chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Rytuały szkoleniowe

30/09/2018
przez Rafał Żak
Język: PL

Projektując szkolenia warto na wstępie wziąć pod uwagę, że część czasu szkolenia jest zarezerwowana na tzw. rytuały szkoleniowe – czyli aktywności, które nie są wprost związane z realizacją celów szkoleniowych,ale służą realizacji celów wspierających. Mocno upraszczając konstrukcja szkolenia składa się z rytuałów początkowych, realizacji szkolenia oraz rytuałów końcowych. O ile część środkowa jest uzależniona od tematyki zajęć i stawianych przez zajęciami celów, o tyle w rytuałach szkoleniowych znaleźć można wiele prawidłowości łączących sposób realizacji tych części niezależnie od specyfiki zajęć. Można w tych etapach wyróżnić pewne części stałe:

PRZEDSTAWIENIE TRENERA

Celem tego elementu poza względami grzecznościowymi jest autoryzacja trenera w grupie czyli zapewnienie takiego stanu rzeczy, w którym grupa akceptuje trenera jako odpowiednią osobę do poprowadzenia szkolenia. Uczestnicy powinni także po tej części rozumieć,jaka jest rola trenera w procesie uczenia się – czy jest to ekspert, który przekaże uczestnikom konkretne wskazówki działania, czy też raczej facylitator, który zapewni,aby grupa efektywnie wymieniła się doświadczeniami i wspólnie wypracowała użyteczne wnioski. To też pierwszy moment, w którym uczestnicy orientują się,jaki styl trenerski prezentuje prowadzący. Niezbyt dobrze widziane jest recytowanie całego swojego życiorysu zawodowego okraszonego długimi autoprezentacyjnymi anegdotami. Nie wystarczające byłoby zapewne wyłącznie „Imię Nazwisko – Trener”. Dlatego i nad tym należy się zastanowić już na etapie projektu szkolenia odpowiadając na pytanie: Czego grupa potrzebuje,aby wiedzieć, że jestem odpowiednią osobą do poprowadzenia tego szkolenia? Nie przedstawimy tutaj konkretnych uniwersalnych wskazówek ponieważ naszym zdaniem takich nie ma. Czasami kluczowe będzie wykształcenie, certyfikaty czy ukończone szkolenia. Innym razem ważne będzie powiedzenie o doświadczeniu w danym obszarze lub rozumieniu swojej roli zawodowej. Czasem już na wstępie warto będzie uczestnikom powiedzieć kilka słów o swoim sposobie pracy trenerskiej. 

RUNDA STARTOWA

Każdy uczestnik na starcie szkolenia odczuwa mniejszy lub większy poziom napięcia związany z tym, że nie wie,jak będzie. W zasadzie celem wszystkich rytuałów startowych jest obniżanie tego napięcia. Napięcie jest związane teżz tym, że prawdopodobnie trzeba będzie się na jakimś etapie wypowiedzieć na forum i zrobić dobre wrażenie na innych uczestnikach 
i trenerze. Im szybciej uczestnicy będą mieli możliwość się wypowiedzieć tym lepiej. Oprócz tak oczywistych funkcji jak poznanie swoich imion runda startowa może realizować różne cele. Projektując szkolenia możemy dopasować przebieg rundy do naszych celów stosując różnego rodzaju struktury czy pytania przewodnie.

/pl/file/workshop-22092391920jpgworkshop-2209239_1920.jpg

  

AKTYWNOŚĆ WPROWADZAJĄCA

Czasami w literaturze spotykamy się z określeniem pierwszej aktywności w ciągu dnia szkoleniowego jako „lodołamacz” / icebreaker. Sugeruje ono, nie od rzeczy, że funkcją pierwszej aktywności jest integracja grupy i obniżenie poziomu napięcia dzięki pierwszej, często zabawowej, aktywności. Przychylamy się do pomysłu aby na starcie przełamać lody,ale jako orędownicy optymalizacji procesów szkoleniowych musimy tutaj zmieścić co najmniej jedną dodatkową funkcję. Naszej pracy jako projektantów przyświeca zawsze pewna idea: „jeśli możesz zrobić coś,co będzie fajne lub coś co będzie fajne i będzie niosło merytoryczną wartość zawsze wybierz to drugie”. W praktyce trudno nam sobie wyobrazić sytuację w której nie jesteśmy w stanie dopasować lodołamacza do tematu szkolenia i sprawić,aby ta wstępna aktywność wnosiła wartość do procesu uczenia się.

OMÓWIENIE OCZEKIWAŃ

Jeżeli diagnoza potrzeb grupy przed szkoleniem z jakiegoś powodu nie obejmowała możliwości wyrażenia swoich oczekiwań wprost należy znaleźć na nie miejsce w pierwszej sesji szkoleniowej. Może to mieć miejsce w rundzie startowej lub w oddzielnej aktywności. 

Poza samym zebraniem oczekiwań należy się do nich odnieść i zakomunikować grupie wprost,które z nich będą spełnione i w jaki sposób lub w której części szkolenia a które z nich nie mieszczą się w programie szkolenia lub możliwych sposobach pracy. Na tym etapie trener może podjąć ewentualne decyzje o dopasowaniu się do oczekiwań grupy ale tylko wtedy, kiedy są one spójne z celami szkolenia.

Jeżeli oczekiwania zostały zebrane przed szkoleniem wystarczy podsumować je i wyraźnie wskazać które z oczekiwań zostaną spełnione a które nie i dlaczego. Zdarza się, że oczekiwania diagnozujemy dopiero po prezentacji programu ponieważ wiemy, że dla uczestników nie jest jasne czego mogą oczekiwać (np.: są to bardzo początkujące w danym obszarze osoby).

PREZENTACJA CELÓW I PROGRAMU SZKOLENIA

To kluczowy dla procesu uczenia się moment podczas którego grupa zapoznaje się ze strukturą i logiką szkolenia. Uczestnicy mają szanse przygotować się mentalnie na to,co ich czeka i ostatecznie porównać swoje oczekiwania i potrzeby z planem szkolenia. To także dobry moment na pobudzenie motywacji grupy do zaangażowania w kolejne części. Im bardziej poszczególne elementy szkolenia są logicznie powiązane, im lepiej trener wyjaśni sens poszczególnych elementów, tym większa na to szansa. 

Ważnym elementem jaki projektant powinien poddać refleksji planując tą część szkolenia jest sposób komunikacji celów. Nie zawsze komunikujemy grupie cele szkoleniowe dokładnie tak jak są one określone na poziomie kontraktu ze sponsorem wydarzenia. Dzieje się tak z kilku powodów. 

Po pierwsze grupa lub pojedynczy uczestnicy mogą mieć inne niż organizacja przekonania na temat swojego poziomu kompetencji i swoich potrzeb szkoleniowych. Jeżeli grupie doświadczonych menedżerów powiemy, że celem szkolenia jest wyeliminowanie zdiagnozowanych braków w obszarze podstawowych kompetencji udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej, mogą zareagować oporem nie identyfikując się z problemem ani z celem szkoleniowym. Mogą się po prostu poczuć niesprawiedliwie ocenieni na etapie diagnozy. Jeśli ten sam cel szkoleniowy zakomunikujemy jako standaryzację sposobu udzielania informacji zwrotnej, wymianę wiedzy i doświadczeń w tym obszarze oraz doskonalenie umiejętności będzie dla grupy łatwiejszy do przyjęcia.

Po drugie cele z obszaru postaw zakomunikowane wprost mogą stać się blokadą w ich realizacji. Jeśli zakomunikujemy wprost cel taki jak np.: Uczestnicy będą zmotywowani do wspierania planowanej zmiany organizacyjnej. Grupa może zbudować przekonanie, ze szkolenie ma zmanipulować uczestników i zmienić ich obecne zdanie na temat niechcianej zmiany. Rozpoczynając szkolenie z takim nastawieniem grupy możemy być pewni, że realizacja celu będzie bardzo trudna.

KONTRAKT

Kontrakt odpowiada na pytanie: „jak?”. To moment, w którym ustalamy z grupą zasady i sposoby działania, które mają nas doprowadzić do wspólnej realizacji celów szkoleniowych. W kontrakcie powinny znaleźć się takie elementy jak:

ROLA I ZAKRES OBOWIĄZKÓW TRENERA – w zależności od szkolenia te elementy będą się zmieniać. Uczestnicy powinni mieć jasność co do roli trenera i jego sposobu pracy,aby wiedzieć czego mogą oczekiwać a czego nie. Projektując szkolenie musimy zastanowić się jakie mogą być oczekiwania grupy względem trenera. Jeżeli spodziewamy się rozbieżności między oczekiwaniami a rzeczywistością to kontrakt jest najwłaściwszym momentem na ich wyjaśnienie.

ROLA I ZAKRES OBOWIĄZKÓW UCZESTNIKA – kontrakt to także dobry moment na uświadomienie lub przypomnienie uczestnikom szkolenia, że jakości procesu uczenia się zależy także, jeśli nie przede wszystkim, od nich. To ich rolą jest aktywne nabywanie a potem wdrożenie kompetencji w praktyce. Aby to było możliwe uczestnicy muszą włożyć w proces szkoleniowy odpowiedni wysiłek – aktywnie pozyskiwać wiedzę, wymieniać doświadczenia i opinie, brać udział w treningu, wspierać innych przez informację zwrotną, współtworzyć program szkolenia dając także trenerowi sygnały np.: kiedy pojawiają się wątpliwości lub kiedy prezentowane treści są zbyt podstawowe. Projektując szkolenie zastanów się czego realizacja celów wymaga od grupy i włącz te elementy do kontraktu.

SPOSOBY PRACY - Uczestnicy powinni wiedzieć czego się mogą w trakcie szkolenia spodziewać, zwłaszcza jeśli sposoby pracy będą w jakiś sposób wypychać ich poza granice komfortu. Na etapie kontraktu możemy wyjaśnić cel stosowania różnych narzędzi i uzyskać zgodę grupy. Sposoby pracy, które wymagają szczególnej uwagi to:
·     Wykorzystanie kamery podczas treningu (np.: w szkoleniach dotyczących wystąpień publicznych)
·     Trening oparty na odgrywaniu ról 
·     Praca na materiale własnym uczestników, np.: kiedy uczestnicy wnoszą własne studia przypadku do analizy.
·     Nietypowe aktywności fizyczne – np.: trening technik relaksacyjnych w pozycji leżącej na matach, zadanie zespołowe oparte na intensywnej aktywności fizycznej np.: budowanie wielkich konstrukcji z drewna, praca poza salą szkoleniową, itp.
·      Pojawienie się osób z zewnątrz – mówimy tu o gościach specjalnych działających na rzecz realizacji celów szkoleniowych lub ewentualnie superwizorach, nie obserwatorach, ponieważ, tych jak wiadomo na salę szkoleniową bez ważnego powodu nie zapraszamy.

RAMY CZASOWE – w jakich godzinach pracujemy, jak organizujemy przerwy, jakie zasady ustalamy aby dbać o punktualność, także ile czasu poświęcamy na poszczególne elementy programu. 

ZASADY KOMUNIKACJI – pod tą etykietą znajdziemy wszelkie zasady mówiące jak chcemy się komunikować aby czuć się swobodnie i bezpiecznie a za razem zrealizować cele szkoleniowe. Znajdą się tu zasady prowadzenia dyskusji, zadawania pytań, udzielania informacji zwrotnej, dzielenia się doświadczeniami. Na etapie projektowania musimy zastanowić się jakie zasady komunikacji będą kluczowe dla realizacji celów szkoleniowych, np.: jeśli trening będzie oparty na pętli trening-informacja zwrotna warto szczególnie zwrócić uwagę rolę uczestników w udzielaniu rozwojowego feedbacku; jeśli mamy wyjątkowo mało czasu warto zwrócić uwagę na kwestię unikania dygresji lub przedłużania dyskusji.

ZASADA POUFNOŚCI – znana pod nazwami „zasada czterech ścian” lub wymownie brzmiąca „zasada Las Vegas”, mówi że uczestnicy mogą dzielić się z osobami trzecimi wyłącznie własnymi doświadczeniami ze szkolenia (czego się nauczyłem, jak poszedł mi trening, jak się czułem w poszczególnych aktywnościach) lub treścią merytoryczną szkolenia (jaki model poznałem, co ciekawego mówił trener podczas wykładu) ale pod żadnym pozorem nie mogą ujawniać doświadczeń czy wypowiedzi innych uczestników szkolenia osobom trzecim (np.: kto i jak bardzo emocjonalnie zareagował podczas gry szkoleniowej; o jakiej sytuacji z własnego doświadczenia opowiadał Staszek a o jakim Krysia oraz jak to wszystko skomentował Zenek).

Zdarza się, że musimy poprosić uczestników o poszerzenie zasady poufności na niektóre treści szkolenia lub aktywności, np.: kiedy szkolimy wiele grup z jednej firmy z tego samego tematu i nie chcemy „spalić” jakiegoś zadania czy gry.

ZIELONE ŚWIATŁO DLA EKSPERYMENTÓW I BŁĘDÓW – przed każdym aktywnym treningiem opartym na doświadczeniu mówimy uczestnikom: „Jeśli nie popełnisz żadnego błędu niczego się nie nauczysz. Nie jesteśmy na szkoleniu po to aby się popisywać kompetencjami już posiadanymi ale po to, żeby je rozwijać.” Już na etapie kontraktu należy promować wychodzenie poza strefę komfortu i otwartość na wspólne błądzenie w drodze do rozwoju.

DYSTRYBUCJA MATERIAŁÓW – trenerzy mają w tym obszarze różne praktyki a uczestnicy różne przyzwyczajenia. Dla jasności warto z grupą ustalić:
·     czy i kiedy będą rozdawane materiały drukowane,
·     czy i co zostanie uczestnikom dosłane po szkoleniu,
·     czy otrzymają od trenera zdjęcia flipchartów czy powinni o nie zadbać sami, 
·     czy powinni notować.

Zaprezentowana powyżej kolejność realizacji elementów startera oczywiście może być modyfikowana w zależności od sytuacji. Czasem, w niektórych projektach, korzystne jest zaprezentowanie programu szkolenia, a następnie dopytanie uczestników o ich oczekiwania już w kontekście kilku zaprezentowanych im punktów programu. Czasem kontrakt praktycznie rozpoczyna zajęcia, szczególnie w sytuacji, w której domyślamy się wysokiego poziomu oporu grupy. Przy standardowym 2-3 dniowym treningu wymienione powyżej elementy trwają około 60-90 minut zwłaszcza jeśli ćwiczenie wprowadzające jest dłuższą, powiązaną z merytoryką szkolenia aktywnością zajmują cały pierwszy moduł szkolenia i następuje po nich przerwa. W przypadku krótszych form szkoleniowych oczywiście skracamy moduł wprowadzający do koniecznego minimum. W dłuższych cyklach szkoleniowych, gdzie nie ma potrzeby integrowania grupy na każdym ze szkoleń a kontrakt wymaga jedynie przypomnienia moduł wprowadzający również trwa krócej.

Rafał Żak – trener / coach / autor / mówca. Zajmuje się rozwojem ludzi i organizacji. Promuje rozwój oparty na dowodach. Autor książek „Rozwój osobisty. Instrukcja obsługi” oraz „Nie myśl, że NLP zniknie”. Ambasador EPALE.

  

/pl/file/pwnpng-0pwn.png

Artykuł jest fragmentem książki "Trener w rolach głównych. Podręcznik pracy trenera", której autorami są Justyna Matras i Rafał Żak. Książkę wyda w październiku Wydawnictwo Naukowe PWN, a jej partnerem merytorycznym jest EPALE. 

Praca trenera nie zaczyna się z wejściem na salę szkoleniową i nie kończy po rozejściu się uczestników. Obejmuje także wiele aktywności odbywających się poza miejscem szkolenia. Justyna Matras i Rafał Żak, doświadczeni trenerzy biznesu, prezentują kompleksowy podręcznik pracy trenera, którego role i zadania opisują według autorskiego modelu ról. Celem publikacji jest umożliwienie czytelnikom zdobycia lub poszerzenia kompetencji w zakresie prowadzenia działań rozwojowych. Autorzy dają wskazówki, jak kształtować współpracę z klientem usług rozwojowych od momentu dotarcia do niego do oceny efektów zrealizowanego projektu.

Książkę "Trener w rolach głównych. Podręcznik pracy trenera" możesz wygrać biorąc udział w Konkursie EPALE - sprawdź!

  

  

Zobacz także:

Rady trenera w średnim wieku cz. II

Rady trenera w średnim wieku cz. I

Net Promotor Score

Jak dokonać ewaluacji projektu prawie dobrze?

Rozwój oparty na dowodach

Kłopoty z przywództwem

Jak integrować zespoły pracowników?

   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 1 z 1
  • Obrazek użytkownika Sebastian Cieślak
    Omówienie oczekiwań to dla mnie bardzo ważny rytuał. Wtedy można umówić się na możliwe efekty szkolenia i często "zejść na ziemię" z rozbudzonymi oczekiwaniami że po 6 godzinach szkolenia będziemy inni, lepsi i świat bardzo zmieni. To dobry czas żeby powiedzieć, że po szkoleniu najczęściej jeszcze dużo pracy, żeby nowa umiejętność weszła uczestnikom w krew.