What should every adult educator know about generational differences?
It has often been stated that Generation Y prefer e-books, flexible working hours and online communication, but what about the other generations? Does everyone want to come to work at 8:30 and spend eight hours there? Do they want a face-to-face meeting?
The intergenerational environment is seen as the latest challenge for the diversity of human resources in learning and work. (Morrow-Howell, 2020; Business Insights, 2021).
Scientists such as K. Mannheim (1952) and V. Strauss and N. Howe (1991) have been looking at generational differences for many decades. K. Mannheim (1952) pointed out that similar beliefs and values are formed based on similar experiences. The Strauss–Howe generational theory (Strauss & Howe, 1991) defines a social generation as the aggregate of all people born over a span of roughly twenty years or about the length of one phase of life: childhood, young adulthood, midlife and old age. Nowadays, the influence of technological development on the behaviour of generations is especially emphasized. (Hugh, 2020).
There are countless articles, books, podcasts, blogs and videos on the Internet where experts explain how to organize the learning and work environments of generations X, Y, Z and A and what to pay attention to in families.
Employers worldwide offer their employees courses, expert lectures and seminars to promote the development of intergenerational skills, etc. Deloitte’s human resources specialist, M.S. Ferri (Ferri, 2015), describes this phenomenon as a generational hysteria created by “generational experts”. These “generational experts” sell solutions to issues that have not been scientifically tested. Therefore, M.S. Ferri recommends that human resources management should not be based on different generational values. (Ferri, 2015).
Criticisms of the intergenerational theory are increasingly emerging in scientific publications, stating that there is only a negligible amount of empirical evidence to support intergenerational differences, and there is virtually no theory to fully explain the origins of these differences (Costanza & Finkelstein, 2015).
D.P. Constanta and colleagues (Costanza et al., 2012) conducted a meta-analysis of more than 20 studies (covering 20,000 respondents from four generations) on intergenerational differences and found no significant differences between generations in the workplace. The differences in attitudes towards work were small, for example. The results of the study confirmed the already known lifespan differences and life stages/events.
The article “What Do Millennials Really Want at Work? The Same Things the Rest of Us Do” by human capital development expert B.N. Pfau (Pfau, 2016), published in the Harvard Business Review, can be found to justify the “takeover” of ideas about generational differences. B.N. Pfau points out,
“It’s also more attention-grabbing to talk about differences among groups and changes in the workplace than it is to report on how alike they are. In a digital world that doesn’t always distinguish between high-quality and low-quality research, studies with the most provocative findings often get the most views, giving them an aura of validity. Since most of us prefer to believe that we are on top of the most current and innovative thinking, there is a tendency to move like a herd when the news of conventional wisdom begins to get circulation” (Pfau, 2016).
Scientist E. King and colleagues (King et al., 2019) draw attention to the fact that by relying only on generational differences and cultivating them in the field of study or work, we convince people of the existence of these differences, resulting in stereotypes and even prejudices that can hinder the way people interact with their colleagues and the way the learning process is organized and managed.
The most common stereotypes about the younger generations are that they are lazy, unreasonably ambitious and unable to work in the same job for a long time, whereas the older generations are not able to understand tasks as quickly or learn new things. Researchers and human resource specialists (Chamberlin, 2009; AARP, 2020) emphasize that, unfortunately, many stereotypes about each generation persist and can negatively affect the performance of individuals, teams and organizations.
Studies analysed by scientists (King et al., 2019) also revealed the formation of age-based meta-stereotypes and their negative impact on people’s behaviour at work and while studying.
E. King and her colleagues recommend the following in the workplace and the study process:
- talk about intergenerational stereotypes and meta-stereotypes,
- emphasize the benefits of cooperation between people of different ages,
- focus on situational rather than intergenerational learning differences,
- emphasize the need to set common goals,
- raise awareness that people change over time due to different priorities, requirements, experiences and physical abilities, and
- ensure that the manager engages in a constant and open dialogue with employees or people who are learning to discuss their changing needs.
Thus, everyone has the opportunity to see themselves as part of a team working towards the same result. Focusing on the commonalities in learning and working can reduce the misconception of ‘us’ versus ‘them’, strengthening the sense of ‘us’.
On the positive side, as people of different ages become more involved in learning and the work environment, more and more attention is being paid to how these people collaborate, communicate, learn and work. Scientists (Rudolph et al., 2020) suggest focusing not on theories of generational differences but two alternative and complementary approaches – social constructivism and the theory of lifespan development. This will allow decisions to be made based on scientific evidence and proven practice.
It is essential for adult educators to analyse their assumptions to ensure that they are based on empirically tested and reliable data and not on stereotypes.
References
AARP (2020). Overcome generational stereotypes to boost organizational performance. Smart Brief. Retrieved from: https://www.smartbrief.com/original/2020/08/overcome-generational-stereotypes-boost-organizational-performance
Business Insights (2021). The benefits and challenges of age diversity in the workplace. Retrieved from: https://enterpriseleague.com/blog/age-diversity-in-the-workplace/
Chamberlin, J. (2009). Overgeneralizing the generations As workplaces become increasingly age-diverse, psychologists are working to help people of all ages work together. American Psychological Association. Retrieved from: https://www.apa.org/monitor/2009/06/workplaces
Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27, 375–394.
Ferri, S. M. (2015). Generational differences at work. Myth or reality? Science for Work. Retrieved from: https://scienceforwork.com/blog/generational-differences/
Hughes, J. (2020). Getting to Know Generation Alpha: 10 Takeaways for Higher Education. Keystone Education Group. Retrieved from: https://www.keystoneacademic.com/news/getting-to-know-generation-alpha-…
Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generations: the history of America's future, 1584 to 2069. New York: William Morrow and Company Inc.
King, E., Finkelstein, Thomas, C., Corrington, A. (2019). Generational Differences At Work Are Small. Thinking They’re Big Affects Our Behavior. Harvard Business Review. Retrieved from: https://hbr.org/2019/08/generational-differences-at-work-are-small-thinking-theyre-big-affects-our-behavior
Mannheim, K. (1952). The Problem of Generations. In P. Kecskemeti (Ed.), Essays on the Sociology of Knowledge. London: Routledge and Kegan Paul, pp. 276-320.
Morrow-Howell, N., Galucia, N., Swinford E. & Meyer, T. (2020). Challenges and opportunities of age diverse universities: Perspectives from admissions and career services, Gerontology & Geriatrics Education. Retrieved from: https://cpb-us-w2.wpmucdn.com/sites.wustl.edu/dist/1/2391/files/2021/02…
Pfau, B.N. (2016). What Do Millennials Really Want at Work? The Same Things the Rest of Us Do. Harvard Business Review. Retrieved from: https://hbr.org/2016/04/what-do-millennials-really-want-at-work
Rudolph, C.W., Rauvola, R.S., Costanza, D.P., Zacher, H. (2020). Generations and Generational Differences: Debunking Myths in Organizational Science and Practice and Paving New Paths Forward. Journal of Business and Psychology. Retrieved from: https://doi.org/10.1007/s10869-020-09715-2
Comments
Stereotipi vai nesaprasti.
Lasot šo rakstu, sāku aizdomāties par pieaugušo stereotipiem uz pusaudžiem. Būtībā pieaugušam cilvēkam ir daudz kas kopīgs ar pusaudžiem, tikai pieaugušais negrib to saskatīt savu uzskatu vai stereotipu dēļ. Pusaudži vecumā cilvēks attīstās aug, mēģina daudz ko jaunu, atrod sevi. To pašu šī brīža pieaugušais darīja savos pusaudža gados, tāpēc vai tiešam būtu pusaudži jānosoda par atšķirīgi, vai arī jāmeklē kopīgas.
Mūsdienās strauji attīstās tehnoloģijas, rodas jaunas iespējas. Pusaudži ātri spēj tām pielāgoties, bet vai visi pieauguši to spēj? Nē, jo daļa pieaugušie ir savā konforta zonā, kur viņi nevēlas tālāk attīstīties un mācīties, un augt. Tāpēc daļa pieaugušie nosoda, pusaudžus par viņu atšķirībām, vēlmi izmantot jaunās iespējas un tehnoloģijas. Bet būtu jāveicina sadarbība un attīstība, lai mūsu sabiedrība augtu un zeltu. Jo mūsu jaunatne ir mūsu nākotne, tāpēc pusaudžus vajadzētu motivēt apgūt jaunas lietas, nekā viņus stereotipiski nolikt.
Atšķirība starp paaudzi vai vecumu?
Izlasot rakstu, spriedu vai tiešam atšķirība ir paaudzēs vai varbūt tomēr vecuma posmā kurā ir katrs indivīds? Šeit noteikti ir jādomā par vecuma atšķirībām, jo jaunāki cilvēki vienmēr ir abiciozi, vēlas sasniegt visu un pat vairāk, jo vēl nav saskārušies ar to, ka visu jau tu viens nevari paveikt. Līdz ar to aug līdzi šie steriotipi, kas tiek pieminēti rakstā.
Vecāks cilvēks vienmēr padomās divreiz pirms darīs, bet jaunais darīs nepadomājot par sekām, tikai tādēļ, ka šeit ir vērojams pieredzes trūkums. Tas ir tikai normāli, jo no kļūdām mēs mācāmies, tādēļ šīs jaunās paaudzēs vēlāk pārtaps par vecajām, un veidosies pavisam jauns riņķveida cikls!
Paaudžu stereotipi
Vienmēr mūžu mūžos stereotipi starp paaudzēm ir pastāvējušas, un domāju tā arī tas turpināsies. Tas vairāk ir saistīts ar cilvēka prātu un to attīstību. Ja cilvēks savā dzīves ritējumā apstājas, viņa domāšana paliek uz vietas un noveco, līdz ar to veidojas stereotipi starp paaudzēm. Bet tas nav vērsts uz visiem, ir kas spēj tikt ar to galā un nenoveco, iet līdzi dzīves ritējumam un visam jaunam, viņiem arī domāšanas veids veidojas daudz savādāks. Vienmēr jāvērš uzmanību kā panākt vienotību un kompromisu dzīves situācijā.
Uzsvērt kopīgo, nevis atšķirīgo - kā lauzt stereotipus?
Mani vienmēr ir interesējuši paaudžu raksturojumi, kā arī paaudžu savstarpējā mijiedarbība, bet šis raksts deva iespēju paskatīties uz šo tematu no cita skatu punkta. Proti, ka nevajag tik daudz uzsvērt paaudžu atšķirības, bet vairāk jādomā par to, kas ir kopīgais, un galu galā tas palīdzēs sadarboties ar kolēģiem mācību vai darba vietā. Izlasot šo rakstu jāatzīst, ka es arī pati līdz šim esmu domājusi diezgan stereotipiski, piemēram, ka jaunieši “ilgi nespēj strādāt vienā un tājā pašā darbā” vai ka vecākās paaudzes “nespēj tik ātri saprast uzdevumus, apgūt jauno”. Ar šādu domāšanu atnākot uz kopīgu tikšanos, tas nenovedīs pie rezultāta. Bet kā lauzt šos stereotipus? Te droši vien lielu lomu spēlē plašsaziņas līdzekļi (TV, radio, prese) un sociālie mediji.
Atšķirības, kas izriet no dzīves praktiskās puse, nevis paaudzes
Izglītotājiem un vadītājiem noderīgs ir ieteikums tik ļoti nekoncentrēties uz šo "paaudžu histēriju", bet kolektīvā (vienalga - darba vai mācību) vairāk domāt par individuālām cilvēku vajadzībām/prioritātēm un to ietekmi uz viņu ikdienu. Strādājot dažādos jaukta vecuma kolektīvos, esmu pieredzējusi, ka daudz vairāk cilvēka darba/mācību kapacitāti ietekmē, piemēram, viņa ģimenes stāvoklis (neprecējies, precējies, ir bērni/nav), nekā viņa vecums. Mūsdienās arvien biežāk novērojamas situācijas, kad, piemēram, kolektīvā ir 24 g.v. cilvēks ar mazu bērnu mājās un 43 g.v. cilvēks ar mazu bērnu mājās, kuriem būs daudz vairāk līdzīgu prioritāšu un vēlmju, nekā diviem šī paša vecuma cilvēkiem, no kuriem viens ir vēl neprecējies, bet otrs atraitnis. Līdz ar to šeit paaudzei ir krietni mazāka ietekme uz cilvēka vajadzībām/spējām/prioritātēm, nekā viņa ģimenes statusam, jo bērns/laulatais draugs prasa savu daļu laika. Šeit darba devējam/izglītotājam būtu jārēķinās, ka pirmajiem diviem cilvēkiem, visticamāk, nebūs iespējas veltīt tik daudz laika darbam/mācībām vienalga no kuras paaudzes viņi būtu.
Stereotipi
Ļoti vērtīgi zināt. Katrs no mums droši vien kādreiz saskaras ar stereotipu izjušanu pret sevi, arī metastereotipu izjušanu. Kaut arī stereotipi ir evolucionāra parādība, lai mēs veiklāk un ātrāk spētu novērtēt situāciju un attiecīgi reaģēt, tomēr šobrīd, dzīvojot ļoti kompleksā sabiedrībā, tas bieži noved pie kļūdainiem secinājumiem. Būtiski sekot līdzi tam, lai ikvienam cilvēkam, ko sastopam, neatkarīgi no piederības paaudzei pašam dodam iespēju parādīt viņa raksturiezīmes, spējas.
Kas būtu jāzina ikvienam pieaugušo izglītības pedagogam par ...
Interesants raksts, kas liek aizdomāties, kā tad ir ar mani... Diemžēl ... bieži pamatā ir stereotipi. Vieglāk jau ir pieņemt to, kas jau ir mūsu galvā.
Very interesting insights…
Very interesting insights shared through this article. Thanks for your contribution
Atšķirības un stereotipi...
Ļoti interesanta ir doma par to, ka cilvēki pievērš vairāk uzmanības atšķirībām, nekā meklē kaut ko kopīgu. Tik tiešām, tas ir mūsu dabā un pie tam ir ļoti grūti atbrīvoties no stereotipiem, it īpaši, kad no visām pusēm runā par paaudžu teorijām. Un tas, ka parādās arvien vairāk paaudžu teorijas kritikas, priekš manis ir atklājums.
Manuprāt, tieši darba vidē šīs paaudžu atšķirības un stereotipi ir vairāk jūtami, jo tomēr pieaugušo mācību vidē mēs vairāk apvienojamies, sadarbojamies un kļūstam par studentiem neatkarīgi no vecuma. Darba vidē gan ir liela nozīme tam, uz ko koncentrējas komanda -uz atšķirībām vai uz ieguvumiem no dažāda vecuma cilvēku sadarbības. Un, no savas darba pieredzes varu secināt, ka komandas vadība ir tā, kas iedod šo virzienu.