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Diskriminierung aufgrund von Geschlechterklischees

Václav Demling schreibt in diesem Blogbeitrag über Diskriminierung aufgrund von Geschlechterklischees und stellt die Initiative Klischeefrei vor.

Mit dem Begriff „Gender Pay Gap“ können die meisten Menschen etwas anfangen. In Deutschland betrug diese geschlechtsspezifische Lohnlücke im Jahr 2020 18 Prozent (Daten für 2021 liegen noch nicht vor). Das bedeutet, Frauen haben im Jahr 2020 mit durchschnittlich 18,62 Euro brutto in der Stunde 4,16 Euro weniger verdient als Männer – ein Unterschied von 18 Prozent.[1]

Dieser Verdienstunterschied ist eines der auffälligsten Beispiele für Diskriminierung aufgrund von Geschlechterklischees. Der Großteil des Gender Pay Gaps ist darauf zurückzuführen, dass Frauen häufiger in Branchen und Berufen arbeiten, in denen schlechter bezahlt wird und sie seltener Führungspositionen erreichen. Auch arbeiten sie häufiger als Männer in Teilzeit und Minijobs.[2]

Diskriminierung aufgrund von Geschlechterklischees  .
© kompetenzz.de

Von Diskriminierung aufgrund von Geschlechterklischees sind auf dem Arbeitsmarkt jedoch nicht nur Frauen betroffen, sondern auch Männer. In der Gesellschaft weit verbreitete Klischees drängen Männer (wie auch Frauen) in bestimmte Rollen, Branchen und Berufe, andere Tätigkeiten wiederum, etwa im sozialen Bereich, werden ihnen seltener zugetraut. Geschlechterklischees wirken sich also nachteilig für alle Menschen aus, auf individueller, gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Ebene.

Ein weiterer Aspekt der Diskriminierung aufgrund von Geschlechterklischees sind scheinbar neutral wirkenden Kriterien und Verfahren von Unternehmen und Organisationen, die sich jedoch unterschiedlich auf die Geschlechter auswirken. In diesem Zusammenhang spricht man von mittelbarer Diskriminierung. Um mittelbare Diskriminierung handelt es sich zum Beispiel, wenn ein Unternehmen nur Vollzeitkräften Zugang zu betrieblicher Weiterbildung gewährt. Da Teilzeitbeschäftigte überwiegend Frauen sind, würden sie durch diese Regelung benachteiligt. Unternehmen und Einrichtungen sollten also bei Stellenausschreibungen, bei der Personalauswahl (Einstellungen und beruflicher Aufstieg), bei den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, bei der Weiterbildung, bei der Beurteilung von Beschäftigten und bei Arbeitszeitmodellen auf mögliche Diskriminierung achten und dieser aktiv entgegenwirken. Ein nützliches Werkzeug dafür ist der Gleichbehandlungs-Check der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.[3]

Dass Diskriminierung tatsächlich stattfindet, zeigen mehrere Studien. So fand beispielsweise eine Untersuchung des Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) aus dem Jahr 2017 heraus, dass Frauen bei der Bewerbung um einen Ausbildungsplatz schlechtere Chancen als Männer haben. Besonders stark diskriminiert werden Frauen, wenn sie sich für Ausbildungen in männerdominierten Branchen bewerben.[4] Eine Studie des Forschungsinstituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) zeigte 2019, dass Arbeitgebende Frauen, aber auch Männer, aufgrund eines unterstellten Kinderwunsches diskriminieren.[5] Eine weitere Analyse des IZA, ebenfalls aus dem Jahr 2019, untersuchte eine weitere Form der Diskriminierung aufgrund von Geschlechterklischees, und zwar Diskriminierung von weiblichen Führungskräften durch Mitarbeitende – Männern wie Frauen gleichermaßen.[6] Vereinfacht gesagt dürfen Frauen in Führungspositionen aus Sicht der Beschäftigten zwar loben, aber nicht kritisieren. Hier wirken geschlechtsspezifische Rollenerwartungen diskriminierend.


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Rollenklischees spielen allerdings nicht nur auf dem Arbeitsmarkt eine Rolle, sondern bereits bei der Berufswahl (und der Studienwahl). Während Frauen tendenziell Berufe aus dem sozialen Bereich wählen, entscheiden sich viele Männer für technische Berufe aus dem sogenannten MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). Dieses stereotype Verhalten hat Nachteile auf individueller, gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Ebene.

Dies hat auch die Europäische Union erkannt. Im Jahr 2019 haben 26 EU-Länder und Norwegen eine Erklärung unterzeichnet, die für mehr Frauen in MINT-Berufen sorgen soll. Einer der zentralen Aspekte ist dabei Unternehmen dazu anregen, geschlechtsspezifische Diskriminierung am Arbeitsplatz zu bekämpfen.[7]

Auf nationaler Ebene wurde in Deutschland Ende 2016 die Initiative Klischeefrei mit dem Ziel gegründet, Geschlechterklischees entgegenzuwirken und zu einer Berufs- und Studienwahl frei von einengenden Rollenbildern beizutragen. Das Netzwerk der Initiative umfasst inzwischen ca. 350 Partnerorganisationen (Stand: Juni 2021).

Schirmherrin ist Elke Büdenbender. Zielgruppen sind Multiplikatorinnen und Multiplikatoren aus den Bereichen Frühe Bildung, Schule, Hochschule, Berufsberatung und Arbeitsmarkt. Der breite gesellschaftliche Ansatz ist mit Absicht so gewählt. Rollenklischees durchziehen alle Bereiche und beginnen schon im Kindergarten zu wirken, wenn Jungs eher das Fußballspielen und Mädchen mehr die Puppenecke zugestanden wird. Bereits Grundschulkinder haben feste Vorstellungen davon, welches Geschlecht zum Beispiel mit der Polizei (Männer) oder einem Friseursalon (Frauen) verbunden ist.

„Geschlechterklischees wirken sich langfristig negativ auf die Wirtschaft aus. Schon jetzt klagen besonders die Branchen, die einseitig von einer Geschlechtergruppe dominiert werden, über die größten Engpässe bei der Besetzung neuer Stellen“, sagt Miguel Diaz, Leiter der Servicestelle der Initiative Klischeefrei. „Studien zeigen, dass mehr Diversität eine größere Auswahl an Fachkräften mit sich bringt, die Kreativität und Innovationskraft in den Unternehmen gesteigert wird, das Betriebsklima verbessert und damit die Zufriedenheit aller Beschäftigten erhöht wird.“

Die Initiative Klischeefrei informiert über Klischees und ihre Wirkung und bereitet Fakten dazu anschaulich auf. In der Infothek, einer online für alle zugänglichen großen Wissensdatenbank, bündelt sie zahlreiche Informationen rund um Klischees, Berufswahl und Arbeitsmarkt.

Die Initiative Klischeefrei wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) sowie vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gefördert. Die Servicestelle der Initiative besteht aus einer Fach- und einer Pressestelle im Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. sowie einer Redaktion, die im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) angesiedelt ist.

Unternehmen und Organisationen können mitmachen und auf diese Wiese Ihr Engagement für eine klischeefreie Berufswahl und Arbeitswelt zeigen: https://www.klischee-frei.de/mitmachen.

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