Het NS4-SFC project heeft als doel hulpmiddelen te ontwikkelen en soft skills te erkennen van mensen die al langere tijd zonder werk zitten, weinig of geen diploma's hebben en in een kwetsbare positie verkeren, maar is ook bedoeld voor werkzoekenden en professionals in het beroepsonderwijs.

Het project is gebaseerd op een groep van 27 vaardigheden (het “boodschappenlijstje”), een Soft Skills Lab om de ontwikkeling van deze vaardigheden te stimuleren en Open Badges om verwerving ervan te erkennen.

Het project was opgezet met het idee dat er een Open Badge zou worden gecreëerd voor de 27 afzonderlijke vaardigheden van het boodschappenlijstje, zodat er een soort informele opslagplaats voor soft skills zou ontstaan. Het pakte echter iets anders uit en in dit artikel beschrijven we wat de badges inhouden, waarom het aantal badges drastisch werd teruggebracht en hoe ze worden toegekend.

Erkenning en soft skills

Om het kader voor de erkenning van soft skills te kunnen bepalen, stelden de projectpartners zichzelf een fundamentele vraag: welke rol speelt erkenning bij het verwerven van soft skills?

Ze kwamen tot de ontdekking dat erkenning op drie verschillende manieren kan worden gepositioneerd in een systeem:

• erkenning ligt buiten de soft skills
• erkenning ligt binnen de soft skills (dat wil zeggen erkenning is zelf een soft skill)
• erkenning ligt aan de basis van soft skills (en alle andere vaardigheden)

Afhankelijk van de gekozen optie verandert de configuratie van het project:

• Erkenning ligt buiten de soft skills: de doelgroepen hoeven niet het vermogen te ontwikkelen om vaardigheden te erkennen, aangezien de erkenning van soft skills in handen ligt van bevoegde professionals (trainers, hulpverleners, adviseurs, etc.).
• Erkenning ligt binnen de soft skills: het vermogen om verwerving van een vaardigheid te erkennen, moet net als andere soft skills opgenomen worden in het boodschappenlijstje. Dit betekent dat deelnemers de mogelijkheid moeten hebben om de vaardigheid 'erkenning' te oefenen, voordat deze op haar beurt erkend kan worden.
• Erkenning ligt aan de basis van soft skills: het vermogen om verwerving te erkennen, wordt voor alle individuele soft skills (en andere vaardigheden) geactiveerd. Dit betekent dat erkenning opgenomen moet worden in het proces van het verwerven en toekennen van soft skills, bijvoorbeeld door een proces op te zetten dat reflectie en erkenning onder 'peers' stimuleert.

Als we ons afvragen hoe erkenning zich verhoudt tot soft skills, dienen we te kijken naar de relatie tussen de degene die erkend wordt en degene die de erkenning uitvoert, tussen de doelgroep enerzijds en de projectpartners en supervisors anderzijds. Met andere woorden: wie heeft de bevoegdheid om vaardigheden te erkennen?

Erkenning en Open Badges

Aangezien een van de doelen van het project was om Open Badges te gebruiken voor de erkenning van soft skills, moest er overeenstemming gevonden worden over een toekenningssysteem voor Open Badges, die eigenlijk niets anders zijn dan een tastbaar symbool van erkenning.

Open Badges zijn in 2011 gecreëerd door de Mozilla Foundation en de MacArthur Foundation, met als doel om informeel verworven vaardigheden – die het merendeel vormen van de vaardigheden die horen bij een leven lang leren – zichtbaar te maken. Bij formeel en niet-formeel leren krijgen deelnemers diploma's en certificaten als bewijs van hun leerprestaties. Open Badges worden gebruikt als erkenning van informeel verworven kennis en vaardigheden.

Hoewel Open Badges eigenlijk bedoeld waren om informeel leren onder de aandacht te brengen, blijken ze ook nuttig te zijn als informele erkenning – een soort informele tegenhanger van formele erkenning voor formeel leren.

De relatie tussen erkenning en Open Badges is te beschouwen als een envelop (de Open Badge) die een bepaalde inhoud (de erkenning) bevat. Soms worden hiervoor ook wel de Engelse termen content en container gebruikt. Dit betekent dat er achter een Open Badge zowel informele als formele erkenning (bijv. een diploma) schuil kan gaan. De envelop garandeert dat de inhoud authentiek is en door niemand is gewijzigd. Hierdoor zijn Open Badges ideale middelen om controleerbare informatie (zogeheten Verifiable Claims) te publiceren.

Het is dan ook belangrijk om in te zien dat een systeem dat is gebaseerd op Open Badges op de eerste plaats een erkenningssysteem is, waarbij badges worden gebruikt om erkenning zichtbaar, controleerbaar en toepasbaar te maken. Dus wanneer we zeggen dat een badge de erkenning is van een vaardigheid, opgedane kennis of ervaring, zouden we eigenlijk moeten zeggen dat een badge die vaardigheid, kennis of ervaring zichtbaar maakt. De badge is uiteindelijk niets meer of minder dan een overdraagbaar symbool van erkenning voor een verworven vaardigheid.

Bij het ontwerpen van een dergelijk systeem moeten de volgende vragen beantwoord worden:

• Wat moet er worden erkend?
• Waarom? Wat zijn de verwachte uitkomsten?
• Door wie?
• Welk proces en welke criteria worden gehanteerd?

Erkenning en belanghebbenden

Na het bepalen van het belang van erkenning en de functie van Open Badges bij het verwerven van soft skills was de volgende vraag: wat is de rol van de verschillende belanghebbenden in het erkenningsproces?

Aangezien er bij dit project gekozen is voor Open Badges om erkenning zichtbaar te maken, moeten we ook kijken naar de rol die belanghebbenden spelen in het hele proces van ontwerpen, toekennen, opvragen, valideren en bekrachtigen van Open Badges. Daarbij zijn de volgende vragen relevant:

• Voor wie zijn de badges?
  • Zijn badges alleen bedoeld voor doelgroepen of voor alle belanghebbenden? 
• Wat is de rol van de doelgroepen?
  • Zijn zij alleen maar de ontvangers van badges die gecreëerd zijn door de projectpartners of zijn ze ook betrokken bij het samenstellen en toewijzen van de badges?

Door badges alleen voor de doelgroepen te ontwikkelen, bestaat het risico dat het imago van badges er niet beter op wordt: veel mensen vinden dat Open Badges eigenlijk een soort “diploma's voor ongeschoolden” zijn, een erkenning voor burgers die verder weinig tot niets hebben om te laten zien wat ze kunnen. Cru gezegd: badges worden gezien als een tweederangs erkenning voor tweederangs burgers.

Op dit punt komt de kwestie van asymmetrie in de relatie deelnemer-trainer naar voren. De deelnemers moeten bewijzen dat ze de erkenning verdienen, maar zijn daarbij afhankelijk van mensen die de macht hebben om hierover te beslissen en die de controle hebben over de technische middelen waarmee de erkenning zichtbaar wordt gemaakt.

Aangezien het project draait om soft skills, zou je kunnen stellen dat er een asymmetrisch erkenningssysteem is gecreëerd: een systeem dat gebaseerd is op de veronderstelling dat trainers competent zijn (en dus geen badges nodig hebben als bewijs van hun vaardigheden) en dat de doelgroepen niet-competent zijn, niets bij kunnen dragen aan het systeem en pas worden erkend als zijnde competent wanneer ze erin geslaagd zijn om hun vaardigheden te bewijzen aan de hand van criteria die zijn ingesteld door mensen die zelf niet hoeven te bewijzen dat ze aan deze criteria voldoen.

Hoewel het geen gek idee is om sociaal-technische systemen te ontwikkelen die de deelname van doelgroepen aan het erkenningsproces faciliteert, worden de mogelijkheden van daadwerkelijke samenwerking op dit gebied beperkt doordat het implementeren van Open Badges relatief complex is. De keuze voor een Open Badge-platform wordt gemaakt door de ontwerpers van het systeem, niet door de deelnemers. En deze keuze bepaalt vervolgens het erkenningsproces en de acceptatie van badges.

Als we beginnen met het boodschappenlijstje met de 27 soft skills, betekent dit dan dat we 27 badges moeten aanmaken? En hoeveel badges zijn er nodig voordat iemand erkend kan worden als competent op een bepaald gebied? 3? 10? Wat als iemand bepaalde badges niet heeft? Betekent dit dan dat deze persoon niet over de betreffende soft skills beschikt? En dienen er niveaus te worden gedefinieerd voor de verschillende soft skills? Dit zou betekenen dat er niet 27 badges, maar drie of vier keer zoveel moeten worden gecreëerd, afhankelijk van het aantal niveaus waarvoor gekozen wordt.

Dit zijn essentiële keuzes die nou eenmaal niet geacht worden de verantwoordelijkheid van de deelnemers zijn. Het zijn keuzes die voor de doelgroepen worden gemaakt, niet in overleg met hen. Hoewel het aanvankelijk de bedoeling was om samen met de deelnemers te werken aan een geschikt systeem, waren de voorwaarden van het erkenningssysteem in werkelijkheid een voldongen feit voor de deelnemers.

Toch vond men een uitweg uit deze impasse, en wel door het uitbannen van de asymmetrie die ingebakken zit in veel certificeringsregelingen voor deelnemers. Het systeem moet opgezet worden als een community of practice (CoP) waarin zowel trainers als doelgroepen belanghebbenden zijn en gelijke rechten en erkenningsbevoegdheid krijgen. Voor deze oplossing is gekozen voor het NS4-SFC project (zie hieronder).

Erkenning en referentiekaders

Het NS4-SFC project heeft een boodschappenlijstje, een soort informeel referentiekader voor soft skills. De vraag werd gesteld of er behoefte was aan een wat formeler kader met daarin een lijst met criteria voor degenen die verantwoordelijk zijn voor het beoordelen van soft skills. Een dergelijke lijst kan dan worden gebruikt om het toekenningsproces van Open Badges goed te keuren.

In een geformaliseerde aanpak worden meestal verschillende competentieniveaus gedefinieerd (het Europees Kwalificatiekader heeft er 8), met specifieke criteria voor elk niveau. Op een schaal van 1 tot 8 staat niveau 1 niet voor “minder competent” dan niveau 2 of 3, maar geeft het aan dat iemand “100% competent” is op niveau 1. Evenzo maakt niveau 3 geen deel uit van niveau 4, alsof het een niveau 4 zou zijn waar nog iets aan ontbreekt. Zo kunnen er op elk niveau criteria worden gedefinieerd om te valideren of iemand al dan niet competent is – zelfs als iemand aan 90% van de criteria heeft voldaan, is die persoon nog altijd niet competent!

Zou het mogelijk zijn om verschillende competentieniveaus te definiëren voor elke soft skill uit het boodschappenlijstje? En, als dit al mogelijk is, zou het ook nuttig zijn?

Uitgaande van een boodschappenlijstje met 27 soft skills:

• Moeten we dan 27 erkenningspunten (in de vorm van digitale badges) creëren?
• Moeten er niveaus gedefinieerd worden voor elke badge, waardoor het aantal erkenningspunten drie of vier zo groot wordt?
• Hoeveel soft skills moeten er gevalideerd worden, voordat iemand erkend kan worden als zijnde competent? Drie lijkt te weinig, maar 27 is aan de andere kant ook weer een moeilijk te behalen aantal.
• Als iemand een erkenningspunt van een van de soft skills mist, wordt dit dan gezien als indicatie dat de betreffende persoon niet-competent is?

De soft skill “Ik besluit - Het vermogen om een beslissing te nemen aan de hand van een reeks feiten” kan worden gedefinieerd op verschillende competentieniveaus, waarbij het ervan afhangt of de feiten verwacht of onverwacht, eenvoudig of juist complex zijn.

• Beslissen op basis van bekende, voorspelbare, verwachte en eenvoudig te analyseren feiten.
• Beslissen op basis van feiten, waarvan sommige onbekend, onvoorspelbaar, onverwacht en complex (d.w.z. lastig te analyseren) zijn.

Dit zou nog complexer gemaakt kunnen worden door de sociale dimensie van de impact hierin op te nemen:

• Beslissen [...] met persoonlijke impact 
• Beslissen [...] met impact op mensen uit je omgeving (collega's, vrienden, familie, etc.)
• Beslissen [...] met een sterke sociale impact

Door deze twee dimensies te combineren, zijn er 16 niveaus in plaats van 4, omdat iemand kan beslissen op basis van bekende, voorspelbare, verwachte en gemakkelijk te analyseren feiten met een sterke sociale impact. Er is niet veel fantasie voor nodig om situaties te bedenken (zoals een familiesetting) waarbij “beslissen op basis van bekende, voorspelbare feiten” een sterke sociale impact kan hebben! Door het toevoegen van dimensies neemt de complexiteit exponentieel toe. 

Het alternatief voor het definiëren van niveaus zou zijn om te erkennen dat een bepaalde praktijk het gebruik van vaardigheden van verschillende niveaus combineert en dat een competentiekader, hoe goed het ook ontworpen is, slechts een imperfecte weergave van de werkelijkheid is. “De kaart is niet het gebied," zoals Alfred Korzybski, grondlegger van de algemene semantiek, het treffend verwoordde. Een competentiekader is dan ook veelal een weergave van de voorgeschreven werkzaamheden, een ideaalbeeld dat in het algemeen totaal anders is dan de manier waarop het werk echt wordt uitgevoerd.

Met andere woorden: een competentiekader is zelf niet competent. Competentie bestaat alleen wanneer het belichaamd wordt door een persoon die de competentie in de praktijk ten uitvoer brengt. De echte referentie van een competentie schuilt in de persoon die de betreffende competentie belichaamt.

Kunnen we op basis hiervan zeggen dat een formeel competentiekader een basisvoorwaarde is voor de erkenning van soft skills? Zou het boodschappenlijstje, dat slechts een informele referentie is waarbij geen criteria of niveaus worden gedefinieerd, “beter” worden door criteria en niveaus toe te voegen Zo ja, beter voor wie? In welke zin? Een formele referentie zou beslist helpen om te valideren of een persoon voldoet aan de gestelde norm. Maar is dit wel waar we ons op moeten richten? 

Als reïficatie betekent dat een idee, praktijk of abstractie beschouwd wordt als een concrete werkelijkheid (d.w.z. we “materialiseren” of “fixeren” het idee in een tastbare vorm), is er dan een manier om de andere kant op te redeneren? Met andere woorden: kunnen we vanuit deze materialisatie beginnen met het opnieuw creëren van het "levende ding" dat er vorm aan gaf? Hoe kunnen we het referentiekader “dematerialiseren” (uit de fysieke omgeving halen) en “hercontextualiseren” (in een andere context plaatsen) in een levende entiteit (hypostase)?

Als een referentiekader de reïficatie van een praktijk is, dan zou dematerialisering ervan mogelijk zijn door een community of practice op te bouwen die daarvan aan de basis had kunnen staan. Dit is wat er is voorgesteld en geïmplementeerd in Next Step4-SFC.

Het voorstel was om het project te herdefiniëren als “het creëren van een community of practice met als onderwerp soft skills”. De “gereïficeerde praktijk” zou dan aanvankelijk het boodschappenlijstje zijn, een informele opslagplaats van soft skills die tijdens een eerder project zijn geproduceerd.

Het idee was om het domein 'soft skills' vervolgens te definiëren aan de hand van een geheel eigen vocabulaire: specifieke woorden waarmee een praktijk kan worden beschreven. Tijdens het proces van het erkennen van soft skills wordt er een verband opgebouwd tussen deze woorden, mensen en hun praktijken en zo ontstaat een dynamisch en actief referentiekader dat geheel eigen is aan de community of practice.

Dus als een [op competentie gebaseerd] referentiekader de geformaliseerde erkenning van een [beroepsmatige] praktijk is die wordt gematerialiseerd in een document, kunnen we concluderen dat er geen behoeft is aan een referentiekader om vaardigheden te erkennen, maar dat het erkenningsproces zelf het referentiekader produceert. 

Dit betekent niet dat een referentiekader geen waarde heeft, maar wil alleen maar zeggen dat het geen noodzakelijke of afdoende voorwaarde is om een erkenningssysteem te kunnen creëren. Met het boodschappenlijstje hebben we een middel dat uitstekend geschikt is om een erkenningsproces te initiëren dat leidt tot een dynamisch referentiesysteem dat door mensen belichaamd wordt. En als het boodschappenlijstje niet had bestaan, zou het niet lang hebben geduurd voordat de community of practice een dergelijk lijstje had gemaakt om hun praktijkgebied te formaliseren.

Open Badges zijn een praktisch middel om erkenning te "vangen" (materialiseren) door elk lid van de community of practice tot een expert op het gebied van soft skills te maken.

Zo kunnen we een “omgekeerd referentiekader voor vaardigheden” bedenken dat van onder naar boven is opgebouwd aan de hand van de verzamelde gegevens die tijdens de diverse “erkenningstrajecten” zijn vastgelegd in Open Badges. Bij een omgekeerd referentiekader worden mensen (en badges) niet langer gevraagd om zich te conformeren aan de reeds bestaande referentie, maar is er sprake van een dynamische referentie die verwijst naar de vaardigheid en de mensen die deze vaardigheid belichamen. 

NS4-SFC: een community of practice

Een community of practice (CoP) is een groep mensen die een bepaalde interesse, passie of expertisegebied delen en die regelmatig samenwerken om hun kennis te verdiepen, ideeën uit te wisselen en hun vaardigheden te verbeteren. CoP's kunnen informeel of formeel zijn en er zijn allerlei soorten context waarin ze kunnen voorkomen, zoals de werkplek, verenigingen, etc.  

Enkele belangrijke kenmerken van een community of practice:

• Gemeenschappelijke interesse: leden van een CoP delen een bepaalde interesse en op dit gebied wisselen ze kennis en ervaringen uit.
• Community: leden van een CoP hebben regelmatig interactie en werken samen, waardoor er een bepaalde band en gemeenschapszin ontstaat. Ze steunen elkaar, delen ideeën en hulpbronnen, en leren van elkaar.
• Gedeelde praktijk: leden van een CoP ontwikkelen een reeks gemeenschappelijke praktijken, middelen, technieken en begrippen om de problemen en uitdagingen op hun interessegebied te bespreken en aan te pakken. Deze gedeelde praktijk verandert in de loop der tijd, doordat leden nieuwe kennis en vaardigheden verwerven.
• Informeel leren: leren in een community of practice verloopt voornamelijk informeel en vindt plaats via uitwisselingen, discussies, mentorschap en gezamenlijke probleemoplossing.
• Heterogeniteit van vaardigheden: leden van een community of practice hebben onderling verschillende niveaus, uiteenlopend van beginners tot experts. Deze diversiteit maakt het mogelijk om kennis uit te wisselen en van elkaar te leren, waardoor leden zich zowel beroepsmatig als op persoonlijk vlak verder kunnen ontwikkelen.

Kortom: een CoP wordt gedefinieerd door een gemeenschappelijke interesse, toewijding, gedeelde praktijken en informeel leren. De Zwitserse socioloog Etienne Wenger stelt dat een community of practice wordt gedefinieerd door leren en het creëren van betekenis en identiteit.

Het NS4-SFC project zien als een community of practice (in opbouw) biedt veel voordelen:

• Minder asymmetrie: projectpartners, trainers en doelgroepen maken deel uit van dezelfde community
• Erkenning is intrinsiek verbonden met de CoP, die van nature is ingericht rond erkende expertiseniveaus
• De badges weerspiegelen deze erkenning op een organische manier
• Het gemeenschapsgevoel is een vorm van wederzijdse erkenning die mensen in hun kracht zet
• Erkenning van de community draagt bij aan de erkenning van de leden, en omgekeerd
• Er moet nog wel gedefinieerd worden wat de “praktijk” is die deze community definieert: NS4-SFC definieert zichzelf als een community of practice die het vraagstuk soft skills onderzoekt: 
• Om welke praktijk gaat het? Hoe is deze praktijk gedefinieerd?
• Waar dient deze praktijk voor?
• Hoe wordt de praktijk ontwikkeld?
• En hoe wordt de praktijk erkend? (dit brengt ons weer terug bij de eerste vraag!)

Om het traject van de periferie van de community (de trainees) naar het centrum (de experts) inzichtelijk te maken, wordt er in het project gebruikgemaakt van een zogeheten “maturity matrix” voor soft skills: 

• Ik ontdek
• Ik verken
• Ik integreer [in mijn praktijk]
• Ik bied steun 

Door gebruik te maken van de term 'community' zorgen we ervoor dat we niet in de valkuil trappen van asymmetrie tussen ons (de trainers) en hen (de deelnemers). Het gaat juist om vooruitgang boeken: deelnemers kunnen toekomstige trainers zijn en zijn geen mensen die alleen maar badges najagen.

Welke Open Badges zijn er voor soft skills?

Het antwoord op deze vraag hangt af van de context waarin de vraag gesteld wordt. 

Als de context een training of zelfs een certificeringsregeling betreft, is men van nature geneigd om evenveel badges te creëren als er soft skills zijn (of om sommige te groeperen in één badge, zodat het aantal niet te veel oploopt) en om badges op verschillende niveaus aan te bieden. Voor certificering is een norm nodig en badges zijn een goede manier om deze norm zichtbaar te maken.

Aan de andere kant: als de context een community of practice is, dan is het doel niet om deelnemers te dwingen zich te voegen naar een statische norm, maar om hun positie binnen de community te erkennen. Het is dus niet nodig om tientallen badges te definiëren. Er moeten eenvoudigweg voldoende badges worden gecreëerd om leden van de community ten opzichte van elkaar te positioneren.

Daarom hebben we de hierboven vermelde maturity matrix gebruikt om vier onderdelen met betrekking tot het verwerven van soft skills te definiëren:

• Ik ontdek: ik ben geïnteresseerd en zou graag meer willen weten over dit onderwerp;
• Ik verken: ik zet bewust mijn soft skills in en ik denk na over hoe ik dit doe en hoe ik ze verder kan ontwikkelen;
• Ik integreer [in mijn praktijk]: ik ken mijn sterke en zwakke punten en gebruik mijn soft skills om mij aan te passen aan de context en/of om invloed uit te oefenen op de context zelf;
• Ik bied steun: ik ontwikkel hulpmiddelen en/of praktijken die leden van mijn community of practice helpen zich bewust te worden van hun eigen soft skills en deze verder uit te bouwen.

Met vier badges die symbool staan voor erkenning van de verschillende “manieren van aanpak” van de leden van de CoP, kunnen we in elk geval af stappen van het aantal van 27 badges uit het boodschappenlijstje. Dit betekent niet dat er geen badges zijn die expliciet verwijzen naar elementen uit het lijstje, maar dat dit een punt is dat in overleg met en door de deelnemers kan worden besloten. De erkenning van een manier van aanpak door de CoP is op zich al een vorm van erkenning die kan worden overlegd aan een potentiële werkgever. Los van de mogelijke waarde voor een toekomstige werkgever heeft een dergelijke badge ook een directe waarde: het helpt mensen om zelfvertrouwen op te doen en het gevoel te krijgen deel uit te maken van een gemeenschap waarin leden vooruitgang kunnen boeken.

Door vier gestructureerde manieren van aanpak van de CoP te gebruiken als grondslag voor het erkenningssysteem, voorkomen we dat we een individu gaan zien als een optelsom van eigenschappen (in dit geval soft skills). Ook stappen we hiermee af van het zogeheten 'model van tekorten' waarbij het uitgangspunt is: “Als je niet over de badge beschikt, ben je niet competent.”

De erkenning van soft skills gebeurt niet aan de hand van een soft skill (of een groep soft skills), omdat gedragskennis niet los kan bestaan van de praktijken waarin deze wordt toegepast. De erkenning van een praktijk gaat noodzakelijkerwijs vooraf aan de erkenning van een vaardigheid: in de praktijk komen de vaardigheden namelijk pas tot uiting.

En zo erkennen we achtereenvolgens:

• Een persoon [die zich met praktijken bezighoudt],
• Een praktijk [die vaardigheden gebruikt], en
• Vaardigheden [kennis, technische en niet-technische vaardigheden (soft skills), maar ook waarden, een aspect dat vaak over het hoofd wordt gezien].

Voor de aanpak van “Ik integreer in mijn praktijk” is datgene wat erkend wordt het vermogen om de verschillende soft skills voor jezelf te verwoorden en deze te relateren aan andere deelnemers in een CoP. Jezelf bewust zijn van je zwakke punten is een voorwaarde om een beroep te kunnen doen op anderen van wie het juist een sterk punt is. Iemand is zich bijvoorbeeld bewust van een gebrek aan initiatief en vertrouwt op iemand anders om het initiatief te nemen op momenten dat de niet-initiatiefrijke persoon weet dat er gehandeld moet worden, maar niet weet op welke manier dat moet gebeuren. Het is dus mogelijk dat een praktijk die persoonlijk initiatief vergt met succes kan worden uitgevoerd door een persoon die geen initiatief neemt, maar 1) beseft zelf moeite te hebben met het nemen van initiatief, en 2) iemand kent die er wél van houdt om initiatief te nemen, waardoor ze samen de mogelijke initiatieven kunnen bespreken en de beste optie kunnen kiezen.

De aanpak “Ik integreer” behelst meer dan alleen maar een soft skill onder de knie krijgen: je dient je bewust te zijn van je sterke en zwakke punten, je moet kunnen handelen en je soft skills strategisch inzetten om je aan te passen aan je omgeving en/of om de omgeving zelf aan te passen. Een community of practice voor soft skills opbouwen

Soft skills bestaan niet buiten de sociale en beroepsmatige praktijken die de ontwikkeling van deze vaardigheden bepalen. Het zijn er heel veel en ze lopen enorm uiteen. We kunnen wel stellen dat een soft skill in elke praktijk op een andere manier tot uitdrukking komt: “besluitvorming” is voor een voetballer een heel ander proces dan voor een bakker.

Kunnen we dan een community of practice voor soft skills definiëren? Waarschijnlijk niet, maar het is wel mogelijk om een community of practice te definiëren voor het reflecteren op soft skills: we kijken dan naar het belang dat eraan wordt toegekend, naar de manier waarop de ontwikkeling van deze vaardigheden wordt bevorderd en hoe de vaardigheden worden ingezet in verschillende omgevingen en situaties. Een community of practice is meer gericht op het waarom en het hoe dan op het wat.

Een omgeving creëren waarbij de “doelgroep” de mogelijkheid krijgt om betrokken te raken bij deze reflectie en de deelnemers gezien worden als mensen van wie we iets kunnen leren, vormt een kernwaarde waarop het NS4-SFC project gebaseerd is. Het eenvoudige verzoek om een badge te ontvangen voor “Ik ontdek soft skills” vormt feitelijk de toegangspoort tot de community of practice die zich bezighoudt met soft skills. De badge “Ik breng soft skills in de praktijk” is een nuttig middel om de verschillende praktijken en de dragers van deze badge in kaart te brengen.

Met Open Badges hebben we het ideale middel om gezamenlijk te werken aan dit "omgekeerde referentiekader” door competenties zichtbaar te maken, namelijk de mensen die over deze vaardigheden beschikken en de community of practice waaraan zij deelnemen.

 

Dit bericht is opgenomen op de Themapagina: Levensvaardigheden | EPALE (europa.eu)