ok. 7 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Empowerment nie jest koncepcją nową. Po raz pierwszy to pojęcie zaproponowała na gruncie pracy socjalnej Barbara Solomon. Było to w 1976 roku. Od tego czasu pojawiło się wiele badań opartych na tej idei, które realizowane były w obszarze wsparcia społecznego, pracy z grupami marginalizowanymi i defaworyzowanymi, zdrowia psychicznego i polityki społecznej. W doradztwie zawodowym empowerment także został zauważony i doceniony dość wcześnie.

Pojęcie empowerment funkcjonuje w języku polskim w swojej pierwotnej wersji, nie zostało przetłumaczone. Słownik wyjaśnia je jako: empower sb - dawać komuś wiarę we własne siły, dawać komuś kontrolę nad własnym życiem; empower sb to do sth - dawać komuś pełnomocnictwo, upoważniać kogoś do zrobienia czegoś; empowerment - upoważnienie, plenipotencje.[1]

^{Photo by Miguel Bruna on Unsplash}

W teorii i praktyce edukacyjnej empowerment jest rożnie definiowany. Barbara Salomon w latach 70-tych określiła go jako proces, dzięki któremu osoby należące do marginalizowanej kategorii społecznej mogą być wspomagane w rozwijaniu i zwiększaniu umiejętności wywierania wpływu i pełnienia wartościowych ról społecznych. Od tego czasu powstało wiele nowych ujęć definicyjnych. Akcent przeniesiono z grup marginalizowanych na jednostki, które z jakiegoś powodu nie radzą sobie z wybranymi aspektami własnego życia.

Najczęściej empowerment określany jest jako:

• Stan – wzmocnienia, upełnomocnienia, wzrostu, poczucia sprawstwa, poczucia siły i możliwości, sprawowania kontroli

• Proces – przywracania siły, godności, kontroli, wzmacniania kompetencji, dawania wsparcia, rozwijania umiejętności

• Cel szeroko rozumianych oddziaływań edukacyjnych i społecznych.[2]

Na gruncie poradnictwa E.H. McWhirter definiuje empowerment jako proces, dzięki któremu osoby, organizacje lub grupy, które są bezsilne, stają się świadome mechanizmów władzy kształtujących ich życie, rozwijają umiejętności i zdolność do uzyskania kontroli nad swoim życiem, sprawują tę kontrolę bez naruszania praw innych oraz wspierają wzmocnienie pozycji innych w swojej społeczności.[3] Tę bezsilność autorka odnosi do braku zdolności kierowania swoim życiem ze względu na uwarunkowania społeczne, brak kompetencji oraz brak wiary, że można coś zmienić. Szczególnie podkreśla rolę takich zjawisk jak uprzedzenia, dyskryminacja, stereotypy dotyczące ról płciowych, socjalizacja.

Postrzeganie przedmiotu analizy czy problemu w szerszym kontekście jest jedną z wyróżniających cech empowermentu. Czynniki modelujące problemy rozpoznawane są w kilku podstawowych perspektywach.

Diagnoza obejmuje najczęściej cztery podstawowe płaszczyzny:

• jednostkę

• grupę

• instytucję

• środowisko lokalne[4]

Celem tak rozumianej diagnozy jest ustalenie źródeł deficytów i podjęcie odpowiedniej interwencji. Diagnoza dotyczy rozpoznania obszarów deficytowych, zarówno indywidualnych, rodzinnych, grupowych, instytucjonalnych, środowiskowych, jak i systemowych.

W diagnozie oczywiście analizuje się zarówno deficyty, jak i zasoby. W kontekście doradztwa zawodowego ma to istotne znaczenie. Wiele praktyk doradczych (także w doradztwie grupowym) opartych jest na diagnozie dokonywanej za pomocą testów i kwestionariuszy. Poza tym, że większość tych narządzi ma charakter deklaratywny i dyskusyjną wartość predykcyjną, to w znikomym stopniu odnoszą się do zasobów dotyczących kompetencji miękkich i społecznych. Najczęściej za pomocą technik kwestionariuszowych rozpoznawane są uzdolnienia, preferencje, zainteresowania zawodowe, wiedza zawodoznawcza lub o rynku pracy. Jest to dość tradycyjny zbiór zmiennych poddawanych analizie w procedurach diagnostycznych w doradztwie zawodowym.

W perspektywie empowermentu chcę podkreślić znaczenie dwóch grup zmiennych branych pod uwagę w diagnozie. Pierwszą stanowią zmienne warunkujące dynamikę i kierunek decyzji karierowych. Można tu zaliczyć wartości, aspiracje, postawy i nadzieje. Pracując w konwencji empowermentu warto zastanowić się nad technikami diagnostycznymi ujawniającymi te kategorie oraz rozwiązaniami metodycznymi pogłębiającymi refleksję w tych obszarach. Druga kategoria zmiennych to kompetencje miękkie, społeczne, a szczególnie te, które warunkują poziom umiejętności pracy w grupie i pracy zespołowej. W pracy doradczej opartej na założeniach empowermentu ważne jest umożliwienie osobie radzącej się rzetelnej oceny i pogłębionego namysłu nad rzeczywistymi zasobami i deficytami. W związku z tym koniecznym staje się proponowanie takich technik diagnostycznych, które dają obraz rzeczywisty posiadanych kompetencji, a nie tylko ich deklaracje. W tym zakresie najlepiej sprawdzają się techniki behawioralne, interakcyjne i zadania o charakterze addytywnym.

Istotny obszar poddawany rozpoznaniu w pracy opartej o założenia empowermentu to zasoby i ograniczenia grupy. Tu rozpoznawane są zasoby grupy, dynamika procesów grupowych, źródła i płaszczyzny konfliktów. Można uznać, iż empowerment dowartościowuje doradztwo grupowe. Przyjmując, iż doradztwo ma nie tylko pomagać w procesie wyboru ścieżki edukacyjno-zawodowej, ale także szczerzej – przygotowywać do efektywnego funkcjonowania w złożonych sytuacjach zawodowych, to nie do przecenienia są mechanizmy grupowe, które można wykorzystać podczas zajęć z doradztwa. Mam tu na myśli przede wszystkim facylitację grupową, możliwość pozyskania informacji zwrotnej, potencjał efektu synergii oraz możliwość wykorzystywania interakcji między uczestnikami do rozwijania kompetencji społecznych.

Empowerment może być także wykorzystywany na poziomie instytucji oraz społeczności lokalnej. Na poziomie instytucji analizowane są konkretne programy likwidujące bariery w dostępie do usług edukacyjnych, wychowawczych, profilaktycznych i doradczych, projekty zorientowane na wzmacnianie kompetencji społecznych i zawodowych. Może to być także analiza doradczych kompetencji doradców zawodowych, innych pracowników instytucji świadczących doradztwo i instytucji z nimi współpracujących. Natomiast empowerment w obszarze społeczności lokalnej to przede wszystkim rozpoznawanie klimatu dla inicjatyw oraz możliwości aktywizowania lokalnych zasobów.[5] 

Empowerment to jedna z moich ulubionych koncepcji pracy doradczej. Z dwóch powodów. Po pierwsze wskazuje, iż oferty doradcze powinny być zindywidualizowane. Zakłada, że każdy ma inne deficyty i inne zasoby. Dopiero rzetelna diagnoza tych dwóch obszarów daje szansę na zaprojektowanie oferty dopasowanej do rzeczywistych potrzeb i możliwości osoby, która szuka wsparcia doradczego. Diagnoza dokonywana jest w szerszym kontekście. Zwraca się uwagę na zasoby społeczne, warunki życia, uwarunkowania kulturowe. Drugi powód to cel działań doradczych. Doradca ma pracować tak, aby osoba radząca się nie potrzebowała więcej pomocy eksperta czy specjalisty. Jest to bardzo rozwojowa perspektywa. Dawanie komuś mocy, rozwijanie jego możliwości, i umiejętności, obserwowanie czyjegoś rozwoju, to jest to, co w tej pracy lubię najbardziej.

dr hab. Małgorzata Rosalska – pedagog, doradca zawodowy, adiunkt w Zakładzie Kształcenia Ustawicznego i Doradztwa Zawodowego na Wydziale Studiów Edukacyjnych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Specjalizuje się w problematyce z zakresu doradztwa edukacyjno-zawodowego, polityki rynku pracy, edukacji dorosłych i polityki oświatowej. Ambasadorka EPALE.  

Zobacz także:

Czy można być nadmiernie wykształconym? Można.

Zajęcia wyrównawcze dla doradców zawodowych, na które sama chętnie bym się zapisała

Doradztwo zawodowe jako dobro luksusowe

Na jakie pytania nie odpowie doradca zawodowy. A przynajmniej nie powinien...

Kim chcę być? Pytanie dla odważnych

Przewietrz swoje cele!

Planowanie to nie wszystko. Karierą można też zarządzać

Doradztwo karierowe czy akademickie? Jakiego doradztwa potrzebują studenci?

Doradztwo zawodowe w perspektywie całożyciowego uczenia się