ok. 5 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

Niektórym marzą się proste rozwiązania na skomplikowane wyzwania. Niekiedy jest to możliwe. Najczęściej jednak skomplikowane zadania wymagają namysłu, prób i korekt. Jeśli coś jest złożone z wielu elementów i jest warunkowane wieloma zmieniającymi się w czasie czynnikami, to trudno jest zastosować rozwiązania typowe, szablonowe i powtarzalne. Decyzje podejmowane w procesie projektowania ścieżki karierowej właśnie takie są: skomplikowane, zawiłe, uwzględniające wiele alternatyw, oparte na zmieniających się priorytetach. 

Warto przyjrzeć się samemu procesowi podejmowania decyzji. W tym celu porównajmy różnice między podejmowaniem decyzji w oparciu o algorytmy i heurystyki. Temat ten obecny jest nie tylko w informatyce czy psychologii. O możliwościach wykorzystania myślenia w oparciu o algorytmy i heurystyki w edukacji dorosłych pisał już na EPALE Wojciech Świtalski. Link do tego tekstu znajdziecie tutaj.

^{Photo by moren hsu on Unsplash}

Definicje

Zacznijmy od wyjaśnienia pojęć. Algorytm to przepis, opis procedury, zestaw instrukcji. Precyzyjne postępowanie według algorytmu powinno doprowadzić do osiągnięcia celu. Krok po kroku realizowane są etapy, dokładnie określone zadania, których poprawne wykonanie zapewnia pozytywny efekt. Algorytmy są tak zaplanowane, aby do celu dojść w sposób optymalny – zarówno pod względem czasu, jaki i koniecznych środków.

Heurystyki są innym sposobem podejmowania decyzji. Nie dają gwarancji na dojście do celu. To zbiór ogólnych zasad, sugestii, podpowiedzi. Nie dają też gwarancji na znalezienie optymalnego rozwiązania. Mogą być traktowane jako przypuszczenia i wskazówki interpretacyjne. Daniel Kahneman i Amos Tversky, którzy zajęli się zagadnieniem heurystyk w latach siedemdziesiątych XX wieku określili je jako „mentalne skróty” i „zdroworozsądkowe reguły”. W kontekście podejmowania decyzji karierowych warto podkreślić znaczenie trzech heurystyk. Są to: zasada reprezentatywności, zasada zakotwiczenia i zasada dostępności.

Zasady

Zasada reprezentatywności ma duże znaczenie w procesach personalnych. Najczęściej ujawnia się podczas oceny kompetencji kandydata do pracy lub oceny oferty edukacyjnej. Dotyczy tła, backgroundu. Według niej przyjmuje się na przykład, że absolwent studiów dziennych na prestiżowej (cokolwiek to znaczy) uczelni będzie demonstrował wyższy poziom kompetencji zawodowych niż student studiów niestacjonarnych na mniej znanej i poważanej uczelni. Warto zauważyć, że znaczenie przypisywane dyplomom poszczególnych uczelni opiera się właśnie na tej heurystyce. Jako przykład wykorzystania tej heurystyki przy ocenie ofert edukacyjnych można podać podejmowanie decyzji o wyborze studiów podyplomowych. Ich jakość może być oceniana na przykład na podstawie znanych absolwentów (wykorzystywanych marketingowo w reklamie tych studiów) lub wyglądu budynku, w którym realizowane są zajęcia. Niektórzy mogą także uważać, że droższe studia podyplomowe będą „lepsze” od tych tańszych. Dla niektórych znaczenie może mieć to, że są realizowane w partnerstwie z uczelnią zagraniczną. 

Heurystyka dostępności – to kierowanie się łatwością przywołania czegoś w pamięci. Zwykle prowadzi ona do formułowania trafnych ocen, ponieważ zdarzenia częste są bez trudu przypominane. Czasami ta heurystyka bywa myląca, ponieważ nie wszystkie informacje dostępne pamięciowo dotyczą zdarzeń częstych. W kontekście informacji przydatnych w procesie podejmowania decyzji karierowych ważne jest, jakie informacje są promowane i często dyskutowane. Aktualnie częściej promowana jest wartość kształcenia zawodowego niż ogólnego. Dyskutuje się zarobki absolwentów studiów technicznych w porównaniu z zarobkami studiów humanistycznych i społecznych. Ale czy to oznacza, że każdy absolwent politechniki będzie zarabiał więcej niż absolwent uniwersytetu? W kontekście tej heurystyki ważne jest kogo słuchamy i co czytamy.

Heurystyka zakotwiczenia i dostosowania dotyczy punktu odniesienia. Na nasze oceny najsilniej wpływają te fakty, o których dowiedzieliśmy się najwcześniej. Informacje otrzymywane w późniejszych etapach rozwiązywania problemu są albo marginalizowane, albo ignorowane. Warto dodać, że efekty zakotwiczenia narastają, gdy nie mamy wiele informacji na dany temat. Nasze sądy o konkretnych ludziach i sytuacjach, nawet gdy domyślamy się, że sądy te nie muszą być prawdziwe, stanowią kotwicę dla dalszych tendencyjnych wniosków na ich temat. Mogą to być na przykład opinie na temat danego pracodawcy czy miejsca pracy, kierunku studiów.

Ryzyka

W procesie podejmowania decyzji karierowych ryzyko podejmowania decyzji na podstawie heurystyk rośnie, kiedy:

• nie mamy czasu na dokładną analizę sytuacji
• nie mamy czasu na dokładną analizę własnych zasobów
• liczba informacji jest za duża, aby móc je wszystkie sensownie przetworzyć
• pozyskujemy dużo sprzecznych informacji na dany temat
• nie mamy wystarczającej wiedzy na dany temat
• ulegamy lenistwu poznawczemu
• mamy tendencję do bycia zawnątrzsterownym
• chcemy naśladować karierę kogoś, kogo z różnych powodów podziwiamy
• ktoś nami intencjonalnie steruje, podając informacje kotwiczące.

Szczególną uwagę warto zwrócić na ostatni punkt. W doradztwie zawodowym lub szerzej – w edukacji karierowej, kotwiczenie informacji może mieć związek z polityką oświatową lub sytuacją na lokalnym rynku pracy. Doradcy zawodowi powinni (moim zdaniem) być tutaj szczególnie uważni. Czasem promowane są kierunki kształcenia związane z ofertą danej szkoły lub zawody związane z potrzebami konkretnych pracodawców. Wówczas warto pomóc osobom dorosłym, którym doradzamy w procesie podejmowania decyzji dotyczących ich sytuacji zawodowej, dokonać krytycznej analizy informacji, na podstawie których te decyzje mają być podjęte. Taka analiza wymaga jednak czasu i rzetelnych danych.

Na jeszcze jedną sprawę warto zwrócić uwagę. Na pokusę algorytmów, uproszczeń, schematów. W doradztwie zawodowym ujawnia się ona na przykład w pytaniach: To co mam konkretnie zrobić? To w końcu powie mi Pani na jakie studia mam iść? To co wyszło z tego testu, już wiadomo jaki zawód mam wybrać? Ujawnia się także w niecierpliwości w poszukiwaniu odpowiedzi i poszukiwaniu narzędzi, które pozwolą precyzyjnie i szybko określić, co konkretnie należy zrobić. W doradztwie zawodowym na algorytmach pracujemy bardzo rzadko. Są to raczej sytuacje wyjątkowe. Przykładem może tu być interwencja związana z wychodzeniem z wyuczonej bezradności. Wówczas, szczególnie na początku, działania mogą być precyzyjnie zoperacjonalizowane. W sytuacja standardowych szukamy rozwiązań, analizujemy przesłanki, poszukujemy zasobów, próbujemy zminimalizować wpływ ograniczeń i deficytów. Nie mam mowy, aby w takich działaniach stosować algorytmy. 

A co z heurystykami? Wiemy, że są. Wiemy, że je stosujemy. Jesteśmy na nie uważni.

dr hab. Małgorzata Rosalska, prof. UAM – pedagog, doradca zawodowy, kierowniczka Zakładu Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej. Ambasadorka EPALE.

Interesujesz się edukacją seniorów? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod prowadzenia szkoleń i niestandardowych form aktywizacji seniorów?

Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE!

Zobacz także:

Jak rozpoznawać zasoby karierowe? Część I

Dlaczego ja? Jak pracować z osobami, które doświadczają zwolnienia z pracy

Dlaczego warto zadbać o dobry kick-off meeting?

Zrób sobie test!

Czy Twój zawodowy świat też jest (do) BANI?

Derekrutacja? Chętnie pomogę