ok. 5 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Przygotowanie wejścia na himalajską przełęcz Thorung La jest dla mnie pretekstem do odpowiedzi na pytania przy zastosowaniu jakich narzędzi można wspierać osoby z niepełnosprawnością fizyczną wchodzące na rynek pracy?

Annapurna to dziesiąty ośmiotysięcznik. Szlak dookoła Annapurny można przemierzyć subtropikalną doliną rzeki, z której dotrzeć można do jednej z najgłębszych na świecie dolin. Łączy je zlokalizowana na wysokości 5416 m n.p.m. przełęcz Thorung La. Według danych za 2019 r. wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnością wyniósł niecałe 26,8%. Jednocześnie ten sam wskaźnik, dla osób w pełni sprawnych fizycznie wyniósł 78,4%. Dlatego właśnie wchodzenie na otwarty rynek pracy osób z niepełnosprawnością fizyczną może przypominać trudną drogę na przełęcz Thorung La.

^{Autorka zdjęcia: Magda Jończyk}

Przełęcz o której piszę znam z opowieści. Tę przełęcz, niebawem będą pokonywać Bartosz Mrozek i Michał Woroch podczas wyprawy dookoła Annapurny. Nasza znajomość rozpoczęła się podczas warsztatów budowania dwutorowej ścieżki kariery w projekcie Oni Uczą. Projekcie o tyle ważnym dla mnie, że rozpoczynającym moje doświadczenia w pracy coacha i trenera z osobami z niepełnosprawnością fizyczną.

Trasa, którą Michał wspólnie z Bartoszem planują przebyć, proces mozolnego przygotowania pojazdów, którymi będą się poruszać i ogrom spraw z tym związanych,  jest dla mnie odzwierciedleniem wyzwań, które stoją przed osobami z niepełnosprawnością w przebyciu szlaku na otwarty rynek pracy. 

Jak wspierać w tym procesie?

Jednym z narzędzi, które zazwyczaj wykorzystuję przygotowując klientów do procesów rekrutacyjnych i ucząc ich mówienia o swoich osiągnięciach, jest model STAR.  Zwykło się sądzić, że to narzędzie przydatne głównie w pracy rekruterów, tymczasem jest to rozwiązanie z którego może i powinien korzystać sam kandydat. Celem stosowania metody STAR jest  weryfikacja kompetencji kandydata, ocena jego zachowań w konkretnych sytuacjach a dodatkowo rekrutowanemu pozwala pokazać  umiejętności/kwalifikacje w działaniu. Za pomocą tej metody rekruterzy mogą badać:

• kompetencje poznawcze jak umiejętność rozwiązywania problemów,
• kompetencje społeczne jak komunikatywność czy współpraca,
• kompetencje osobiste jak radzenie sobie ze stresem,
• kompetencje zarządcze jak myślenie strategiczne czy motywowanie.

Jest to metoda, którą stosuję często,  ponieważ kandydaci nie zdają sobie sprawy, że w procesie rekrutacji niemal każda przytoczona przez nich historia, niekoniecznie z obszaru zawodowego, może być przeanalizowana przez rekrutera pod kątem posiadanych kompetencji i predyspozycji. Dlaczego mówię o tej metodzie w kontekście procesu coachingu kariery osób z niepełnosprawnością? Wiele z posiadanych kompetencji nie było przez moich klientów wskazywanych, bo nie sądzili że mogą się na nie powoływać, rozmawiać o nich w procesie rekrutacji  -  przecież dana historia nie zdarzyła się w pracy.

Metoda STAR składa się z 4 elementów, które są jednocześnie rozwinięciem skrótu liter wykorzystanych w jej nazwie: S (Situation) – Sytuacja; T  (Task) – Zadanie; A (Action) – Akcja; R (Result) – Rozwiązanie. W pierwszym kroku rekruter może zapytać o kontekst sytuacji, która była udziałem kandydata np. Proszę opisać sytuację, w której… Tak jak podkreślałam, może to również zrobić sam kandydat podając przykład potwierdzający posiadanie danej umiejętności. W kolejnym kroku powinny zostać opisane konkretne wyzwania związane z daną sytuacją, projektem czy zadaniem. Trzecim krokiem jest pokazanie działań, jakie zostały przez kandydata podjęte aby rozwiązać problem, zrealizować cel. Ostatni stopień to ocena osiągniętego rezultatu działań. Na tym etapie zarówno rekruter ale również sam kandydat może powiedzieć, czy z perspektywy czasu postąpiliby tak samo, czy patrząc przez pryzmat skutków postąpiliby inaczej. Często najtrudniej jest opowiedzieć o kroku trzecim. Skupienie się na własnych decyzjach aby pokazać umiejętności i doświadczenie często rozmywa się w opowieści o uczestnikach zdarzeń, którzy w tym momencie nie mają znaczenia. Tymczasem wiele z codziennych historii osób z niepełnosprawnością opowiedzianych metodą SMART będzie odzwierciedleniem sposobów rozwiązywania problemów, nieszablonowego myślenia, realizacji celów, komunikatywności, odporności na stres i wielu innych wymaganych na danym stanowisku.

W procesie coachingu kariery osoby z niepełnosprawnością warto patrzeć na całość przez pryzmat trzech obszarów: otwartego rynku pracy, coacha i klienta. W trakcie warto zwrócić uwagę na ważną zasadę: po pierwsze nie szkodzić – sprawdzenie czy dana praca lub jej elementy nie pogorszą sprawności jest tu kluczową kwestią. Aby było to możliwe niezwykle istotna jest umiejętność poprowadzenia rozmowy o niepełnosprawności tak, aby poznać ograniczenia które należy uwzględnić, a z drugiej strony uniknąć projekcji własnych  założeń, na temat tego, co może a czego nie może dana osoba. Korzystanie z pozycji coacha, czyli odrzucanie własnych filtrów, sądów i uprzedzeń w pracy z osobą z niepełnosprawnością może być trudniejsze – przynajmniej było dla mnie. Warto sprawdzać czy sam proces coachingu oraz jego przebieg są własnością klienta. Przyznam, że przy pierwszych kilkunastu procesach musiałam robić to częściej niż w przypadku osób pełnosprawnych. Co się sprawdza?/ Na czym się skupić? Poznaj i zrozum chorobę osoby, z którą pracujesz. Poznaj, ale bądź otwarty na to aby w momencie kiedy dopiero kształtuje się Wasza relacja zapytać o nią i poprosić aby klient powiedział o chorobie ze swojej perspektywy.

W procesie coachingu kariery pomocne jest korzystanie z modelu GROW, który jest, zasłużenie, jednym z najczęściej używanych modeli coachingowych. Jest prostym, ale skutecznym narzędziem, które może wspierać podejmowanie lepszych decyzji, zdobywanie nowych umiejętności i osiąganie celów zawodowych. GROW to akronim oznaczający: Goal (cel). Reality – (rzeczywistość) czyli krok, który pomaga klientowi zdobyć świadomość aktualnej sytuacji i jej kontekst. Options (opcje) – etap, w którym wypracowywane są możliwe sposoby osiągnięcia celu, strategie lub plany działania. W kolejnej fazie rozmowa coachingowa skupia się na tym co klient może zrobić, aby osiągnąć swój cel. To etap, kiedy sprawdzamy opcje i generujemy rozwiązania stąd nazwa Will (wola) oznaczająca moment w którym wspólnie określamy co, kiedy i przez kogo ma być zrobione.

W pracy coachingowej nie mamy wielkiego wpływu na rynek pracy. Warto jednak mieć świadomość, że tu umiejscowione są utarte przekonania. W procesie coachingu kariery ten niewielki wpływ oznacza, że możemy wspierać osobę, z którą pracujemy w odpowiedziach na pytania, które nie zostaną głośno zadane, a które pojawią się i bez odpowiedzi nie będą pracowały na korzyść naszego klienta. Tak było w przypadku jednej z moich klientek z porażeniem mózgowym, które dotknęło części twarzy i spowodowało, że wypowiadanie się sprawiało jej trudność. Wiele osób słysząc moją klientkę traktowało ją jako osobę z niepełnosprawnością intelektualną nie dociekając faktycznego stanu. Wypracowałyśmy treści, które zostały zamieszczone w CV będące odpowiedzią na pytania, które nigdy wcześniej nie zostały zadane.

Wyobrażenie osób w pełni sprawnych fizycznie o niepełnosprawności jest często stereotypowe i powoduje, że osoby w pełni sprawne fizycznie mogą nie być w stanie ocenić czy ktoś będzie mógł wykonywać dany rodzaj pracy. Czy ja bym weszła na przełęcz Thorung La? Tego nie wiem. Michał i Bartosz mimo, że poruszają się na wózkach mają opracowany plan przebycia trasy dookoła Annapurny i myślę że niedługo zobaczymy ich zdjęcie z przełęczy Thorung La.

^{Autorka zdjęcia: Magda Jończyk}

Zobacz także:

Sztuka a rynek pracy. Włączanie zamiast wykluczenia

O szeregu drobiazgów, które mogą zwiększyć zatrudnienie osób z niepełnosprawnością na otwartym rynku pracy