Übersetzung : EPALE France (Französisch - Deutsch)

In Bildung, Ausbildung, Personalwesen und in der Arbeitswelt zählt die Kompetenz zu den am meisten gebrauchten Begriffen. Da aber jeder eine andere Vorstellung von Kompetenz hat, kann es leicht zu Verwirrungen kommen. Wir haben uns mit diesem Konzept befasst und bieten an, seine Wesensmerkmale herauszuarbeiten.

Zum Einstieg hier unsere Zusammenfassung und unsere aktuelle Definition: Die Kompetenz ist die Formalisierung einer komplexen Dynamik, einer strukturierten Gesamtheit von Kenntnissen (Wissen, Know-how, soziale Kompetenz, Handlungsbewusstsein, soziale und kulturelle Kenntnisse, Kenntnisse durch Erfahrung), die in einem bestimmten Kontext anwendungsbereit zur Verfügung steht. Die Kompetenz ist das gesellschaftlich anerkannte Ergebnis der Interaktion zwischen dem Individuum und der Umwelt. Anders ausgedrückt ist die Kompetenz ein anerkanntes Wissen in Aktion.

Sechs Merkmale der Kompetenz.

1 - Die Kompetenz ist eng mit der Aktivität verbunden

Kompetenz ergibt nur im Zusammenhang mit der Handlung einen Sinn. Alle Autoren sind sich in diesem Punkt einig: Kompetenz ist mit einer Handlung verbunden und steht mit ihr in Wechselwirkung. Die Kompetenz ist „einsatzbereit und finalisiert“ (Leplat, 1991), sie ist stets eine „Handlungskompetenz“. Daher ist sie untrennbar mit der Aktivität verbunden, anhand derer sie in Erscheinung tritt. Die Kompetenz wird nur durch Handlung sichtbar.

2 - Kompetenzen müssen mit den Vorgängen am Arbeitsplatz und den Organisationsstrukturen in Beziehung gesetzt werden

Die Kompetenz ist direkt mit der Handlung verbunden und hängt teilweise vom Kontext der Handlung ab. Das Arbeitsumfeld ist mehr oder weniger stark an der Förderung von Kompetenz beteiligt. Wenn also die Kompetenzen des Einzelnen oder des Teams abgerufen werden sollen, müssen zwingen auch die Organisationsstruktur und die Vorgehensweise bei der Arbeit betrachtet werden. Die Einzel-, mehr noch die kollektive Kompetenz hängt direkt vom Arbeitssystem ab. Die Leistungen stehen in direkter Beziehung zu den Situationen und/oder Individuen und lassen externe oder interne Faktoren zu Tage treten. Zu den stabilen externe Ursachen zählen laut Jacques Curie (Curie, 1998) der Schwierigkeitsgrad der Aufgabe und die Merkmale des Instruments, zu den instabilen externen Ursachen Zufall und Glück, zu den stabilen internen Ursachen Kapazitäten und Kompetenz, zu den instabilen internen Ursachen Bemühung und Motivation.

3 - Kompetenz setzt sich aus Elementen zusammen, die miteinander in dynamischer Wechselwirkung stehen

Hier herrscht bei den meisten Autoren und Strömungen Einigkeit, was sicher auch daran liegt, dass es sich um den sichtbaren Teil des Eisbergs handelt. An dieser Stelle wechselt die Kompetenz vom Singular in den Plural. Der Singular entspricht dem generischen Begriff und seinen juristischen Wurzeln: die Zuteilung, die Anerkennung eines Wissens und einer rechtlichen Befugnis, deren Ursprung und Fundierung keiner Rechtfertigung bedarf. Der Plural steht durch die Objektivierung des Verborgenen für die Kompetenz in unterschiedlichen Bereichen.

Wir kennen das berühmte Triptychon Wissen, Fertigkeiten, Gewandtheit, das Edgar Faure (1972) in seinem Bericht an die UNESCO zugeschrieben wird. Auf dieses Triptychon bezog sich 1958 bereits Raymond Vatier^[1] bei seiner Definition der Kompetenz in Verbindung mit der Ausbildung: „Ausbildung besteht aus den Maßnahmen, die geeignet sind, für das gesamte Personal einzeln und als Kollektiv einen Grad der Kompetenz zu wahren, der für den Betrieb des Unternehmens notwendig ist. Diese Kompetenz hat mit den Kenntnissen, den Fähigkeiten und dem Arbeitswillen jeder Person und jeder Gruppe zu tun. Kompetenz ist das glückliche Zusammentreffen dieser drei Begriffe: Kenntnisse, Fähigkeiten und guter Wille“ (S. 7). Dieses Triptychon wurde später von Guy Le Boterf (Le Boterf, 1988) aufgegriffen und weiterentwickelt: er ergänzte es durch Lernen können und bekannt geben; Gérard Malglaive (Malglaive, 1990) kombiniert seinerseits vier Facetten des Wissens: theoretisches Wissen, Verfahrenswissen, praktisches Wissen und Know-how, die zu einer Kompetenz bzw. einem Einsatzwissen zusammenfließen. Andere, darunter G. Bunk (Bunk, 1995) sprechen von technischer, methodologischer, sozialer und kontributiver (im Sinne von Beteiligung und Engagement) Kompetenz. Yves Schwartz wiederum entwickelte die sechs „Zutaten“ der Kompetenz (Schwartz, 1997): konzeptualisiertes und formalisiertes Wissen, die Umwandlung von Erfahrung in Wissen, die Dialektisierung des konzeptuellen Wissens und der Wissenswerdung von Erfahrungswerten, die Fähigkeit der Nutzung von Inbezugsetzungen zu einer Wertegemeinschaft zwischen dem Milieu und dem Individuum, das Zugehörigkeitsgefühl zu einem Arbeitsmilieu und die unbewusste Verinnerlichung der Historizität des Milieus und der Fähigkeit, „im Teams zu spielen“ und eine konjunkturbedingte Entscheidung zu rationalisieren.

4 - Kompetenz ist anerkannt und gesellschaftlich legitimiert

Um als Kompetenz angesehen zu werden, muss die Handlung Teil eines individuellen oder kollektiven Prozesses der finalisierten, einsatzfähigen und anerkannten Produktion sein. Beziehungsweise „ein einsatzfähiges, validiertes Know-how (Meignant, 1995). Es geht nicht nur darum, für etwas kompetent zu sein. Es muss auch der Situation entsprechen und „gesellschaftlich akzeptabel sein“ (Jonnaert, 2002).

Es ist offensichtlich, dass die Beherrschung einer Sprache nur dann einen Sinn macht und interessant ist, wenn sie angewendet werden kann und wenn sie von der Gruppe oder den Ansprechpartnern anerkannt wird. In gewisser Weise ist nur das Know-how anerkannt und anwendbar bzw. wird nur das Know-how verwendet. Daraus entsteht eine Art von Hin-und-Her-Spiel, das sich in ständigem Aufbau und Gleichgewicht befindet, bei dem die Personen, die die Kenntnis besitzen (aber auch die Anerkannten), sich selbst für fähig befinden, in einer bestimmten Situation tätig zu werden.

5 - Kompetenz wird erlernt und ist Teil eines Identitätsprozesses

Ein extrem wichtiger Punkt: Wir sind nicht von Natur aus kompetent. Wir werden es durch den Erwerb von theoretischem und praktischem Wissen und Erfahrung. Die Ausbildungs- und Erziehungswissenschaften machen sich von einem Konzept der angeborenen Kompetenzen frei. Kompetent zu sein bedeutet, den Kontext und die Vorgaben zu berücksichtigen. Tatsächlich sind die einzelnen Zutaten nur ein Aspekt der in den Kompetenzen mobilisierten Zutaten. Man ist nie von alleine kompetent, auch wenn schrittweise das Individuum in den Mittelpunkt gerückt wird. Insbesondere die beruflichen Kompetenzen bauen sich in der Ausbildung, aber auch im Laufe der „beruflichen Navigation“ (Le Boterf, 1997) mittels alltäglicher Situationen oder durch den Übergang von einer zu einer anderen Situation auf. Und dieses Lernen ist nicht und kann nicht unabhängig von der Identität der Person, des sie Definierenden sein, auch nicht von den Transaktionen zwischen Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft und Werden (Dubar, 1991). Hatte eine Person, um kompetent zu sein, die Gelegenheit, zu lernen oder ihre Berufspraktik als Vektor des Lernens heranzuziehen?

6 - Kompetenz ist ein theoretisches soziales Konstrukt

Diese Dimension wird bei den verschiedenen Autoren insbesondere im Bereich des Personalwesens oder der Arbeit nur selten erwähnt, stellt aber ein wichtiges Merkmal dar, das die Grenzen des Kompetenzansatzes absteckt und gleichzeitig eine theoretische Distanz ermöglicht. Kompetenz ist ein abstraktes Konzept, das nur in den von uns davon aufgebauten Darstellungen, die oft Bezugssysteme sind, existiert. Kompetenz ist ein abstrakter und hypothetischer Begriff und kann nicht beobachtet werden. Wir beobachten nur ihre Manifestationen, das Verhalten und die Leistungen. Für uns handelt es sich um eine Modellierung der „Umsetzung in Taten“. Die Befassung mit der Kompetenz ist somit eine Befassung mit Formalisierung und Manifestation.

Über die versuchte Zusammenfassung der existierenden Arbeiten hinaus, möchten wir drei Dimensionen besonders hervorheben:

- Den Gedanken der Wechselwirkung zwischen Individuum und Umwelt, da niemand von alleine und unabhängig von Kontext und Organisationsstruktur kompetent ist.

- Kompetenz ist das Ergebnis der Kombination von Organisation und Individuum, zwischen technischem Anspruch und Handlung.

- Den Gedanken der Darstellung und der Modellierung einer Realität, die nie wirklich erkennbar ist und eine Analyse erfordert.

Quellen:

Ardouin T. (2015). "Les capacités de l'organisation par les compétences individuelles, collectives et organisationnelles", in Renard L., Soparnot R., Les capacités de l'organisation en débat. L'Harmattan – Logiques sociales. Seiten 71-101.

Fernagu Oudet S., Batal C. (2016). (R)évolution du management des ressources humaines. Des compétences aux capabilités. Lille: Presse universitaires du Septentrion.

[1] Lucie Tanguy (2001), „Un mouvement social pour la formation permanente en France, 1945-1970“, in : Entre Travail et citoyenneté, la formation permanente, Paris, Juni 2001.

Raymond Vatier, ehemaliger Personalchef der Renault-Werke, aktives Mitglied der ANDCP und der IAS, wirkte an der Mobilisierung der Berater für berufliche Weiterbildung der GRETA mit.