Teksti on käännös englanninkielisestä tekstistä Learning with and from one another – “learning communities” as a form of collegial support

Organisaatioiden kehittämisen haaste

Koulutusorganisaatioille asetetaan monia vaatimuksia. Kun yksi kriisi päättyy, seuraava häämöttää jo – ja samalla organisaatioiden olisi tarkoitus kehittyä vastaamaan paremmin tulevaisuuden haasteisiin ja parhaimmillaan muotoilla niitä ennakoivasti. Ajoittainen jatkokoulutus, esimerkiksi digitalisaation tarjoamista mahdollisuuksista, voi toki tarjota tietoa, mutta sen on tapahduttava kunkin henkilökohtaisissa puitteissa.

Vaihtelevia tunteita henkilöstön keskuudessa

Kun tilanne on tämä, oppilaitosten henkilöstö huomaa usein kohtaavansa ylitsepääsemättömän määrän tehtäviä: Arkista työtä on tehtävä ja samalla on kehitettävä ja tietenkin toteutettava uusia rakenteita ja prosesseja. Tämä voi aiheuttaa vaihtelevia tunteita. Innovatiiviseen henkeen ja muutoksen vastaanottamiseen saattaa liittyä esimerkiksi epävarmuutta. Joissain tapauksissa se voi tuntua ylivoimaiselta tai sitä vastustetaan.

Voittoa tavoittelevan ja tavoittelemattoman sektorin muutosjohtaminen

Yrityksissä muutosprosesseja tukevat usein omat muutosvastaavat tai neuvontaa pyydetään ulkopuolisilta konsulteilta. Erityisen tärkeitä muutostilanteissa ovat jäsennellyt raamit, joissa kehitystä ja kasvua voi syntyä. Oppilaitoksilta ja muilta yhteiskunnallisilta laitoksilta puuttuu kuitenkin usein tällaisissa prosesseissa tarvittavaa aikaa, kuten tämä keskustelu Twitterissä (saksaksi) osoittaa. Varoja muutosprosessien kattavaan tukemiseen on myös harvoin käytettävissä.

Ratkaisuna ”oppimisyhteisöt”

Vertaisoppimiseen keskittyvät menetelmät tarjoavat tässä yhteydessä hyviä mahdollisuuksia. On perusteltua nimittää yhteistyötä tulevaisuuden ydinosaamiseksi. Suurin etu ulkoisista lähteistä saatavaan tukeen verrattuna on se, että osallistujat voivat helposti itse järjestää tämäntyyppisiä oppimisryhmiä.

Oppimisyhteisöjä muodostuu eri ympäristöissä:

• Kollegiaalisena neuvontana ja yhteisenä ratkaisujen etsintänä, kun pohditaan tiettyjä tilanteita asiakkaiden kanssa.
• Mastermind-ryhmässä, jossa yrittäjät keskustelevat haasteista ja oppivat toinen toisiltaan luotetussa piirissä.   
• Working Out Loud -menetelmällä (WOL) piirissä, jonka vaihtumattomat jäsenet tukevat toisiaan kahdentoista viikon ajan ja laajentavat omaa verkostoaan.
• Sosiaalisissa verkostoissa, joissa tehdään säännöllisesti aloitteita, kuten #meinziel22

Kaikissa menetelmissä, niiden alkuperästä riippumatta, keskitytään käytännön taitojen (jatko-) kehittämiseen, tiedon siirtämiseen omalle alalle ja muiden tukemiseen senhetkisen tehtävän suorittamisessa. Mikä parasta, ne toimivat niin kasvokkain kuin digitaalisessa ympäristössäkin!

Oppimisyhteisöjen menetelmälliset perusteet

Erilaisista menetelmistään huolimatta kaikilla oppivilla yhteisöillä on yhteisiä nimittäjiä:

• Ryhmän koko

Ryhmän koko on rajoitettu muodosta riippumatta. 4–7 osallistujaa on osoittautunut erityisen sopivaksi lukumääräksi. Ryhmä on silloin riittävän suuri, jos joku ei ole paikalla kokouksessa, mutta myös riittävän pieni, jotta kaikilla olisi mahdollisuus käsitellä omia tilanteitaan.

• Ryhmän rakenne

Ryhmän tulisi koostua ihmisistä, joilla on sekä yhteisiä piirteitä että eroja, kuten eri organisaatioiden esimiehistä tai eri osastojen työntekijöistä. Keskeistä on, että kaikki osallistujat voivat oppia toisiltaan ja oppia luottamaan toisiinsa. 

• Valvonta

Kokemus on osoittanut, että yhden henkilön kannattaa toimia valvojana. Hän pitää silmällä ajankulkua, huolehtii sovitun rakenteen noudattamisesta ja varmistaa, että kaikki pääsevät puhumaan.

• Rakenne

Jokainen kokous noudattaa tiettyä kaavaa. On johdanto, aikaa käsitellä asiaankuuluvia aiheita, mahdollisuus selventää organisatorisia kysymyksiä sekä lopetus. Rakenne on avoin ja edesauttaa luottamuksen kehittymistä. Joissakin menetelmissä kuten WOL-menetelmässä koko prosessi on jäsennetty selkeästi viikosta 1 viikkoon 12.

• Aika

On huomioitava useita näkökohtia. Ensinnäkin jokaisen kokouksen pitäisi kestää yhtä kauan. Lisäksi on järkevää rajoittaa kokousten määrää ja pitää kokousten välit suurin piirtein yhtä pitkinä. Tapaamistiheys riippuu osallistujien tarpeista ja käytetyistä menetelmistä. On tärkeää pystyä luottamaan siihen, että ryhmä osallistuu toimintaan sovittuina aikoina.

• Tavoite

Tavoitteen olemassaolo on tärkeää kahdesta syystä. Ensinnäkin ryhmän yhteinen tavoite määrittää sen, miksi osallistujat kokoontuvat tilaisuuteen. Toiseksi jokaisen osallistujan tulee esittää henkilökohtainen tavoite, johon hän pyrkii osana kokouksia. Kaksoistavoite kohentaa motivaatiota ja sitoutumista.

Muunnokset ovat mahdollisia

Mainittujen oppimisyhteisöjen perusasioiden lisäksi yksilöllinen vaihtelu on tietenkin mahdollista. Esimerkiksi ulkopuolista valvojaa voidaan hyödyntää, jotta kaikki osallistujat voivat keskittyä tasavertaisesti sekä kokousprosessiin että tavoitteeseen. Ryhmäkokouksiin voi liittyä myös ”kotitehtäviä”, joiden avulla jäsenet lähestyvät tavoitteitaan askel askeleelta. Sisältöä voidaan täydentää ajoittain esimerkiksi podcastien, asiantuntija-artikkelien tai keskustelujen muodossa.

Oppimisyhteisöjä voidaan mukauttaa luovasti tietyn ryhmän tarpeisiin. Keinoja on rajattomasti.

Johtopäätökset

Muutosprosessien tukemisen ei aina tarvitse vaatia voimavarojen intensiivistä käyttöä. Itseohjautuvat muodot, kuten oppivat yhteisöt, voivat myös tuottaa suurta hyötyä, koska ne noudattavat tiettyä rakennetta ja vaativat sitoutumista. Koulutusala soveltunee erityisen hyvin oppimisryhmiin, joiden tarkoituksena on edistää oppimista toisten kanssa ja toisilta. Opetushenkilöstö nimittäin kehittää konsepteja ja toteuttaa koulutusformaatteja päivittäin.

Tietoja kirjoittajasta

Sabine Bertram on toiminut EPALE-lähettilläänä maaliskuusta 2021 lähtien. Hän kertoo vaikuttamisen tärkeydestä EPALE-blogissaan (saksaksi) ”Elinikäinen oppiminen ja EPALE – miksi näen niiden välillä yhteyden”.