Action Learning czyli jak można rozwijać się w działaniu
Podstawowe informacje
Action Learning (AL) to koncepcja opracowana w latach czterdziestych XX wieku przez brytyjskiego profesora, Rega Revansa. Opiera się ona na założeniu, że każdy człowiek posiada wiedzę i źródła wystarczające do rozwiązania wszystkich jego problemów. Potrzebuje jedynie kogoś, kto zada właściwe pytania, które pozwolą wydobyć te zasoby na światło dzienne.
Z czasem Revans dopracował swoją ideę, którą można streścić w równaniu:
L = P + Q
gdzie:
- „L” oznacza uczenie się (learning)
- „P” tradycyjne sposoby przekazywania wiedzy („programmed” knowledge),
- „Q” – pytanie dla umożliwienia wglądu w sytuację (questioning).
Na potrzeby „Q” sformułowano cztery główne pytania:
- gdzie?
- kto?
- kiedy?
- co?
oraz trzy dodatkowe:
- dlaczego?
- jak dużo?
- jak wiele?
Poza powyższymi wykorzystuje się pytania charakterystyczne dla coachingu indywidualnego i grupowego, pracy moderatorów, facylitatorów.
AL jest skierowany do pracy z grupami i różni się od konwencjonalnych metod nauczania, które przede wszystkim skupiają się na przekazywaniu wiedzy i umiejętności. W tej metodzie ważna jest analiza działań dokonanych przez grupę, bo przez działania dochodzimy do wiedzy i poznania tematu. To z kolei przyczynia się do zmiany zachowań, poprawy jakichś umiejętności, modyfikacji zaplanowanych działań itp.
Od czego zacząć?
Po pierwsze musimy mieć problem i grupę kilku osób (zespół), żeby rozpocząć sesję. Zespół AL ma charakter stałej grupy, która spotyka się przez jakiś czas cyklicznie.
Ważne, żeby podczas AL pracować na realnych problemach uczestnika/uczestników. Wszyscy zobowiązują się do aktywnego udziału w zespołowym uczeniu się. Dodatkowo każdy z członków zespołu wybiera dla siebie cel indywidualny, czyli rozwój jakiejś kompetencji, który w ramach tego spotkania chce realizować.
Sesja wg metody Action Learningu powinno odbywać się w niewielkich grupach, najlepiej 4-8 osobowych, co zapewnia wystarczającą ilość tematów, pytań i pomysłów, a także pozwala na aktywne uczestnictwo wszystkich członków zespołu.
Zespół Action Learningowy powinien składać się z Moderatora-Coacha, jak również z Prezentera Problemu.
Moderator-Coach nadzoruje przebieg sesji, ma możliwość zadania pytań porządkujących dyskusje typu „Jak oceniacie w skali 1-10 to jak Wam do tej pory idzie?”. Sam z siebie jednak nie uczestniczy w procesie generowania pomysłów i planowaniu. Może również interweniować, jeśli widzi, że zasady nie są przestrzegane, jeśli coś zakłóca przebieg sesji albo gdy widzi szansę do uczenia się grupy.
Prezenter natomiast przedstawia problem, odpowiada na pytania, które padają ze strony grupy, decyduje o sposobie postępowania, określa jakiego rodzaju rozwiązanie jest pożądane.
Pozostali członkowie grupy mają za zadanie aktywnie słuchać prezentera i pozostałych członków zespołu, gdy ten referuje problem, a następnie zadawać pytania o charakterze otwartym, które mają na celu uszczegółowienie analizowanych zagadnień oraz pomoc w wypracowaniu konkretnego rozwiązania.
Dodatkowo każdy z uczestników na początku sesji wybiera jedną kompetencję z listy, którą decyduje się trenować podczas spotkania. Lista może być dowolnie tworzona przez Moderatora-Coacha np. aktywne słuchanie, motywowanie, przekazywanie informacji zwrotnej, współpraca. Pod koniec sesji każdy uczestnik otrzymuje informację zwrotną na temat tego, jak inni oceniają, jak trenował daną kompetencję. Dodatkową korzyścią takiego podsumowanie jest możliwość potrenowania, przez każdego uczestnika sesji, umiejętności udzielania feedbacku.
W AL można wskazać 6 istotnych komponentów:
1. Problem lub wyzwanie
Ważny jest realny problem, wyzwanie, nad którym pracuje cały zespół. Ważne, żeby był on istotny dla zespoły.
2. Grupa
Ważna jest różnorodność osób w grupie, bo to prowadzi ułatwia znalezienia niestandardowych rozwiązań.
3. Pytania
Pytania otwarte, pobudzające do refleksji, do poszukiwania rozwiązań.
4. Uczenie się
Rozumiane jako wyciąganie wniosków z podejmowanych działań .
5. Działanie
Odbywa się zarówno na sesjach jak i między nimi. Po każdym spotkaniu zespół podejmuje działania, z których może się uczyć. Zespół pracujący metodą AL wypracowuje rozwiązania, które mają realną szansę na wdrożenie, a nie tylko rekomendacje.
6. Coach
Ważnym członkiem zespołu jest specjalnie przeszkolona osoba, która dba o uczenie się. Obserwuje i zadaje pytania, skłania zespół do refleksji .
Kiedy stosować AL?
Metodę Action Learning stosuje się do rozwoju managerów czy talentów w organizacji, dobrze też sprawdza się w zakresie budowania zespołów, zaangażowania i podnoszenia skuteczności członków zespołów, pracy zespołów projektowych, w budowaniu kultury pracy opartej o ustawiczne poprawianie jakości pracy. Pozwala na sprawne rozwiązanie problemów i skuteczne zarządzanie zmianą.
Bardzo ważnym aspektem w AL jest „learning”. Rozwiązując problem uczestnicy spotkania uczą się zadawania pytań, dawania feedbacku i dodatkowo każdy trenuje kompetencję, którą wybrał sobie na początku jako tę, którą chce rozwijać.
Action Learning z powodzeniem jest wykorzystywany w połączeniu z innymi procesami rozwiązywania problemów w organizacjach, np. Lean, Scrum, Design Thinking i wpisuje się w podejście agile w organizacjach.
Autor: Sebastian Cieślak - Ambasador EPALE, HR Biznes Partner, z 14-letnim doświadczeniem w HR, w dużych bankach. Odpowiedzialny za wspieranie menedżerów i ich pracowników w rozwoju, zmianie, motywacji, rekrutacji, ocenie, feedbacku, budowaniu zespołów i zaangażowania.
Współpraca: Magda Przepiórkowska – HR Biznes Partner.
Bibliografia:
