ok. 5 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

---

Jednym z głównych zadań doradcy zawodowego pracującego z osobami dorosłymi jest pomoc w znalezieniu odpowiedniej pracy i przygotowanie do efektywnego przejścia przez proces rekrutacji. Doradca jest przygotowany do tego, aby wspomagać proces wyszukiwania i krytycznej analizy ofert, opracowywania dokumentów aplikacyjnych, czy przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej. Są jednak sytuacje, kiedy pomoc doradcy zawodowego dotyczy zwolnień powodowanych redukcją zatrudnienia.

^{Photo by Adolfo Félix on Unsplash}

Derekrutacja jest procesem skomplikowanym, często obarczonym dużym potencjałem trudnych emocji. Jest to sytuacja trudna dla obu stron – tych, którzy zwalniają i tych, którzy są zwalniani. Doradca zawodowy może zaproponować pomoc jednym i drugim. Jeśli pominiemy potencjał emocjonalny sytuacji, to uznać należy, że zwolnienia są naturalnym, powszechnym i niestety częstym elementem zarządzania pracownikami w organizacjach. Jest to element polityki zatrudnieniowej. Każdy racjonalnie podchodzący do tematu pracownik powinien zakładać, że potencjalnie istnieje możliwość, że zostanie (z różnych przyczyn) zwolniony.

Warto w związku z tym zastanowić się, w jaki sposób doradca zawodowy może wspierać pracodawców i pracowników w jak najmniej kosztownym zaplanowaniu procesu redukcji zatrudnienia. I nie mam tu na myśli kosztów finansowych. Doradca zawodowym może być pomocny przede wszystkim w redukcji kosztów indywidualnych i społecznych.

Na początek doprecyzujmy czym jest derekrutacja. Jest to proces zmniejszania liczby pracowników. Niekiedy utożsamia się ją ze zwolnieniami. Warto jednak zauważyć, że niekiedy derekrutacja odbywa się poprzez „przemieszczenie” pracowników wewnątrz firmy, zmniejszenie wymiaru czasu pracy, udzielanie urlopów. Pomimo tego zastrzeżenia potocznie terminów „zwolnienie” i „derekrutacja” używa się zamiennie. Zwolnienia pracownicze można analizować według różnych kryteriów. Można wyróżnić zwolnienia indywidualne i zbiorowe, wewnętrzne i zewnętrzne, niezaplanowane wynikające z nagłego kryzysu lub te zamierzone i monitorowane. Doradca zawodowy może być pomocny szczególnie w sensownie zaplanowanej derekrutacji zbiorowej, zaplanowanej i monitorowanej.

W jaki sposób w takiej sytuacji może pomóc doradca zawodowy?

Przede wszystkim może pomóc zaplanować outplacement, czyli program pomocowy mający na celu wsparcie zwolnionych pracowników w poszukiwaniu nowych możliwości zatrudnienia. W Polsce outplacement nazywany jest także zwolnieniami monitorowanymi lub programem łagodnych zwolnień. Składa się on z wielu różnorodnych działań. Są to na przykład:

• Wsparcie psychologiczne
• Analiza predyspozycji pracownika
• Planowanie dalszej ścieżki zawodowej
• Nauczanie umiejętności poruszania się po rynku pracy
• Doskonalenie umiejętności autoprezentacji
• Pomoc prawna
• Aktywne pośrednictwo pracy[1]

Takie rozumienie zwolnień monitorowanych otwiera przestrzeń do działań doradcy zawodowego. Działania te powinny być podejmowane we współpracy ze specjalistami z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, prawnikami, psychologami. Mając na uwadze cechy współczesnego rynku pracy i zmiany, jakie zachodzą w obszarze usług edukacyjnych dla dorosłych, doradca zawodowy ma szansę stać się w procesie outplecamentu osobą, która pomoże zbudować drogi ułatwiające przejście do nowych miejsc pracy, a czasem do nowych zawodów i wyzwań karierowych.

Do katalogu zadań, który zamieściłam powyżej, chcę dodać jeszcze kilka, do których doradcy zawodowi powinni być dobrze przygotowani.

Pomoc w zaprojektowaniu i zaplanowaniu procesu rekwalifikacji. To zadanie związane jest z formalnymi możliwościami pozyskania nowych kwalifikacji. Szczególnie dla pracowników z wieloletnim stażem podnoszenie kwalifikacji może kojarzyć się z powrotem do szkoły. Rolą doradcy jest wskazanie innych niż szkolne, możliwości zmiany zawodu, na przykład poprzez kwalifikacyjne kursy zawodowe, uznanie kwalifikacji zdobytych poza systemem, egzaminy realizowane przez cechy rzemiosł.

Wskazanie alternatywnych możliwości zatrudnienia w danym zawodzie. Skoncentrowanie się na alternatywach zwiększa zakres poszukiwań nowego miejsca pracy. Czasami są to miejsca nieoczywiste. Czasem są to także podpowiedzi dotyczące samozatrudnienia. Świadomość opcji, możliwości, alternatyw redukuje napięcie, pozwala inaczej spojrzeć na sytuację, w której - nie z własnej woli - znalazł się zwalniany pracownik.

Znalezienie komplementarnych kwalifikacji i kompetencji zawodowych, które zwiększą szanse zwalnianych osób na rynku pracy. To zadanie związane jest z myśleniem strategicznym. Doradca mając na uwadze możliwości, aspiracje, sytuację rodzinną i osobistą osoby zwalnianej może pomóc jej pomyśleć, w jaki sposób przy możliwie najmniejszym nakładzie czasu, sił, pieniędzy wzmocnić własne szanse zatrudnieniowe.

Analiza zasobów kompetencyjnych. Analiza w tym obszarze dotyczy zatrudnialności osoby zwalnianej. Ocenia się jej możliwości znalezienia nowej pracy. Diagnozuje zasoby, możne strony, ale także ograniczenia i deficyty. Rzetelna ocena w tym zakresie urealnia sytuację i daje dobrą podstawę do projektów pomocowych, edukacyjnych, czasem także socjalnych.

Oszacowanie kosztów dla organizacji. Ostatnie zadanie, w którym mogą być przydatne kompetencje doradcy zawodowego to określenie społecznych kosztów zwolnień dla pracodawcy. W tym miejscu warto powołać się na „parszywą dwunastkę” derekrutacji[2]. Są to koszty, które ponosi organizacja i pracownicy, którzy zostali w organizacji po redukcji zatrudnienia. Te koszty to: centralizacja procesu podejmowania decyzji, kryzysowa mentalność, utrata innowacyjności, opór wobec zmian, obniżone morale, zanik priorytetów, utrata zaufania, narastanie konfliktów, ograniczona komunikacja, upolitycznienie, zanik pracy zespołowej, osłabienie przywództwa. Projektując derekrutację warto pamiętać, że ci co zostaną w pracy także potrzebują wsparcia. U wielu z nich może narastać niepewność, frustracja, niepokój, czyli to co określane jest jako survivor sickness. Jest to stan, który obniża wydajność i osłabia pracę wszystkich ludzi w zespole.

Mimo że doradztwo zawodowe kojarzy się z planowaniem kariery, poszukiwaniem pracy, rozpoznawaniem możliwości, to warto zwrócić uwagę na to, że doradca może być także pomocny w planowaniu zwolnień. Derekrutację warto odczarowywać i ściągać z niej balast tak wielu negatywnych emocji. Utrata pracy jest doświadczeniem trudnym, jest stratą, budzi niepokój, zabiera poczucie bezpieczeństwa i wyzwala duży poziom stresu. Z drugiej strony jest elementem procesu realizacji kariery zawodowej. Jest to jeden ze sposobów kończenia pracy w danym miejscu. Ważne jest, aby była przeprowadzona nie tylko z poszanowaniem godności zwalnianych pracowników, ale także w taki sposób, aby ułatwić im odnalezienie się w tej trudnej zawodowo i życiowo sytuacji. W tym celu warto zaprosić do współpracy doradcę zawodowego. Z pewnością chętnie i profesjonalnie pomoże.

---

dr hab. Małgorzata Rosalska, prof. UAM – pedagog, doradca zawodowy, kierowniczka Zakładu Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej.

---

Interesujesz się podnoszeniem kwalifikacji zawodowych i doradztwem zawodowym dla dorosłych? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form? Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na ten temat dostępne na polskim EPALE!

---

Zobacz także:

Dlaczego warto zadbać o dobry kick-off meeting?

EMPOWER – stare/nowe wyzwanie dla doradców zawodowych

Odwrócona klasa w doradztwie zawodowym

Zrób sobie test!

Czy Twój zawodowy świat też jest (do) BANI?

Rekomendacje dla uczelnianych biur karier