Każdy trener ma swoje ulubione techniki szkoleniowe. W odniesieniu do celów szkolenia wybieramy te rozwiązania, które w naszej opinii i według naszego doświadczenia, będą sprzyjały osiągnięciu założonych rezultatów, będą dynamizować przebieg szkolenia albo uruchamiać lub pogłębiać refleksję. W pracy doradczej i edukacyjnej z dorosłymi bardzo często korzystam z q-sortów. Jest to technika, z której korzystam głównie w pracy nad przekonaniami i przy analizie konsekwencji przyjętych założeń dla podejmowanych działań.

Q-sort należy do grupy technik psychometrycznych. Polega na sortowaniu stwierdzeń według wcześniej przyjętego kryterium na określonej skali. Jej twórca W. Stephenson nazwał ją Techniką Q. Dzisiaj mówi się o niej zwykle Q-sort, a zbiór elementów, które podlegają sortowaniu określa się jako Q-set.[1] Wcześniej wykorzystywana była głównie w celach diagnostycznych, obecnie stosowana jest także jako jedna z technik szkoleniowych.

W doradztwie zawodowym i w pracy edukacyjnej z dorosłymi Q-sorty mogą mieć bardzo szerokie zastosowanie – zarówno w obszarze diagnostycznym, jak i metodycznym.

W diagnostyce doradczej Q-sort wykorzystuję przy rozpoznawaniu wartości, przekonań, aspiracji. Technika ta sprawdza się zarówno w doradztwie indywidualnym, jak i grupowym. Sortowanie i nadawanie znaczeń może odbywać się indywidualnie lub może to być sposób ma pracę w małych grupach. Rozwiązań metodycznych jest tu bardzo dużo, ograniczenie stanowi tu przede wszystkim kreatywność i zaangażowanie doradcy lub trenera.

Q-sort w pracy z grupą

Jest to bardzo prosta metoda, nie wymaga większych nakładów materiałowych, można ją wykorzystywać właściwie w każdych warunkach. Pracę z wykorzystaniem q-sortów  dzielę najczęściej na 3 etapy.

Etap I – praca indywidualna

Na początek opracowuję Q-set adekwatny o tematu. Najczęściej zawiera on 15-25 elementów. Najczęściej proponuję uczestnikom pracę wokół tematów:

• Kryteria wyboru zawodu
• Wskaźnik osiągnięcia sukcesu zawodowego
• Co sprzyja sukcesowi na rynku pracy
• Skuteczność metod poszukiwania pracy
• Po czym można poznać „dobrą pracę”
• Cechy efektywnego zespołu pracowniczego

Każdy uczestnik otrzymuje kartkę z q-setem i indywidualnie, zgodnie z własnymi przekonaniami, zaznacza 10 elementów, które w danym temacie uznaje za najważniejsze. Celem tego etapu jest uruchomienie refleksji na temat własnych przekonań i ułatwienie określenia własnego stanowiska wobec tematu. Jeśli trener lub doradca nie ma przygotowanego Q-setu może przeprowadzić burzę mózgów. Wówczas zaproponowane przez uczestników elementy można potraktować jako Q-set.

Etap 2  - praca w małej grupie

Losowo dzielę uczestników na małe 5-6 osobowe grupy. Proszę, aby biorąc pod uwagę tylko te czynniki, które wskazali w indywidualnych wyborach, wspólnie ustalili 6, które wydają im się kluczowe w kontekście omawianego tematu lub problemu. Następnie każda grupa otrzymuje 6 kartek A5 (warto zadbać, aby były kolorowe). Każdy z wybranych elementów zapisują na oddzielnej kartce (poziomo, drukowanymi literami). Kolejnym zadaniem jest uporządkowanie tych elementów według podanego wzoru, czyli nadanie im rangi ważności. Może to być po prostu kolejność od pierwszego do szóstego miejsca. Ja najczęściej proponuję układ trójkąta: 1 element na pierwszym miejscu, 2 na drugim, 3 na trzecim. Oczywiście każdy trener wybiera własne rozwiązania. Uczestnicy muszą rozstrzygnąć, którym elementom nadają większe, a którym mniejsze znaczenie. Ten etap pracy mocno dynamizuje refleksję i dyskusję na temat własnych przekonań i argumentów. Gdy grupa dokona rozstrzygnięcia, efekty swojej pracy eksponuje przyklejając kartki w odpowiednim układzie na ścianie lub tablicy.

Etap 3 – praca na forum

Dopiero na tym etapie aktywność podejmuje trener lub doradca. Jego zadaniem jest facylitowanie analizy poprzez zadawanie pytań. Przedstawiciele poszczególnych grup prezentują wyniki swoich ustaleń i argumentują podjęte decyzje. Trener dopytuje o sposób rozumienia danej kategorii, sprawdza czy sposób interpretacji zaprezentowany przez daną grupę jest jedynym tropem myślenia na dany temat. Podsumowując zwraca uwagę na to, iż w tym zadaniu nie ma właściwych odpowiedzi, że nie tu nawet potrzeby ich poszukiwania. Istotne jest zauważenie, że to jak myślimy i jak interpretujemy różne zjawiska w znacznym stopniu ukierunkowuje nasze decyzje i działania. Trener może także odnieść się do tego, że sytuacją zupełnie naturalną jest to, iż w grupie ujawniają się różne poglądy, stanowiska, przekonania, argumenty oraz że zamiast je zwalczać lub podważać warto przyjąć postawę wysłuchania, uważności i zastanowienia się nad tym, jakie konsekwencje mogą wynikać z poszczególnych przekonań i sposobów myślenia.

Dlaczego chętnie stosuję tę metodę?

Przede wszystkim dlatego, że doskonale sprawdza się w pracy z dorosłymi. Szczególnie wówczas, gdy mam poczucie, że niektórzy własne przekonania traktują jak fakty (Skoro ja tak uważam, to znaczy, że tak jest…). Ta technika pozwala w bezpieczny dla uczestników sposób poszerzać perspektywę oglądu danego zagadnienia. Dlatego raczej proponuję gotowe Q-sety. Z mojego doświadczenia wynika, że grupy nieczęsto wypracowują w burzy mózgów elementy obejmujące szerokie spektrum elementów dotyczących danego problemu czy tematu. Poza tym gotowe Q-sety rozbudowują zasoby słownikowe w danym temacie. Kolejna korzyść to profilaktyka konformizmu – każdy z uczestników najpierw określa swoje stanowisko wobec tematu, a dopiero później pracuje w grupie. Ponadto podczas jednych zajęć realizuję trzy podstawowe metody dydaktyczne - pracę indywidualną, w małej grupie i na forum. Ta technika umożliwia też uniknięcie częstego problemu przy w większych grupach, kiedy w dyskusji dominuje kilka osób. Tu jest czas i przestrzeń dla wszystkich.

Czy jest to technika bez wad?

Oczywiście nie. Po pierwsze jest czasochłonna. Minimalny czas, który potrzebuję na przeprowadzenie ćwiczenia z wykorzystaniem Q-sortu to 45 minut. Najlepiej jednak mieć zarezerwowane 60 minut. Poza tym jest to metoda dyskusyjna i pogłębiająca refleksję, stąd słabo sprawdza się wśród uczestników mało refleksyjnych i domagających się prostych, jednoznacznych i słusznych odpowiedzi. Pewnego nakładu pracy wymaga także opracowywanie q-setów (ale to akurat jest praca przyjemnie twórcza).

Zachęcam do pracy z wykorzystaniem tej techniki. Jest to ciekawa i moim zdaniem zdecydowanie bardziej efektywna alternatywa dla dyskusji prowadzonych na forum całej grupy. Jest to jedna z tych technik, które - jeśli są adekwatne do celu szkolenia - sprawiają, że dyskusja jest ukierunkowana na temat, każdy ma szansę na wskazanie własnych stanowisk i argumentów, a przebieg pracy jest dynamiczny i angażujący uczestników.

dr hab. Małgorzata Rosalska – pedagog, doradca zawodowy, adiunkt w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej.

Zobacz także:

Czy warto opierać decyzje zawodowe na zainteresowaniach?

Kompetencja wyróżniająca, czyli o odpowiedzialności za własne zasoby karierowe

Czy karierę zawodową można zaplanować?

O uczeniu się życia w innym kraju i w nowej kulturze, czyli o trudzie akulturacji

Źródła:

[1] A. Brzezińska, J. Brzeziński, Skale szacunkowe w badaniach diagnostycznych, w: Metodologia badań psychologicznych. Wybór tekstów, red. Brzeziński J., Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 270.