Skaitymo trukmė – apytiksliai 5 minutės: skaitykite, spauskite „patinka“, komentuokite!

Originalus straipsnis buvo publikuotas vokiečių kalba, autorė Sabine Bertram

Organizacinės plėtros iššūkis

Švietimo organizacijoms keliama daug reikalavimų. Vos pasibaigia viena krizė, už kampo jau laukia kita – be to, organizacijos tuo pačiu metu turėtų vykdyti plėtrą taip, kad galėtų geriau susidoroti su ateities iššūkiais ir, idealiu atveju, aktyviai daryti jiems įtaką. Retkarčiais vykstantys papildomi mokymai, pavyzdžiui, apie skaitmenizacijos procesų siūlomas galimybes, tikrai gali suteikti informacijos, tačiau įgyvendinimo procesas privalo vykti laikantis atitinkamų individualių bendrųjų sąlygų.

Įvairialypės personalo emocijos

Švietimo įstaigų darbuotojai dažnai susiduria su neįveikiamu kiekiu užduočių: reikia atlikti kasdienius darbus ir kartu kurti bei, žinoma, diegti naujas strategijas ir procesus. Tai gali paskatinti įvairialypius komandos jausmus. Novatoriška dvasia ir entuziastingas požiūris į pokyčius yra lydimi netikrumo: kai kuriais atvejais žmonės gali jaustis priblokšti arba patirti didžiulį pasipriešinimo jausmą.

Pokyčių valdymas pelno ir ne pelno sektoriuje

Įmonės kontekste transformacijos procesus dažnai palaiko vidiniai vadovai, atsakingi už pokyčius, arba prašoma išorės konsultantų pagalbos. Struktūrizuota sistema, kurioje gali vykti plėtra ir augimas, yra ypač svarbi pokyčių laikais. Tačiau švietimo ir kitoms socialinėms įstaigoms dažnai pritrūksta net tokiems procesams reikalingų laiko resursų, kaip rodo ši diskusija socialiniame tinkle „Twitter“. Finansinės priemonės, būtinos visapusiškai remti tokius pertvarkos procesus, taip pat retai yra prieinamos.

Vienas iš sprendimo būdų – mokymosi bendruomenės

Metodai, pagal kuriuos didžiausias dėmesys skiriamas mokymuisi tarp bendraamžių, šiame kontekste yra labai daug žadantys. Yra pagrįsta priežastis, kodėl „bendradarbiavimas“ įvardijamas kaip pagrindinė ateities kompetencija pagal 4C modelį. Pagrindinis pranašumas, lyginant su išorinių šaltinių teikiama pagalba, yra tas, kad tokio tipo mokymosi grupes gali lengvai organizuoti patys dalyviai.

Mokymosi bendruomenės susiformuoja skirtingose aplinkose:

• kaip kolegialus patarimas arba pokalbis, kurio tikslas – aptarti konkrečias situacijas su klientais;
• kaip organizuota grupė verslininkų, kuri gali aptarti iššūkius bei mokytis vienam iš kito patikimų asmenų rate; 
• kaip garsiai viską aptariantis ratas, kurio nuolatinės grupės narai teikia abipusę pagalbą dvylika savaičių ir plečia savo tinklą;
• socialiniuose tinkluose, kur nuolat kuriamas aktualios iniciatyvos, pavyzdžiui, #meinziel22.

Visi metodai, neatsižvelgiant į jų kilmę, orientuoti į praktinių įgūdžių (tolimesnį) ugdymą, žinių perkėlimą į savo sritį ir savitarpio pagalbą, nuosekliai tęsiant vykdomos užduoties įgyvendinimą. Geriausia tai, kad šie metodai veikia tiek dirbant akis į akį, tiek skaitmeniniame kontekste!

Mokymosi bendruomenių metodikos pagrindai

Nepaisant įvairių metodų, yra bendrų vardiklių, kurie yra būdingi visų tipų mokymosi bendruomenėms:

• Grupės dydis

Nepriklausomai nuo formato, grupės dydis yra ribotas. Buvo įrodyta, kad nuo keturių iki septynių dalyvių grupėje yra ypač tinkamas grupės dydis. Tokiu atveju grupė yra pakankamai didelė, jeigu kas nors iš grupės narių negali dalyvauti susitikime, tačiau kartu pakankamai maža, kad visi turėtų galimybę pasisakyti konkrečia tema.

• Grupės struktūra

Grupėje turėtų būti asmenų, kurie yra turi panašumų ir skirtumų, pavyzdžiui, vadybininkų iš įvairių organizacijų arba darbuotojų iš skirtingų įmonės skyrių. Svarbiausia, kad visi dalyviai galėtų vienas iš kito pasimokyti, o jų tarpusavio pasitikėjimas turėtų galimybę augti. 

• Moderavimas

Patirtis rodo, kad geriausia moderatoriumi išrinkti vieną asmenį. Toks asmuo seka laiką, prižiūri, ar yra laikomasi suplanuotos struktūros bei užtikrina, kad visi dalyviai turi galimybę pasisakyti.

• Struktūra

Kiekvieno susitikimo metu yra laikomasi tam tikros struktūros. Skiriamas laikas įvadui, aktualių temų aptarimui, galimybei išspręsti organizacinius klausimus bei išvadoms. Tokia struktūra yra skaidri ir leidžia sukurti pasitikėjimu pagrįstą aplinką. Taikant tam tikrus metodus, pavyzdžiui, WOL (į darbą orientuoto mokymosi), visas procesas paklūsta aiškiai struktūrai nuo pat pirmos iki dvyliktos savaitės.

• Laikas

Šiame kontekste reikia apsvarstyti įvairius aspektus. Visų pirma, kiekvienas susitikimas turėtų būti vienodos trukmės. Be to, prasminga pasirinkti iš anksto nustatytą susitikimų skaičių ir išlaikyti daugiau mažiau vienodą susitikimų dažnumą. Jų dažnumas priklauso nuo dalyvių poreikių ir taikomų metodų. Svarbi galimybė pasikliauti grupės įsitraukimu ir dalyvavimu susitikimuose susitartu metu.

• Tikslas

Turėti tikslą svarbu dėl dviejų priežasčių. Visų pirma, bendras tikslas, kurio siekia visa grupė, apibrėžia priežastį, kodėl dalyviai susirenka būtent toje konkrečioje grupėje. Antra, kiekvienas dalyvis susitikimo metu turėtų nurodyti savo asmeninį siekį kaip tikslą, kurio jis sieks. Toks dvigubas tikslas padidina motyvaciją ir įsipareigojimus.

Galimi variantai

Be šių pagrindų, kurie tinka visoms mokymosi bendruomenėms, žinoma, galimos ir individualios variacijos. Pavyzdžiui, gali būti pasitelkiamas moderatorius iš išorės, kad visi dalyviai galėtų vienodai susikaupti ir susitelkti į procesą bei į susitikimo tikslą. Grupių susitikimai taip pat gali apimti ir „namų darbus“, kad visi dalyviai savo tikslų siektų žingsnis po žingsnio. Galiausiai, savaime suprantama, kad turinį retkarčiais galima papildyti, pavyzdžiui, tinklalaidėmis, specialistų straipsniais arba pokalbiais, kurie yra aptariami kito susitikimo metu. Nėra jokių apribojimų, kaip „mokymosi bendruomenės“ galėtų būti kūrybiškai pritaikomos konkrečios grupės poreikiams.

Išvada

Transformacijos procesų palaikymas ne visada turi apimti intensyvų išteklių naudojimą. Savarankiški formatai, tokie kaip mokymosi bendruomenės, taip pat gali duoti daug naudos, kai laikosi tam tikros struktūros ir privalomų įsipareigojimų. Švietimo sektorius, kuriame pedagogai kasdien kuria koncepcijas ir įgyvendina mokymo formatus, turėtų būti ypač tinkamas tokioms mokymosi grupėms, skirtoms mokymuisi kartu ir mokymuisi vienam iš kito.

Apie autorę

Sabine Bertram yra „Epale“ ambasadorė nuo 2021 metų kovo. Ji paaiškina, kodėl dalyvavimas šioje veikloje jai toks svarbus, savo „Epale“ tinklaraštyje (jis rašomas vokiečių kalba) „Visą gyvenimą trunkantis mokymas ir EPALE – kodėl aš laikau juos tarpusavyje susijusiais“.