ok. 6 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

#EVACO

Edukacja pozaformalna osób dorosłych oraz proces uczenia się w dorosłym życiu odgrywają kluczową rolę w rozwoju kompetencji zawodowych i osobistych. W obecnym dynamicznym świecie, gdzie technologia i wymagania rynku pracy ciągle się zmieniają, ciągłe kształcenie staje się nie tylko możliwością, ale wręcz koniecznością. Ważność efektów uczenia się w procesie edukacji pozaformalnej jest nie do przecenienia, ponieważ przekłada się nie tylko na rozwój osobisty, ale również na profesjonalizm i adaptacyjność na rynku pracy.

W kontekście edukacji dorosłych, szczególnie istotne staje się kształcenie zawodowe i uczenie się w miejscu pracy. Edukacja dorosłych w miejscu pracy zwykle przybiera formę szkoleń, które mają na celu rozwijanie umiejętności i zdolności pracowników w taki sposób, aby przyczynić się do osiągania przez nich lepszych wyników. 

Zagadnienie zyskało na popularności w ciągu ostatnich dziesięcioleci, ponieważ coraz więcej pracodawców zdało sobie sprawę, że inwestowanie w rozwój załogi to nie tylko większa efektywność czy też poprawa jakości produktów czy usług, ale również wzrost zaangażowania pracowników, większa motywacja i lojalność wobec przedsiębiorcy, który dba o ich rozwój[1]. Według uczestników konferencji w Habsburgu z 1997 roku, organizowanej pod hasłem „Uczenie się dorosłych kluczem do XXI wieku” dostępność edukacji jest kluczem do: zrównoważonego rozwoju, demokracji, sprawiedliwości, równości płciowej, rozwoju ekonomicznego i społecznego[2].

Perspektywa pracowników

Dla pracowników udział w szkoleniach jest drugim, tuż po zdobywaniu nowych kwalifikacji dzięki kolejnym zadaniom i obowiązkom, elementem definiującym rozwój zawodowy. Na kolejnym miejscu plasują się certyfikaty potwierdzające konkretne umiejętności. 17% deklaruje, że na rozwoju zawodowym zależy im w bardzo dużym stopniu, 40% - w dużym. Główny powód to chęć uczenia się nowych rzeczy dla własnej satysfakcji. Dla pracowników ważne są także takie aspekty jak możliwość uzyskania wyższego wynagrodzenia oraz podniesienie samooceny, czy też utrzymanie zatrudnienia w dłuższej perspektywie[3].

Perspektywa pracodawców

Przyciąganie i zatrzymywanie talentów stanowią kluczowy element sukcesu organizacji. Oferowanie programów edukacyjnych może znacząco wpłynąć na zdolność firmy do przyciągania i zatrzymywania utalentowanych osób, ponieważ potencjalni pracownicy poszukują firm, które inwestują w ich rozwój. Programy edukacyjne nie tylko przyciągają, ale także zatrzymują pracowników. Ci, którzy mają możliwość ciągłego rozwoju, są bardziej związani z firmą. Spójrzmy na liczby: Ponad 8 na 10 menedżerów HR uważa, że szkolenia są korzystne dla przyciągania (83%) i zatrzymywania (86%) talentów, a wielu pracowników (48%) zgadza się, że możliwości szkoleniowe były czynnikiem decydującym o wyborze ich obecnej firmy. Ponad trzy czwarte pracowników (76%) twierdzi, że są bardziej skłonni pozostać w firmie, która oferuje ciągłe szkolenia[4].

Z perspektywy pracodawcy istotne jest, by w programach szkoleniowych, uwzględnić kompetencje menadżerskie i zadbać o rozwój kadry kierowniczej. Liderzy mają ogromny wpływ na pracowników. Doskonalenie ich umiejętności to inwestycja w całą organizację. Szkolenia z zarządzania, komunikacji, rozwiązywania konfliktów czy przywództwa pomagają liderom lepiej wykonywać swoje obowiązki. Efektywne przywództwo przekłada się na zaangażowanie pracowników, wydajność i wyniki firmy.

fot. archiwum autorki

Dostosowanie do zmian i efektywność

Edukacja dorosłych może pomóc pracownikom w dostosowaniu się do zmian w miejscu pracy. Poprzez rozwijanie kompetencji społecznych, zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności, pracownicy są bardziej elastyczni i gotowi na wyzwania wynikające z nowych technologii, zmian strukturalnych czy innowacji[5]. To szczególnie istotne dziś, gdy każdego dnia stoimy przed przemianami na poziomie stanowisk, branż czy całych sektorów wywołanymi rozwojem sztucznej inteligencji. Wynikająca ze szkoleń poprawa kompetencji społecznych, zdolności do współpracy i kreatywności przekładają się na zdolność do tworzenia nowych rozwiązań w miejscu pracy[6]. Badania pokazują, że uczestnictwo w programach edukacji dorosłych ma pozytywny wpływ na wydajność[7]– brak wiedzy i umiejętności przekłada się na niższą efektywność, choć warto pamiętać, że to tylko składowa (15-20%) tego problemu[8]

Rodzaje szkoleń w miejscu pracy

Jeśli chodzi o rozwój pracowników przy wsparciu pracodawcy, możemy wyszczególnić kilka rodzajów szkoleń[9]. Są to między innymi:

• szkolenia pozaformalne, związane z przekazywaniem wiedzy pomiędzy poszczególnymi osobami,

• szkolenia wprowadzające, które z jednej strony nakreślają sposób funkcjonowania konkretnego przedsiębiorstwa, stanowią wstęp do wiedzy o procesach w firmie, a z drugiej dostarczają umiejętności potrzebnych na konkretnym stanowisku,

• szkolenia praktyczne – dotyczą zazwyczaj nowego oprogramowania bądź sprzętu, których obsługa jest pracownikowi niezbędna; tego typu kursy są prowadzone przez zewnętrznych instruktorów bądź przeszkolonych wcześniej i upoważnionych pracowników,

• mentoring - to proces, w którym doświadczony pracownik (mentor) pomaga mniej doświadczonemu pracownikowi (mentee) w rozwoju umiejętności i zdolności; mentoring może być indywidualny lub grupowy – zależy to od liczby osób pod opieką mentora; w mentoringu bardzo istotny jest proces wymiany wiedzy pomiędzy zaangażowanymi w proces,

• coaching, często mylony z mentoringiem, jest w całości skupiony na rozwoju potencjału podopiecznego, coach pełni rolę trenera personalnego – motywuje do działań, weryfikuje i modyfikuje plan prac z podopiecznymi[10],

• rotacja stanowisk – w sytuacji, kiedy pracownicy zamieniają się miejscami, kluczowe są szkolenia nieformalne, a także praktyczne, prowadzone przez osoby w dziale docelowym.

Jak mierzyć skuteczność?

Duże przedsiębiorstwa często przeznaczają od 2 do 5% przychodów na podnoszenie poziomu kompetencji. W Stanach Zjednoczonych w 2020 firmy wydały ponad 40 miliardów dolarów na szkolenia. W jaki sposób mierzyć opłacalność tych inwestycji?

Na przykład z pomocą modelu Dr. Donalda Kirkpatricka, który zakłada 4 poziomy ewaluacji: pierwszy odnosi się do reakcji, więc zadowolenia uczestników, drugi mierzy zdobytą wiedzę i umiejętności, np. rzeczywistymi lub symulowanymi zadaniami bądź testami. Poziom trzeci to zachowanie, a jego celem jest sprawdzenie, czy pracownicy po szkoleniu robią coś inaczej, niż wcześniej, czy wykorzystują wiedzę w codziennej pracy. Można to zweryfikować z pomocą wywiadów z przełożonymi bądź kwestionariuszy wypełnianych przez klientów. W czwartym kroku Kirkpatrick sugeruje sprawdzić, czy szkolenie przełożyło się na wyniki firmy. W tym przypadku warto poszukać odpowiedzi na pytania o to, czy zmniejszył się wskaźnik rotacji, czy poziom motywacji pracowników wzrósł, czy są bardziej produktywni.

Bez sprawdzania zwrotu z inwestycji trudno nie tylko o określenie opłacalności jednorazowego działania, ale także przygotowania całej strategii szkoleniowej. Poza tym weryfikowalne i widoczne efekty wynikające z podniesionego poziomu kompetencji wpływają na motywację pracowników – związaną zarówno z wykonywaną pracą, jak i chęcią dalszego rozwoju[11]. 

Podsumowanie

Edukacja dorosłych w miejscu pracy stanowi kluczowy element rozwoju zarówno pracowników, jak i samej firmy. To inwestycja, która przynosi długofalowe korzyści. Poprzez szkolenia, kursy i rozwijanie umiejętności, pracownicy stają się bardziej kompetentni, a jakość produktów i usług wzrasta. Wspierając ciągły rozwój swoich pracowników, firma buduje profesjonalizm, lojalność i zaangażowanie. Inwestycja w edukację to inwestycja w przyszłość – zarówno indywidualną, jak i organizacyjną.

Artykuł powstał w oparciu o przeprowadzone dyskusje i spotkania międzynarodowe w ramach projektu „Learning Outcomes in adult education”, nr projektu: 2022-2-PL01-KA210-ADU-000094502 przy współpracy firmy EVACO Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z Krakowa oraz firmy Samerimpeks Impulsi DOO, Skopje, Macedonia.