ok. 5 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

Mikroagresje to subtelne, czasem zamierzone, a czasem niezamierzone słowa, gesty lub zachowania, które wywołują uczucie dyskryminacji lub marginalizacji u odbiorcy tego komunikatu werbalnego lub niewerbalnego. 

Wyróżniamy następujące rodzaje mikroagresji:

1. Mikroobrazy (microinsults): subtelne uwagi, które wyrażają brak szacunku lub są deprecjonujące, np. sugerowanie, że osoba z mniejszości etnicznej została zatrudniona tylko z powodu polityki różnorodności.
2. Mikroataki (microassaults): bardziej bezpośrednie formy mikroagresji, które mogą być świadome, np. unikanie kogoś z powodu jego rasy lub używanie obraźliwego języka w sposób subtelny.
3. Unieważnienia (microinvalidations): komentarze, które unieważniają doświadczenia osoby, np. „Nie widzę koloru skóry” lub „Nie przesadzaj, to nie było takie obraźliwe”.

^{Fot. Pexels / Yan Krukau}

Mikroagresje dzielimy na świadome i nieświadome. Świadome mikroagresje są intencjonalne i mają na celu wywołanie dyskomfortu lub poniżenie drugiej osoby. To celowe komentowanie lub formułowanie uwag dotyczących cech lub zachowań drugiej osoby. To także bardziej subtelne: ignorowanie czyichś pomysłów, omijanie w dyskusji, brak kontaktu wzrokowego na spotkaniach, podczas których utrzymuje się go z innymi osobami. To świadome pomijanie, niezauważanie, deprecjonowanie. To celowo złośliwe uwagi, które mają na celu sprawienie, że dana osoba poczuje się niekomfortowo z powodu swojej tożsamości. To w końcu cyniczne wydawanie się uprzejmym na pokaz, ale poprzez słowa czy gesty dążenie do obniżenia czyjejś wartości, np. chwalenie kogoś w sposób, który faktycznie deprecjonuje.

Przykłady świadomych mikroagresji obejmują żarty, uwagi, uszczypliwości, np.:

1. Uwagi dotyczące rasy lub pochodzenia etnicznego: komentarze typu „Mówisz bardzo dobrze po polsku, jak na kogoś z innego kraju”, w kontekście, w którym dana osoba urodziła się i wychowała w Polsce.
2. Dyskryminacyjne żarty: w tym o „blondynkach”, „murzynach”, „Żydach”, „gejach” mają wyraźny zamiar upokorzenia kogoś.
3. Świadome wyrażanie przekonania, że ktoś z powodu swojego pochodzenia, płci, religii czy orientacji seksualnej jest mniej zdolny lub zasługuje na gorsze traktowanie, np. „Zaskakujące, że osiągnęłaś sukces w tej branży jako kobieta”.
4. Robienie dwuznacznych uwag o czyimś pochodzeniu, mających na celu umniejszenie osoby, np. „Ciekawe, czy dostałeś tę pracę, bo musieli zwiększyć różnorodność w firmie”.
5. Przysłowiowe „wbijanie szpili”, najczęściej oparte na złośliwych komentarzach, budowaniu przekonania w drugiej osobie, że „coś jest z nią nie tak” czy „uprawianiu archeologizmów” – czyli ciągłe powracanie do przeszłych sytuacji, w których partner komunikacyjny popełnił błąd czy zawiódł.

O ile jednak świadome mikroagresje są zachowaniami celowymi, a ich efektem jest celowe zranienie drugiej osoby, o tyle nieświadome mikroagresje są jeszcze bardziej subtelne, a stosująca je osoba nie tylko nie ma intencji, ale też świadomości, że jej zachowania mogą mieć charakter przemocowy czy dyskryminacyjny.

Nieświadome mikroagresje mogą przyjmować formę komentarzy dotyczących płci, wieku, orientacji seksualnej, tożsamości płciowej, stereotypów kulturowych i wszystkich innych cech przynależnych grupom „wrażliwym społecznie”, np.:

1. Powiedzenia przypisujące pożądane cechy płci: „Panuje tu męska energia” – sugeruje, że zdecydowanie, analityczne myślenie i asertywność są cechami nienaturalnymi dla kobiet.
2. Komentarze na temat akcentu: „Twój angielski jest naprawdę dobry! Skąd jesteś?” – sugeruje, że partner komunikacji nie potrafi dostatecznie dobrze mówić w języku angielskim i jest mało prawdopodobne, że pochodzi z kraju, w którym mówi się po angielsku.
3. Potwierdzanie stereotypu: „Nie spodziewałam się, że Żydzi mogą być tak hojni” – sugeruje, że aktualny jest stereotyp, że naród żydowski jest z natury skąpy.
4. Przypisywanie ról na podstawie płci: zakładanie, że kobieta powinna pracować mniej niż mężczyzna, kiedy jest konieczne, by któryś z rodziców odbierał wcześniej dzieci z przedszkola lub zostawał w domu z chorym dzieckiem.
5. Komentarze na temat imienia: „To imię jest za trudne do wymówienia, mogę nazywać cię inaczej?” – sugeruje, że osoba z nietypowym (w danym kraju) imieniem powinna je zmienić lub dostosować do standardów większości.
6. Zakładanie heteroseksualności: „Masz męża?” – wobec kobiety, zakładając automatycznie, że jest heteroseksualna.
7. Dyskredytowanie homoseksualności: „Nie powiedziałabym, że jesteś gejem” – wskazując, że orientacja płciowa ma znaczenie dla odbioru społecznego.
8. Komentarze związane z wiekiem: „Wyglądasz świetnie jak na swój wiek!” – sugeruje, że naturalne procesy starzenia się ciała są brzydkie, gorsze.
9. Odbieranie emocji jako przesadnych: „Nie bądź taki przewrażliwiony! To był tylko żart” – minimalizuje uczucia osoby, która poczuła się dotknięta lub zraniona komentarzem.

Mikroagresje mogą być niewidoczne dla osoby, która je wypowiada, ale mogą mieć negatywny wpływ na osoby, które ich doświadczają, prowadząc do poczucia bycia dyskryminowaną lub uprzedmiotowioną. Ich skumulowanie odbija się na zdrowiu psychicznych, samopoczuciu i poczuciu wartości osób, które ich doświadczają.

Mikroagresje mogą występować w różnych kontekstach, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym, społecznym czy edukacyjnym. Mikroagresje mogą się ujawniać:

1. W pracy: 
   1. Pomijanie kogoś z powodu płci, rasy lub orientacji seksualnej w przydziale ważnych zadań, nawet nieświadomie, może być mikroagresją.
   2. Komentarze w stylu: „Nie spodziewałem się, że będziesz tak kompetentny jak na kogoś z twoim pochodzeniem”.
2. W szkole lub na uczelni:
   1. Zwracanie większej uwagi przez nauczyciela lub wykładowcę na studentów należących do większości, a pomijanie uczniów z mniejszości etnicznych.
   2. Sugerowanie, że uczniowie z mniejszości są mniej zdolni lub że dostali się do szkoły jedynie z powodu programów równościowych.
3. W codziennych interakcjach społecznych:
   1. Zwracanie się do osoby o innym kolorze skóry w sposób, który sugeruje, że nie należy ona do kraju, np. „Skąd naprawdę jesteś?”.
   2. Używanie „komplementów”, które wzmacniają stereotypy, np. „Wyglądasz egzotycznie” w odniesieniu do osoby o innej narodowości.
4. W komunikacji międzykulturowej:
   1. Zakładanie, że osoby mówiące z akcentem nie mogą być kompetentne lub mają problemy z komunikacją.
   2. Ignorowanie nazwisk, które są trudniejsze do wymówienia, lub sugerowanie, by ktoś używał „łatwiejszego” imienia.

Mikroagresje mogą być trudne do wykrycia, ponieważ często wynikają z nieświadomych uprzedzeń, jednak ich negatywny wpływ może być długotrwały, szczególnie jeśli są doświadczane regularnie.

Rozpoznawanie mikroagresji to jeden z ważnych i najmniej oczywistych elementów tworzenia inkluzywnego środowiska pracy. Odpowiedzialność za budowanie inkluzywności organizacji w tym aspekcie spoczywa na każdym pracowniku i każdej pracowniczce. Dlatego też edukacja w zakresie rozpoznawania tych subtelnych form dyskryminacji jest kluczowa, aby przeciwdziałać ich negatywnym skutkom i tworzyć miejsca pracy, w których każda osoba czuje się szanowana i doceniana.

dr Natalia Marciniak-Madejska - socjolożka, edukatorka, działaczka społeczna. Dyrektorka Działu Projektów Rozwojowych i Centrum Dostępności w SENSE consulting. Wykładowczyni akademicka i konsultantka w zakresie projektowania uniwersalnego, prostego języka, zarządzania projektami i inkluzywnego zarządzania. Autorka publikacji na temat inkluzji społecznej osób z niepełnosprawnościami. Członkini Krajowej Rady Konsultacyjnej przy Pełnomocniku Rządu ds. Osób z Niepełnosprawnościami (2017-2021). Społecznie zarządza organizacjami działającymi na rzecz osób z niepełnosprawnościami oraz kołem gospodyń wiejskich. Ambasadorka EPALE. 

Zobacz także:

Jak tworzyć inkluzywną przestrzeń biurową?

#IDEA - Inclusion, Diversity, Equity, Accessibility

Europejski Akt o Dostępności zacznie niedługo obowiązywać w Polsce

Przygotuj się do miesiąca różnorodności

O dostępności opowiadać dostępnie  

5 kroków upraszczania tekstów, by były zrozumiałe dla wszystkich!