chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Platforma electronică pentru educația adulților în Europa

 
 

Blog

Despre ce este vorba? Formatorul analizează nevoile. El realizează „mica analiză”

12/08/2019
de Sorin Angheluta
Limba: RO
Document available also in: PL FR DE

Identificarea și analiza nevoilor de formare pot fi un serviciu specializat de consultanță. Apoi, sarcina formatorului este de a analiza și de a formula un raport. Nu trebuie să fie un contractant pentru activitățile de dezvoltare planificate viitoare, serviciul său se încheie cu un diagnostic (și cu facturile corespunzătoare).

În unele cazuri, însă, ca formator, efectuăm o „mică analiză a nevoilor”. Vorbim aici despre o situație în care clientul nu dorește să plătească suplimentar pentru activitățile de diagnostic legate de satisfacerea nevoilor participanților sau această acțiune este realizată de departamentul de resurse umane interne. Formatorul primește sarcina să pregătească o formare specifică sau o serie de formări într-un domeniu predeterminat. În această situație, efectuăm doar activitățile necesare care ne permit să executăm sarcina cu promptitudine și să pregătim bine cursurile.

/ro/file/nik-macmillan-280300-unsplash1jpgnik-macmillan-280300-unsplash1.jpg

Fotografie de Nik MacMillan on Unsplash

În așa-numita „mica analiză” a nevoilor de formare, sunt utilizate frecvent mai multe metode:

 

Interviurile

 

Interviul este una dintre cele mai utilizate metode de colectare a datelor privind nevoile și așteptările participanților la proiectul de dezvoltare. În „micul” proces de analiză a nevoilor, care nu este un serviciu separat și este conceput pentru a răspunde nevoilor unor proiecte mici de formare, interviul este adesea singurul instrument de diagnostic utilizat după sondaj.

Cel mai adesea, discutăm cu participanții despre proiectul de formare (selectați dintre membrii grupului), superiori direcți ai acestora și angajații responsabili cu resursele umane. De obicei, aveți două forme: întâlnire directă și apel telefonic (sau skype). Alegerea depinde adesea de locația geografică a persoanelor implicate și de numărul de interviuri planificate.

Chestionarul de muncă anterior formării

 

Ancheta privind nevoile de formare este, de asemenea, una dintre metodele de colectare a datelor utilizate în mod obișnuit cu privire la nevoile și așteptările participanților la proiectul de dezvoltare. Popularitatea anchetei se datorează în principal motivelor organizaționale și economice. Ea vă permite să studiați un grup mare într-un timp scurt, iar rezultatele sunt ușor de analizat statistic. Astăzi, chestionarele în versiunea hârtie sunt învechite, există versiuni informatice și sunt trimise prin e-mail sau din programe informatice pentru a răspunde la sondajul online. Anchetele sunt create pentru a răspunde nevoilor unui proces de formare specific.

 

Analiza documentației firmei

 

Un formator care pregătește cursurile poate solicita departamentului de resurse umane studii și posibile documente care să îi permită să înțeleagă mai bine specificul activității participanților și nevoile lor de formare. Acestea ar putea include profiluri de competențe, rezultate ale evaluărilor periodice, rapoarte anterioare de formare, indicatori pentru a evalua calitatea activității participanților la proiect, etc. Analiza acestor documente este în mod evident supusă unei clauze totale de confidențialitate care prevede că formatorul poate utiliza aceste informații doar în scopul pregătirii unui serviciu de formare adecvat.

 

Observarea la locul de muncă

 

Observarea ca metodă de diagnostic a nevoilor constă în prezența unui formator în timpul executării unei lucrări de către persoana examinată și care face astfel observații pentru diagnosticul lacunelor de abilități, dar și cunoașterea specificului muncii, atmosfera, limbajul din cadrul societății, pregătirea instrumentelor adecvate (scene, studii de caz apropiate de realitățile muncii zilnice a grupului). Trebuie amintit că observarea la locul de muncă nu oferă întotdeauna posibilitatea de a observa cu exactitate comportamentele așteptate. Imaginați-vă că am vrut să examinăm abilitățile unei anumite persoane pentru a face față „clienților dificili”, este chiar posibil ca, în timpul unei observații de o zi, posibilitatea de a avea o astfel de situație să nu se producă.

Există situații în care observarea nu poate fi folosită. Imaginați-vă doar că am dori să observăm activitatea consilierilor bancari care negociază vânzarea produselor unei clientele multinaționale. Seriozitatea conversațiilor și confidențialitatea informațiilor duc la rezerve în ceea ce privește introducerea unei terțe persoane - formatorul - ca o entitate suplimentară.


Rafał Żak - formator / îndrumător / autor / orator. Se ocupă de dezvoltarea oamenilor și a organizațiilor. Promovează dezvoltarea bazată pe dovezi. Este autorul cărților „Dezvoltare personală. Instrucțiuni de utilizare” și „Să nu credeți că NLP va dispărea”. Ambasador EPALE.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Se afișează 1 - 3 din 3
  • imaginea utilizatorului Małgorzata Rosalska
    W analizie potrzeb szkoleniowych kłopot polega czasem też na tym, iż stosujemy (tak, tak - mnie też to dotyczy) technik lub narzędzi, które pozwalają rozpoznać jedynie potrzeby uświadomione przez uczestników. Szczególnie dotyczy to ankiet przedszkoleniowych i innych technik sondażowych. Mam też wrażanie (i doświadczenie), że w obszarze raps duże znaczenie może mieć ewaluacja końcowa. Dobrze zrealizowane szkolenie może ujawnić obszary nieuświadomionych do tej pory niekompetencji.Wówczas uczestnicy mogą wskazać obszary wiedzy i umiejętności, które w kontekście ich sytuacji zawodowej są potrzebne i które warto uwzględnić w kolejnych ofertach szkoleniowych.
  • imaginea utilizatorului Beata Ciężka
    Często robię analizę potrzeb szkoleniowych (również jako osobną usługę, o której pisze autor artykułu). Bardzo często widzę, że osoby chcące się doskonalić same nie potrafią określić swoich potrzeb, a więc proste pytania w ankiecie np. w jakich szkoleniach chciałbyś/chycałabyś wziąć udział są zazwyczaj mało przydatne. Trzeba trochę bardziej wniknąć w specyfikę działania organizacji, aby zobaczyć czego pracownikom tak naprawdę potrzeba, niż tylko zapytać w jakich szkoleniach chcieliby wziąć udział.
  • imaginea utilizatorului Radek Czahajda
    Podzielę się przypadkiem z nieco innego obszaru. Miałem w ostatnim czasie kilka zleconych szkoleń otwartych, w których jedyne, na co miałem wpływ to informacja, jaka znajdzie się w opisie tego szkolenia. Napisałem więc na końcu: 
    Przedstawiony program jest tylko moją wstępną propozycją, a ostateczna forma będzie zależała od tego, czego potrzebują uczestnicy. Napisz mi maila o tym co Ciebie motywuje do udziału i w jakich sytuacjach chcesz wykorzystać zdobyte umiejętności, a ja dopasuję szkolenie do tego, czego potrzebujesz. 
    Każde z tych szkoleń wyglądało przez to zupełnie inaczej, ale dzięki temu miałem pewność, że nie marnuję mojego czasu i czasu uczestników.