ok. 8 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

---

„Chcę się uczyć”, „Chcę szkoleń” – tak powie wielu z pracowników czy kandydatów do pracy. Pracodawcy, czując czy słysząc te potrzeby, coraz częściej inwestują w doskonalenie kadry. Tylko dlaczego kiedy już pracownicy dostaną to, czego oczekują, wcale nie zawsze z entuzjazmem uczestniczą w szkoleniach, a jeszcze mniejsze ich grono wykorzystuje po szkoleniu to, czego to szkolenie miało ich nauczyć, czy do czego miało zainspirować? Oczywiście, że ma na to wpływ jakość tego szkolenia i pracy trenerskiej, ale w tym artykule chcę się skupić na tym, co się dzieje wcześniej - na tym, jak komunikujemy cele zaplanowanych szkoleń i jaki to ma wpływ na efekt całej inwestycji.

Nawet inwestycja w najbardziej pożądane na rynku szkolenie, z najbardziej rozpoznawanym trenerem, nie przyniesie oczekiwanych efektów, jeśli pracownicy nie będą rozumieć, jak to, czego będą się uczyć, może przełożyć się na ich bezpośredni interes, nie będą czuli, że odpowiada temu, czego sami potrzebują, co dla nich (niekoniecznie dla firmy) jest ważne. W innym wypadku ich udział w szkoleniu będzie jedynie zaspokojeniem ciekawości tego, co mogą usłyszeć, oderwaniem od codziennych obowiązków czy stratą czasu dla tych, którym tego czasu wciąż brakuje.

Mamy różne motywacje do udziału w szkoleniu

Ludzie są różni. Przyjmując tę oczywistość, warto zmierzyć się też z tym, że będziemy mieć różne motywacje do udziału w programach rozwojowych dla pracowników. Kluczem jest, aby poznać motywacje pracowników i mówić im o szkoleniach językiem, który będzie dla nich zrozumiały i atrakcyjny. Obserwuję, że takie podejście ze szczególnym entuzjazmem „kupują” przedstawiciele najmłodszej generacji pracowników, a wspominam o tym, bo przecież tak bardzo walczymy o ich zaangażowanie.

Znajdź to, co motywuje pracowników

Kiedy chcemy zrozumieć daną osobę, musimy spojrzeć przez pryzmat tego, co może być jej pasją, wewnętrzną motywacją. Entuzjazm pracownika w pracy ujawnia się wówczas, gdy zadania, które wykonuje są spójne z jego wewnętrznymi motywacjami.

Firma PeopleKeys, zajmując się badaniami nad motywacją pracowników, zidentyfikowała 6 wewnętrznych motywacji, które przekładają się na wyniki (BAI – Behavioral Attitude Index)[1]. Nazywamy je również postawami w miejscu pracy. Postawy BAI są jak ukryta pod powierzchnią wody potężna część góry lodowej, która wpływa na nasze zachowania, na to co mówimy, do czego dążymy. Wyrażają to, co dla nas ważne, choć nie zawsze wprost nazwane. Są tym, co nas wewnętrznie motywuje do działania, co jest naszą pasją, co daje nam satysfakcję, poczucie spełnienia. Nie każdy jest świadomy tego, co go wewnętrznie motywuje do działania, na podstawie czego podejmuje codziennie decyzje. A to właśnie w tych postawach jest ukryta odpowiedź na pytanie: „Dlaczego to zrobiłem?”, „Dlaczego tak pomyślałem?”.

Te postawy są określane angielskim akronimem I-SPEAK, który znaczy – „ja mówię”. Za każdą z nich stoi inny klucz do ustalania priorytetów w życiu, w zależności od tego, co daje danej osobie największą satysfakcję, poczucie spełnienia, co jest jej prawdziwą pasją. Badanie opiera się na założeniu, że jeśli usłyszymy i zrozumiemy, co mówią do nas pracownicy w zakresie tego, co daje im w pracy poczucie spełnienia, będziemy w stanie dostosować do nich swój styl liderski oraz na tej podstawie dobierać argumenty za tym, dlaczego warto, aby pracownik wziął udział w danych szkoleniu.

Oto krótki przegląd 6 wewnętrznych motywacji:

I = Wewnętrzny spokój (ang. Inner Awareness/Spiritual) – dążenie do spokoju, harmonii, działania w zgodzie ze swoimi wartościami

S = Solidarność (ang. Social/Humanitarian) – pragnienie pomocy innym

P = Wpływ (ang. Power/Political) – potrzeba wpływania na innych

E = Ekonomia (ang. Economic/Tangible) – dążenie do osiągania mierzalnych efektów, w tym finansowych

A = Artyzm (ang. Artistic/Innovative) – pragnienie wyrażania siebie, swojej kreatywności, indywidualizmu

K = Wiedza (ang. Knowledge/Proficiency) – potrzeba uczenia się, poznawania nowych rzeczy, rozumienia

 

Jak poszczególne motywacje przekładają się na oczekiwania pracowników w miejscu pracy? Na co warto położyć nacisk w komunikacji, aby chcieli oni z zaangażowaniem uczestniczyć w programach rozwojowych dla pracowników?

Wewnętrzny spokój (ang. I – Inner Awareness) – osoby, u których największą motywacją jest wewnętrzny spokój, chcą mieć poczucie, że praca, którą wykonują, jest spójna z ich wartościami. Mimo, że identyfikują się z miejscem, w którym pracują, z danym projektem, wolą rozwijać się jako ludzie, a nie tylko jako pracownicy, którzy posiadają określone kompetencje i cele do ich realizacji. W życiu starają się zachować work-life balance, ale kiedy czują, że praca ich rozwija, będą skłonni dać z siebie więcej, niż się od nich oczekuje. 

Jakich argumentów używać w rozmowie, aby te osoby chciały aktywnie uczestniczyć w szkoleniu?

Komunikujmy to, jakie kompetencje mogą rozwinąć i jak to może pomóc im stać się lepszymi ludźmi. Pokazujemy jak mogą zwiększyć swoją skuteczność w pracy i zachować równowagę między pracą a domem. Wskazujmy, jak dane kompetencje pomogą im efektywnie wykorzystać czas w pracy, by następnie mieć przestrzeń ku temu, co jest dla nich równie ważne (rodzina, pasje itp.).

Solidarność (ang. S - Social/Humanitarian) – osoby, których największą wewnętrzną motywacją jest solidarność, idąc rano do pracy, chcą czuć, że to co będą robić, będzie pomagało innym. Chętnie dzielą się swoimi doświadczeniami na rzecz efektywnej pracy zespołowej oraz wpierają współpracowników, co czyni ich dobrymi członkami zespołu. Tacy pracownicy będą dobrze czuć się w firmie, która komunikuje w swojej misji wartości wyznawane przez tę osobę i działa na rzecz innych.

Jakich argumentów używać w rozmowie, aby te osoby chciały aktywnie uczestniczyć w szkoleniu?

Komunikujemy to, jak zdobyte czy udoskonalone w czasie szkolenia umiejętności pomogą im wspierać tych, z którymi i dla których pracują. Na przykład, trening z wystąpień publicznych pomoże im w tym, aby jeszcze łatwiej było im dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem.

Wpływ (ang. P – Power/Political) – taka osoba zwykle wyróżnia się w zespole. Potrafi dobierać argumenty w rozmowie. Chce mieć władzę i niezależność. Chce wprowadzać zmiany, wyznaczać kierunki myślenia czy działania. Bardzo dobrze się sprawdza w rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji. Chce być liderem, stąd zajmowane stanowisko ma dla niej znaczenie. Lubi odpowiadać za ustalanie priorytetów, delegowanie zadań i zarządzanie zespołem. Ta postawa wcale nie musi oznaczać świadomego pragnienia dominacji nad innymi. Może się wyrażać w inwestycji w swoją karierę, aby z czasem zyskać samodzielność i niezależność.

Jakich argumentów używać w rozmowie, aby ta osoba chciała aktywnie uczestniczyć w szkoleniu?

Komunikujmy to, jak zdobyte kompetencje będą wspierać jej rozwój w organizacji, aby mogła wspinać się na kolejne szczeble w karierze. Pokazujemy jak pomoże jej to wpływać na zachowania innych w obszarze, którym się zajmuje.  

Ekonomia (ang. E - Economic) – gdy ekonomia jest dla kogoś silną wewnętrzną motywacją, oznacza to, że taka osoba chce szybko realizować cele. We wszystkim co robi, myśli o tym, jak efektywnie zrealizować dane zadanie. Szuka praktycznych rozwiązań, koncentruje się na wynikach. Nie skupia się tylko na tu i teraz, ale myśli długofalowo i ma umiejętność strategicznego planowania.

Jakich argumentów używać w rozmowie, aby ta osoba chciała aktywnie uczestniczyć w szkoleniu?

Odpowiedź jest prosta: zakomunikujmy takiej osobie to, jak zakres szkolenia pomoże jej szybciej osiągać cele, włączając w to cele finansowe.

Artyzm (ang. A – Artistic) – Osoba, u której artyzm ma wysoką wartość, dąży do wyrażania siebie. To osoba bardzo wrażliwa, z artystycznym wyczuciem, szukająca harmonii i piękna. Jest najbardziej efektywna w harmonijnym, pięknym otoczeniu. Chce doświadczać swojej własnej, wewnętrznej wizji świata. To osoba wrażliwa na piękno świata i wyjątkowość innych. Często od takich osób można usłyszeć, że chcą mieć miejsce i przestrzeń do wyrażania siebie. Dobrze się sprawdzają w dostarczaniu innowacyjnych pomysłów. Zdarza się, że dla managerów mocno nastawionych na zadanie, współpraca z takimi osobami jest nie lada wyzwaniem.

Jakich argumentów używać w rozmowie, aby te osoby chciały aktywnie uczestniczyć w szkoleniu?

Wskażmy tym osobom, jak umiejętności zdobyte w czasie danego szkolenia pomogą im w wyrażaniu swoim pomysłów, swojego patrzenia na dane zagadnienia. Czasem może to być umiejętność bardziej efektywnego zwerbalizowania swoich pomysłów, innym razem pomoc w tym, aby proponowane przez te osoby pomysły miały bardziej praktyczne zastosowanie etc.

Wiedza (ang. K – Knowledge) – te osoby pragną zdobywać widzę, ciągle się szkolić i rozwijać. Chcą zgłębiać zagadnienia, którymi się zajmują, być ekspertami w swojej dziedzinie. Chętnie badają dany temat, rozwijają swoje kompetencje w tym obszarze, a pozyskiwanie informacji w danym zakresie są dla nich ekscytujące. Chcą wiedzieć, jak będzie przebiegał rozwój ich kompetencji i to jest dla nich największą motywacją. Liczy się dla nich również regularna, konstruktywna informacja zwrotna od przełożonego, bo daje możliwość przyjrzenia się temu, co w sobie warto jeszcze doskonalić.

Jakich argumentów używać w rozmowie, aby te osoby chciały aktywnie uczestniczyć w szkoleniu?

W komunikacji z pracownikami, którzy mają umiłowanie do procesu poznawczego, mówmy wprost o tym, czego nowego będą mogły się nauczyć, jak te konkretne kompetencje mogą przełożyć się na to, że będą się stawać ekspertami w swojej dziedzinie.

Mamy zatem 6 motywacji i każda z nich jest dobra. Jesteśmy różni i mamy prawo mieć różne potrzeby, oczekiwania i pasje. Znajomość wewnętrznych motywacji pomaga nam stworzyć takie warunki i programy rozwojowe dla pracowników, w których będą mogli czuć się spełnieni. Kiedy jakaś osoba zajmuje się czymś, co jest jej pasją, co jest dla niej ważne, będziemy widzieć pozytywne nastawienie. I odwrotnie, jeśli ktoś zajmuje się czymś, co jest w sprzeczności z jego postawą BAI, otoczenie zauważy niską motywację, brak zaangażowania, w tym do udziału w szkoleniu i czerpania z tego, co miało ze sobą przynieść.