A munkaerőpiacon a készségek iránti keresletet erősen befolyásolják a technológiai, gazdasági, társadalmi és ipari változások. Hogy csak néhány példát említsünk, az elmúlt évtizedekben jelentős fejlődésnek és haladásnak lehettünk tanúi az automatizálás, a robotika és a mesterséges intelligencia (MI) terén. Ezzel egyidejűleg láthattuk a karbonszegény gazdaságra való áttérés kezdetét és a haknigazdaság térhódítását is. Az OECD (2017) megatrendeknek nevezi ezeket az átalakító erőket, amelyek hosszú távú változásokat eredményezhetnek a társadalom és a gazdaság szerveződésében. A megatrend fogalma hasznos lehet e változások következményeinek elemzésében és előrejelzésében, segítve a politikai döntéshozókat a kihívások kezelésében és az általuk kínált lehetőségek megragadásában.

Fontos hangsúlyozni, hogy miközben ezek a változások képesek az ágazatokban értéket és új munkalehetőségeket teremteni, egyes munkavállalókat ki is fognak szorítani. A Manyika és Sneader (2018) által elvégzett szimulációsorozat szerint 2016 és 2030 között a globális munkaerő mintegy 15%-át fenyegeti annak veszélye, hogy kiszorul a munkaköréből.

Ezek a változások a munkaerőpiac által igényelt készségek állandó elmozdulásához vezetnek, és megnyitják az utat a változó készségigények fogalma előtt, amely a munkaerőpiac által keresett készségek folyamatos fejlődésére utal. Könnyű azt gondolni, hogy az első kihívás a strukturális munkaerőhiány fogalmához kapcsolódik, amelyet az ILO (2020) a munkáltatók által igényelt készségek és az egyének által birtokolt készségek közötti eltérésként határoz meg. A két legfontosabb érintett intézmény az oktatás és a munkaerőpiac, és strukturális munkaerőhiány esetén lehetséges, hogy az emberek nem a munkaerőpiac által keresett készségekkel rendelkeznek, vagy hogy a gazdaság nem képes az egyének készségeinek megfelelő munkahelyeket teremteni. Az ILO (2020) a strukturális munkaerőhiány négy típusát határozza meg, amelyek közül az első három inkább a változó készségigényekhez kapcsolódik:

• Készséghiány: a munkavállalók nem rendelkeznek a munka hatékony elvégzéséhez szükséges készségekkel.
• Készségavulás: a munkavállalók a használat hiánya vagy a megatrendek miatt elveszítik készségeiket.
• Szakemberhiány: a munkáltatók nem tudnak megfelelő készségekkel rendelkező munkavállalókat találni.
• Túl-/alulképzettség: a munkavállalók készségei meghaladják vagy alulmúlják az adott munkakörhöz szükséges készségeket.

Hogyan lehet szembenézni az új kihívásokkal?

Hogyan kezelhetik a politikai döntéshozók a strukturális munkaerőhiány és a változó készségigények problémáját? A változó készségigényekkel való hatékony szembenézéshez fel kell ismerni a kialakulóban lévő megatrendeket. Ez segít a munkaerőpiacon egyre fontosabbá váló készségek megértésében, valamint az e készségek elsajátítását, fejlesztését és frissítését célzó proaktív intézkedések végrehajtásában. A meghozható intézkedések közé tartozik a továbbképzés (a meglévő készségek fejlesztése), az átképzés (új készségek elsajátítása egy másik munkakörhöz) és az egész életen át tartó tanulás a készségek naprakészen tartása és a változó munkaerőigényekhez való alkalmazkodás érdekében.

Az első probléma annak meghatározása, mely készségek lesznek alapvető fontosságúak a közeljövőben. Melyek a politikai döntéshozók által használható eszközök? A készségek értékelése és előrejelzése gyakori stratégia a munkaerőpiaci elemzésekben, például az Egyesült Államokban a Munkaügyi Statisztikai Hivatal az 1960-as években kezdett foglalkozásokkal kapcsolatos előrejelzéseket felvenni a kézikönyveibe (OECD 2016), az Európai Unió pedig 1975-ben hozta létre az Európai Szakképzés-fejlesztési Központot (CEDEFOP), hogy támogassa a szakképzés fejlesztését Európában, és segítse az országokat a készségek értékelésének és előrejelzésének kidolgozásában. E gyakorlatok megbízhatósága a rendelkezésre álló információk mennyiségétől és minőségétől, valamint az elemzési eszközök fejlődésétől függ. Ez a hagyományos készségfelmérésektől és készség-előrejelzésektől a mesterséges intelligencián és a nagy adathalmazokon alapuló, automatizált módszerekig terjed (CEDEFOP 2021).

Miután a politikai döntéshozók megkapják a kellő mennyiségű és megbízható empirikus bizonyítékot, milyen szakpolitikákat kell kialakítaniuk a készségek változásával kapcsolatos kihívások megválaszolására? Manyika és Sneader (2018) javaslatát követve legalább három fő terület van, amelyeken a politikai döntéshozók cselekedhetnek:

• az oktatási rendszerek fejlesztése;
• az emberi tőkébe történő beruházások előmozdítása;
• szociális eszközök kidolgozása.

Az első beavatkozási terület a nemzeti oktatási rendszerekben a középiskolai szinten megvalósítható változtatásokat foglalja magában. A szakképzési tantervek kialakításába fontos lenne bevonni a munkaadókat, mivel ők vannak jobb helyzetben annak biztosításához, hogy ezek összhangban legyenek a munkaerőpiaci igényekkel, és hogy aktuálisan (vagy a jövőben) legyen elegendő betöltetlen állás (OECD 2017). Továbbá, mivel a legtöbb változás az automatizáláshoz, a robotikához és a mesterséges intelligenciához kapcsolódik, az egyik potenciális megoldás a STEM-készségek fejlesztése lehet a tankötelezettség során.

A második beavatkozási terület egyértelműen kötődik az elsőhöz, de külön kezeljük, mivel az egész életen át tartó tanulással van összefüggésben. Ahogyan az OECD készségekre vonatkozó kitekintésének (OECD 2021, 16.) összefoglalójában szerepel:

„Az egész életen át tartó tanulás kulcsfontosságú ahhoz, hogy az egyének alkalmazkodni tudjanak és sikeresek legyenek a hosszabb várható élettartam, a gyors technológiai fejlődés, a globalizáció és a demográfiai változások, valamint a Covid19-világjárványhoz hasonló hirtelen megrázkódtatások által alakított munkaerőpiacokon és társadalmakban.”

Amint azt az OECD (2021) is hangsúlyozza, az egész életen át tartó tanulás megközelítésén alapuló szakpolitikák kidolgozásakor a politikai döntéshozóknak szem előtt kell tartaniuk, hogy ez a munka „az egész életre kiterjedő” és egész életen át tartó perspektívát igényel, amely a bölcsőtől a sírig kíséri végig az egyént. Egy gyorsan változó világban az egész életen át tartó tanulás a legjobb megoldás arra a problémára, hogy a formális oktatás során elsajátított készségek gyorsabban elavulhatnak, mint a múltban. Ez különösen problematikus lehet a felnőttoktatás szempontjából, mivel nagyon kevés felnőtt vesz részt formális vagy nem formális tanulási tevékenységekben: a magasan képzett felnőtteknek a 60%-a, az alacsonyan képzetteknek pedig csak a 20%-a.

Hogyan hozzunk létre az igényekre reagáló felnőttoktatási rendszert?

Milyen szakpolitikai eszközökkel lehet olyan felnőttoktatási rendszert létrehozni, amely valóban reagál a változó készségigényekre? Az OECD (2019) szerint az alkalmazható fő eszközök három kategóriába sorolhatók:

• guidance for individuals;
• incentivises for providers; 
• support for employers.

Az első kategória a pályaorientációs szolgáltatások, valamint a képzési és munkaerőpiaci igényekkel kapcsolatos tájékoztatás nyújtásáról szól, különösen a munkakörükből való kiszorulás szempontjából legveszélyeztetettebb munkavállalók számára. Ezeket a programokat pénzügyi ösztönzők és fizetett szabadság biztosításával kell ötvözni a részvétel támogatása érdekében. Ugyanakkor a felnőttoktatási szolgáltatóknak naprakészen kell tartaniuk képzéseiket, hogy megfeleljenek a munkaerőpiac igényeinek. A szolgáltatókat bőkezűbben lehetne finanszírozni, ha a nyújtott képzés a keresett készségekre és foglalkozásokra irányul. Mivel a munkahely a felnőttkori tanulás fontos helyszíne, a munkáltatókat is támogatni kellene abban, hogy képzési lehetőségeket biztosíthassanak munkavállalóik számára (pl. külső tanácsadók alkalmazásának finanszírozása a képzési igények meghatározása és a megfelelő szolgáltató megtalálása érdekében). Ez különösen fontos a kis- és középvállalkozások számára, amelyeknek általában nehézséget okoz készségigényeik előrejelzése és a megfelelő képzés biztosítása. 

Végezetül a politikai döntéshozóknak azt a lehetőséget is mérlegelniük kellene, hogy a technológiai és gazdasági változás lehetséges negatív következményeinek (pl. a munkakörből való kiszorulás) enyhítésére szociális eszközöket alkalmazzanak. A munkanélküliség erőteljes növekedése esetén megfontolható egy feltételes transzfer- vagy alapjövedelem-rendszer, amely biztonsági hálót nyújt az érintett munkavállalóknak. Ily módon ezek a munkavállalók megkapják a szükséges támogatást a készségek iránti változó kereslethez való alkalmazkodáshoz.

Referenciák

CEDEFOP (2021). Understanding technological change and skill needs: skills surveys and skills forecasting. Cedefop practical guide 1. Luxembourg: Publications Office.

Manyika and Sneader (2018). AI, automation, and the future of work: Ten things to solve for. McKinsey Executive Briefing, accessed 21/08/2023 from here.

OECD (2016). Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs. OECD Publishing, Paris.

OECD (2017). Getting Skills Right: Good Practice in Adapting to Changing Skill Needs: A Perspective on France, Italy, Spain, South Africa and the United Kingdom. OECD Publishing, Paris.

OECD (2019). Getting Skills Right: Creating responsive adult learning systems. OECD Publishing, Paris.

OECD (2021). OECD Skills Outlook 2021: Learning for Life. OECD Publishing, Paris.

ILO (2020). What is skills mismatch and why should we care? Online article, accessed 21/08/2023 from here.

A szerzőről

Loris Vergolini a Bolognai Egyetem adjunktusa és az FBK-IRVAPP intézet vendégkutatója. Kutatási területei közé tartozik a kontrafaktuális hatásértékelés, különös tekintettel az oktatási lehetőségek egyenlőtlenségeinek csökkentését célzó szakpolitikai intézkedésekre, a munkaerőpiac által igényelt készségekre és a társadalmi rétegződésre.