ok. 4 minuty czytania - polub, linkuj, komentuj!

---

Stara prawda trenerska mówi, że jak się nastawiasz na to, że w grupie będą trudni uczestnicy – to ich z pewnością znajdziesz. Kiedy wchodzisz na salę szkoleniową z odbezpieczoną bronią, jak rewolwerowiec na rynek małego miasteczka w samo południe – na pewno znajdziesz kogoś, do kogo warto strzelić. Tylko czy to strzelanie będzie wtedy sensowne? Przyjrzyjmy się dzisiaj obszarowi ważnemu dla trenerek i trenerów – radzeniu sobie z trudnymi zachowaniami uczestników.

^{Obraz Volker Glätsch z Pixabay}

Dwie płaszczyzny

W trakcie każdego szkolenia przeplatają się dwie płaszczyzny. Pierwsza – to płaszczyzna treści merytorycznych, płaszczyzna uczenia, czyli wszystko to, co wiąże się z realizacją celów rozwojowych, które przed szkoleniem sobie postawiliśmy. Druga – to płaszczyzna procesów zachodzących w grupie. Czyli wszystko to, co dzieje się pomiędzy uczestnikami i trenerem, co może wspierać lub przeszkadzać w realizacji założonych celów rozwojowych.

Oczywiście każde wydarzenie typu szkolenie zawiera w sobie różne ilości tych dwóch płaszczyzn. Domyślnie można powiedzieć, że zwykle chodzi nam o realizację celów rozwojowych, a płaszczyźnie procesowej przyglądamy się o tyle, o ile jest ona ważna dla realizacji tych naszych celów merytorycznych. Choć oczywiście trenerki i trenerzy prowadzą też czasem zajęcia, które w 90 % koncentruję się na tej warstwie procesowej – na przykład warsztaty służące poprawie jakości funkcjonowania jakiegoś zespołu czy zajęcia „czyszczące relacje” w grupie uczestników.

W większości wydarzeń szkoleniowych patrzymy na wątki procesowe po to, żeby ewentualnie interweniować, jeśli te wątki będą nam przeszkadzać w realizacji treści związanych z celami rozwojowymi.

Model 

Zacznę od podstaw, czyli od pewnego generalnego sposobu patrzenia na to, co to znaczy przyglądać się wątkom procesowym. Proces ten składa się z kilku punktów:

1. Obserwacji zachowań

2. Wyciąganiu wniosków na temat motywacji tych zachowań

3. Decyzji o tym, czy potrzebna jest interwencja

4. Przeprowadzenia adekwatnej interwencji.

Do tego, co to jest adekwatna interwencja jeszcze dojdziemy w kolejnym odcinku cyklu artykułów. Teraz czas na te trzy pierwsze punkty, które są bardzo ważne. Dlaczego? Dlatego, że – jak już napisałem na początku – jak się nastawimy na trudnych uczestników, to na pewno ich znajdziemy. Problem reakcji trenerek i trenerów na trudne zachowania uczestników często polega na tym, że reagujemy na to za szybko. Od razu po pierwszym pojawieniu się tego kłopotliwego zachowania.

Model, który opisałem powyżej zakłada, że naszym podstawowym zadaniem jest obserwowanie zachowań, a później, kiedy już zobaczymy coś trudnego, interpretacja tego, dlaczego ktoś zachował się w określony sposób. Błędem byłoby automatyczne reagowanie interwencją na to pojawiające się zachowanie bez zastanowienie się, dlaczego ktoś się tak właśnie zachował.

Zobaczmy to na przykładzie:

Trenerka widzi, że uczestnik zadaje seryjnie jej pytania. Podejmuje zatem interwencję nakierowaną na spacyfikowanie aktywnego uczestnika, który wstrzymuje przebieg zajęć. Być może gdyby zastanowiła się nad motywem takiego zachowania, odkryłaby, że uczestnik jest po prostu bardzo zainteresowany danym fragmentem szkolenia, zatem intencje jego zachowania są „czyste”.

Ignoruj

Te trzy punkty powyżej układają się w pierwszą strategię technik prowadzenia szkoleń i radzenia sobie z trudnymi sytuacjami. Przy pierwszym wystąpieniu zachowania – ignoruj je! Daj sobie czas na przyjrzenie się temu bardziej i domyślenie się, jaka motywacja stoi za tym zachowaniem.

Oczywiście od tej zasady będziemy mieli wyjątki. Jeśli to pierwsze zachowanie polega na agresji, to będzie wymagało naszej interwencji od razu. Ale jeśli chodzi po prostu o zachowania w drobny sposób uciążliwe, poczekajmy. 

Oczywiście ignorowanie trudnych zachowań to nie jest jedyna i wystarczająca strategia radzenia sobie z trudnymi sytuacjami. W kolejnym odcinku przyjdzie czas na interwencje poważniejsze.

  

---

Rafał Żak – trener / coach / autor / mówca. Zajmuje się rozwojem ludzi i organizacji. Promuje rozwój oparty na dowodach. Autor książek „Rozwój osobisty. Instrukcja obsługi”, „Nie myśl, że NLP zniknie”, "Trener w rolach głównych" oraz "Yyyyy. Jak podejmować dobre decyzje.". Ambasador EPALE.

---

Zobacz także:

W samo południe cz. 2/2

Jak robić RTE?

Trener się chwali!

Czego uczy nas pandemia

Pandemiczne trendy, kierunki, tendencje