Doba čtení cca. 5 minut. Přeloženo z angličtiny, původně zveřejněno v němčině Sabine Bertram.

Výzva pro organizační rozvoj

Na vzdělávací organizace je kladeno mnoho požadavků. Jedna krize končí, ale jiná se blíží – a zároveň se organizace mají rozvíjet tak, aby se lépe vypořádaly s budoucími problémy a v ideálním případě jim proaktivně zabránily. Příležitostná další školení, například o možnostech digitalizace, jistě mohou poskytnout informace, ale proces implementace musí probíhat v příslušných individuálních rámcových podmínkách.

Smíšené emoce mezi zaměstnanci

V této souvislosti se zaměstnanci vzdělávacích institucí často tváří, že stojí před nepřekonatelným množstvím úkolů: běžná každodenní práce probíhá a zároveň musí být vyvinuty a samozřejmě implementovány nové struktury a procesy. To může vést ke smíšeným emocím v týmu. Inovativní duch a nadšený přístup ke změnám provází nejistota; v některých případech se lidé mohou cítit ohromeni nebo klást velký odpor.

Řízení změn v ziskovém a neziskovém sektoru

Ve firemním kontextu jsou transformační procesy často podporovány interními manažery odpovědnými za změny nebo se hledají rady od externích konzultantů. Strukturovaný rámec, v němž může docházet k rozvoji a růstu, je zvláště důležitý v době změn. Vzdělávacím a jiným společenským institucím však často chybí i časové prostředky potřebné pro takové procesy, jak tato Diskuze na Twitteru ukazuje. Finanční prostředky na komplexní podporu těchto transformačních procesů jsou také zřídka dostupné.

„Učící se komunity“ jako řešení

Metody, které se zaměřují na peer-to-peer učení, nabízejí v tomto kontextu velký potenciál. Existuje dobrý důvod, proč je „spolupráce“ pojmenována jako budoucí klíčová kompetence v modelu 4C. Hlavní výhodou oproti podpoře z vnějších zdrojů je, že tyto typy výukových skupin mohou účastníci snadno organizovat sami.

Učící se komunity se tvoří v různých prostředích::

• jako kolegiální porada nebo pomoc, která reflektuje konkrétní situace s klienty
• jako organizovaná skupina podnikatelů, která bude diskutovat o výzvách a učit se jeden od druhého v důvěryhodném prostředí   
• jako skupina Working Out Loud -  jejíž stálí členové skupiny si po dvanáct týdnů poskytují vzájemnou podporu a rozšiřují svou síť.
• na sociálních sítích, kde se pravidelně tvoří například relevantní iniciativy, jako např. #meinziel22

Všechny metody, bez ohledu na jejich původ, se zaměřují na (další) rozvoj praktických dovedností, přenos znalostí do vlastního oboru a vzájemnou podporu při dokončení zadaného úkolu. A skvělé je, že fungují jak v osobním, tak v digitálním kontextu!

Metodické základy učících se komunit

Navzdory různým metodám existují společné jmenovatele, které sdílejí všechny typy vzdělávacích komunit:

• Velikost skupiny

Velikost skupiny je omezená, bez ohledu na formát. Jako zvláště vhodné se ukázalo 4 až 7 účastníků. Skupina je pak dostatečně velká, pokud na některém ze setkání někdo chybí, ale také dostatečně malá na to, aby každý měl šanci představit a řešit své problémy.

• Struktura skupiny

Ve skupině by měli být lidé, kteří něco spojuje, ale i odlišuje, například manažeři z různých organizací nebo zaměstnanci z různých oddělení. Klíčové je, že se všichni účastníci mohou učit jeden od druhého a že si navzájem důvěřují.

• Moderování

Zkušenosti ukazují, že je dobré, aby jedna osoba byla moderátorem. Hlídá čas, dodržuje dohodnutou strukturu a dbá na to, aby se všichni zúčastnění vyjádřili.

• Struktura

Každé setkání probíhá podle určitého vzoru. Je zde úvod, čas na řešení příslušných témat, možnost vyjasnit si organizační záležitosti a závěr. Tato struktura je transparentní a vytváří důvěru. U některých metod, např. WOL, celý proces je jasně strukturován od prvního do dvanáctého týdne.

• Čas

Zde je třeba zvážit různé aspekty. Za prvé, každé setkání by mělo být stejně dlouhé. Kromě toho má smysl omezit počet schůzek a udržovat prodlevu mezi schůzkami víceméně konstantní. Frekvence závisí na potřebách účastníků a použitých metodách. Důležité je, abyste se mohli spolehnout na zapojení skupiny v dohodnutých časech.

• Cíl

Je důležité mít cíl ze dvou důvodů. Za prvé, sdílený cíl skupiny definuje důvod, proč se účastníci shromažďují právě v tomto prostředí. Za druhé, každý účastník by měl uvést osobní cíl, který bude v rámci setkání sledován. Tento dvojí cíl zvyšuje motivaci a nasazení.

Varianty jsou možné

Kromě těchto základů pro učící se komunity jsou samozřejmě možné i individuální variace. Například může být použit externí moderátor, aby se všichni účastníci mohli rovnoměrně soustředit jak na proces, tak na cíl schůzky. Skupinová setkání mohou také zahrnovat „domácí úkoly“, aby všichni členové sledovali své cíle krok za krokem. A obsah lze samozřejmě čas od času doplňovat, například formou podcastů, odborných článků nebo rozhovorů, které se probírají na příštím setkání. Neexistují žádné limity pro způsoby, jakými lze formát „vzdělávacích komunit“ kreativně přizpůsobit potřebám konkrétní skupiny.

Závěr

Podpora transformačních procesů nemusí vždy zahrnovat intenzivní využívání zdrojů. Samořízené formáty, jako jsou vzdělávací komunity, mohou také přinést velký užitek, pokud dodržují určitou strukturu a závazný cíl. Vzdělávací sektor, kde pedagogičtí pracovníci každodenně vyvíjejí koncepty a implementují školicí formáty, by měl být zvláště vhodný pro takové skupiny, které podporují učení se mezi sebou a navzájem.

O autorce

Sabine Bertram je ambasadorkou EPALE od března 2021. Proč je pro ni toto zapojení tak důležité, vysvětluje na svém blogu EPALE (v němčině) "Lebenslanges Lernen und EPALE - warum das für mich zusammengehört" .