Miarą prawdy w mentoringu jest osiągnięcie wyniku, czyli zaplanowanego z góry rezultatu – najlepiej wpisanego w kontrakt pomiędzy stronami. W mentoringu nie odkrywasz koła i nie kwestionujesz oczywistości, aby stworzyć obszar dla własnej eksploracji. Zamiast tego mentee poznaje budowę koła i uczy się je wykorzystywać, ponieważ mentor już je odkrył, a metoda, z którą przychodzi pokaże, jak owe koło najlepiej wykorzystać.

Żyjemy w czasach, gdy ilość gromadzonych danych każdego dnia rośnie wykładniczo i nie jest już możliwe nadążanie za ich przyrostem. Właściwie to nie jest już nawet możliwe przyjrzenie się katalogowi tego, co jest gromadzone. W takich okolicznościach uczenie się i poszukiwanie treści, które będą dla nas rozwojowe nabiera innego znaczenia.

Nie jest przy tym niczym dziwnym, że zwrot coach i coaching tak mocno weszły w różne obszary naszego życia, że często nie wiadomo, co one oznaczają i czego można od coacha oczekiwać. A kim zatem jest mentor?                

Mentoring zyskuje dziś na popularności, ponieważ na rynku pracy jest kilkuset milionowa grupa „milenijna” żądna sukcesów, sukcesji i oczekująca od mentora wręcz natychmiastowego wsparcia. Ta grupa nie chce uczyć się i popełniać błędów, oni chcą błyskawicznych efektów. W samych Stanach Zjednoczonych pokolenia milenijne to 80 milionów młodych ludzi. Dla nich mentor jest „tym których był w tych miejscach, doświadczył i przeżył”, jest więc bezcennym źródłem informacji jak unikać mielizn, wpadek i błędów.

W przestrzeni Internetu istnieje wiele odmiennych definicji coachingu i mentoringu, dlatego pozwolę sobie zwrócić uwagę na bardzo praktyczne różnice pomiędzy tymi dyscyplinami edukacyjnymi.

Mentoring jest dość dyrektywną formą uczenia drugiej osoby z prawie natychmiastową informacją zwrotną (feedback), co do efektów jej pracy i permanentnym korygowaniem efektu. Mentoring jest dyrektywny, ponieważ mentor ponosi osobistą odpowiedzialność za proces i za efekt pracy z uczniem.

Mentoring opiera się na „zamykaniu figur”, coaching pozwala figury tworzyć. To znaczy, że jeśli mentee (uczeń mentora), chce poznać najlepszy znany mentorowi sposób „na coś”, to mentor podsuwa taki pomysł uczniowi ze swojej mapy doświadczenia, podczas gdy coachowi robić tego nie wolno.

Coach z kolei  powinien stworzyć coachee (uczeń coacha) przestrzeń do kreatywnego poszukiwania rozwiązania. Samodzielnie. Z taką ilością prób i błędów jakiej potrzebuje coachee, aby samodzielnie „dojść do rozwiązania”. Ta odmienność w pracy ma kluczowe znaczenie choćby dla czasu nauki i jej efektów, jak łatwo zgadnąć.

Mentor i coach znają odpowiedzi, których potrzebuje uczeń, lecz tylko mentorowi wolno je zdradzić. Mentee trenuje umiejętność pracy z podpowiedzianym modelem, czy sposobem, coachee zaś za pomocą pytań coacha szuka samodzielnie odpowiedzi na pytania z którymi do niego przychodzi.

Mentoring jest zatem modelem opartym o własne doświadczenie edukatora w jakiejś branży czy obszarze i to również różni go od coachingu.

Mentor w pracy odwołuje się do tych doświadczeń, co oznacza, że zadaniem ucznia jest nauczenie się sprawnego ich odtwarzania i umiejętnego oraz adekwatnego do sytuacji zastosowania.

Modelowy mentor:

• Komunikuje się skutecznie z otoczenie i mentee, przekazuje dane i wiedzę
• Przekazuje instrukcje w obszarze, który jest ćwiczony
• Udziela natychmiast konstruktywnej informacji zwrotnej na temat postępów swojego ucznia
• Wspiera i zachęca do działania (kluczowe znaczenie ma tutaj follow-up i zadania domowe)
• Jest po trosze nauczycielem, który regularnie dostarcza uczniowi niezbędnej wiedzy
• Planuje i prowadzi treningi korygujące postępy i umiejętności

Jest kluczowe dla efektów własnej pracy zrozumienie różnic pomiędzy tymi dwoma podobnymi, lecz jednocześnie bardzo odmiennymi w sposobie prowadzenia ucznia sposobami edukacji; coachingu i mentoringu. 

Jeśli masz ochotę na „dowolność i eksperymentowanie”, wybierz coaching. Gdy szukasz niemal gotowych rozwiązań, formuła pracy mentoringowej będzie idealna. 

Coaching mocno opiera się na wewnętrznej stymulacji, a mentoring na treningu, a to oznacza, że zadaniem mentora jest dobranie odpowiednich narzędzi (ćwiczeń), aby stymulować rozwijanie umiejętności. Mentoring to nie „herbatka i pogaduchy na sofie”, to ćwiczenia, próby i zadania.

Feedback, czyli informacja na temat postępów i miejsca ucznia w procesie edukacji mentoringowej ma odmienną rolę niż w coachingu. Mentor kontroluje i ocenia efekty pracy ucznia właśnie feedbackiem, udzielając wskazówek, podpowiedzi oraz osobistych ocen związanych na przykład z wykonaniem jakiegoś zadania. Wszystko to po to, aby wprowadzać korekty i osiągać zamierzone cele.

Mówi się, że mentorem może być każdy, kto posiada wiedzę w obszarze będącym w centrum zainteresowania ucznia. Nie trzeba być siwobrodym mędrcem, by być w roli mentora, uczyć i rozwijać.

Miarą prawdy w mentoringu jest osiągnięcie wyniku, czyli zaplanowanego z góry rezultatu – najlepiej wpisanego w kontrakt pomiędzy stronami. W mentoringu nie odkrywasz koła i nie kwestionujesz oczywistości, aby stworzyć obszar dla własnej eksploracji. Zamiast tego mentee poznaje budowę koła i uczy się je wykorzystywać, ponieważ mentor już je odkrył, a metoda, z którą przychodzi, pokaże jak owe koło najlepiej wykorzystać.

W mentoringu i procesie uczenia się ogromną rolę odgrywają nazywane w literaturze angielskojęzycznej „third parties”, czyli narzędzia, ćwiczenia. To dzięki nim uczeń ma możliwość poczynić takie same postępy jak jego mistrz, a może nawet większe. To właśnie ćwiczenia odrywają uwagę ucznia od „wyjątkowości” mentora, czyniąc jego doświadczenie osiągalnym i powtarzalnym dla każdego, kto będzie wytrwały i pracowity.

Zobacz także:

Komunikacja w procesie mentoringu   

Jak wybrać mentora?