Czasem porównuję proces rozwoju kompetencji zespołu do nauki języków obcych – niezbędna jest tu codzienna praca (a nie od czasu do czasu), modelowanie pozytywnych zachowań (a nie pozostawienie pracowników samych sobie w oczekiwaniu na efekty) i przede wszystkim uznanie, że od liderów zespołów pracownicy naprawdę mogą chcieć się uczyć. Potwierdziła mi to w rozmowie Angelika Kołodziej, nauczyciel języków obcych; ta rozmowa to dla mnie duża dawka inspiracji, jeśli chodzi o postawę liderską w procesie uczenia się pracowników, stąd ją wiernie odtwarzam:

Kto nie chciałby mieć pracowników, których poziom motywacji do nauki sięga zenitu… A z Twojego doświadczenia, w relacji między tym kto uczy a uczącym, kto odpowiada za motywację do nauki?

Wydaje się oczywiste, że jeśli uczeń prosi o zajęcia, to wyraża chęć i zainteresowanie, więc motywacja leży po jego stronie. To on wychodzi z inicjatywą, to on inicjuje spotkanie. Jednak nie należy zapominać o tym, jak ważne jest, aby nauczyciel, mentor, osoba przekazująca wiedzę, była jednocześnie motywatorem: budziła motywację, chęć pogłębiania wiedzy i pokazywała ciągle ten cel, który w trakcie codziennej żmudnej nauki może łatwo zniknąć z pola widzenia.

Od czego zależy poziom motywacji osób, które na potrzeby pracy zawodowej uczą się języków?

To cel determinuje motywację ucznia. Jeśli jest on właściwie określony, wtedy nie musimy martwić się o motywację. Problem pojawia się dopiero wtedy, kiedy te cele nie są jasne, ponieważ nie zostały uprzednio sprecyzowane i sami nie wiemy dokładnie, w którym kierunku zmierzamy.

Co jest potrzebne, aby ludziom chciało się uczyć?

Aby ludzie mieli w sobie chęć rozwoju, niezbędna jest nieodparta chęć stawania się lepszym w tym, co robimy, osiągania więcej, pragnienia zdobycia znaczących wyników na rynku, dawania innym tego, co w nas najlepsze, w tym lepsze od konkurencji. To jest spójne z przyjęciem postawy liderskiej, której dotyczy choćby Twoja książka „Everest lidera”. To pragnienie jest naszym wewnętrznym głosem, który zachęca nas do tego, aby sięgnąć po kolejną książkę czy po dodatkowe zajęcia z osobą, która osiągnęła już to, co jeszcze jest przed nami.

Czy poziom motywacji do uczenia się ma związek z wiekiem?

To bardzo ciekawe pytanie. W młodszym wieku fakt uczenia się wynika zwykle z przymusu. W przypadku dzieci jak i nastolatków nie spotyka się zbyt często, aby inicjatywa nauki wychodziła od nich, a raczej jest ona spowodowana oczekiwaniami, które mają względem nich nauczyciele oraz rodzice. Osoby starsze, dojrzalsze, które zabierają się za naukę nowego języka obcego czy konkretnej umiejętności, mają tej motywacji w sobie więcej. Mają wtedy jasno postawiony cel, wiedzą, po co to robią, co chcą osiągnąć. Zwykle nauka wynikają z tej potrzeby przekłada się na najlepsze efekty.

Jakie zachowania musimy w sobie wykształcić, aby inni chcieli się przy nas uczyć?

Jako osoby odpowiedzialne za rozwój innych, wpierw musimy sami wiedzieć, co konkretna wiedza da naszemu pracownikowi i jak wpłynie na jakość jego pracy. Wiedząc, co dzięki temu osiągnie, możemy utrzymać jego motywację, a następnie musimy być konsekwentni w egzekwowaniu. Nie możemy zapomnieć o celu, który mamy wspólnie wyznaczony. Lekcję, którą możemy wyciągnąć od uznanych trenerów, takich jak Jack Canfield czy Brian Tracy jest to, że obaj doskonale wiedzą, że wplatanie humoru i wprowadzanie przyjaznej atmosfery podczas omawiania obszernych zagadnień, pozytywnie wpływa na przyswajanie informacji. Jeśli jesteśmy entuzjastycznie nastawieni względem drugiej osoby, potrafimy zaskakująco wpłynąć na jej zachowanie. Nikt nie będzie chciał podjąć się czegoś, w co sami nie wierzymy. Jeśli dana osoba, pracownik lub uczeń wie, dlaczego ma uczynić postęp, w jakim czasie, zna oczekiwania, zaczyna krok po kroku realizować cele.

Anna Sarnacka-Smith – konsultant HR, Master Certified DISC D3 Consultant, trener, właścicielka firmy EFFECTIVENESS, autorka bloga www.disc.com.pl i licznych artykułów na temat badania kompetencji pracowników, podnoszenia efektywności zespołów, Ambasadorka EPALE.