ok. 6 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Znaczna część pracy coachingowej – szczególnie tej wykonywanej w organizacjach – dotyczy rozwoju kompetencji. Coaching bywa więc alternatywą dla szkoleń czy instruktażu stanowiskowego. Proponując go zamiast nich zakładamy, że duży poziom samodzielności w uczeniu, czyli wybór obszaru do pracy, analiza stanu obecnego i docelowego, projektowanie nowych strategii i eksperymentowanie z nimi, refleksja nad doświadczeniem i ocena postępów będą bardziej wartościowe, niż uczenie się z pozycji ucznia posłusznie podążającego za wskazówkami nauczyciela.  Dlaczego? Czy przekazanie komuś sprawdzonych narzędzi nie byłoby bardziej efektywne, niż „wyważanie otwartych drzwi”?

Jedna z możliwych odpowiedzi na to pytanie przywołuje pojęcie samoregulacji – zdolności każdego z nas do samodzielnej oceny i modyfikowania własnego zachowania. Zgodnie z nią, wartość coachingu nie musi wynikać z szybkości dochodzenia do konkretnych rozwiązań; tutaj przewagę mogą mieć podejścia bardziej dyrektywne. Istotny jest raczej sposób, w jaki klient osiąga ustalone rezultaty. Osoba pracująca z coachem nad dowolną umiejętnością uczy się przy okazji czegoś więcej: określania pożądanych rezultatów, porównywania z nimi stanu obecnego i wprowadzania potrzebnych zmian – a więc właśnie lepszej samoregulacji. Wzmacnia w ten sposób sprawczość; poczucie wpływu na własne zachowanie; staje się bardziej autonomiczna i zdolna do pracy nad sobą nawet bez pomocy coacha.

Jeżeli zgodzimy się z tym, co napisane powyżej – albo przynajmniej uznamy, że wzmacnianie samoregulacji jest ważnym elementem pracy coachingowej – warto poświęcić więcej uwagi samoocenie umiejętności. Względnie trafna samoocena jest warunkiem skutecznej samoregulacji. Jeżeli jej zabraknie, klient nie będzie w stanie skupić wysiłku na tym, co rzeczywiście wymaga rozwoju. Zadajmy więc pytanie o trafność samooceny i możliwości wspierania jej w coachingu.

Trafność samooceny umiejętności

Nawet pobieżne spojrzenie na wyniki badań psychologicznych nastraja tutaj pesymistycznie. Literatura pełna jest doniesień o bardzo umiarkowanych, lub nikłych związkach pomiędzy samooceną różnych umiejętności i wynikami w sprawdzających je testach. Dla przykładu, w klasycznej metaanalizie autorstwa Mabe’a i Westa, średnia korelacja subiektywnych prognoz i rzeczywistych wyników dla 53 branych pod uwagę umiejętności wynosiła tylko 0,29. Nasze wyobrażenia o tym co umiemy są więc dość luźno związane z rzeczywistym poziomem umiejętności. Dlaczego? Psychologowie zajmujący się uczeniem i osobowością dostarczają tu mnóstwa możliwych przyczyn. By wymienić tylko najważniejsze, jesteśmy:

• nietrafni, bo nieumiejętni (najbardziej nieadekwatne są wyobrażenia osób o niskim poziomie umiejętności, które zwykle znacznie przeceniają własne możliwości); 
• nietrafni, bo pozbawieni informacji zwrotnej (trafność jest wyższa tam, gdzie definicja dobrego poziomu umiejętności jest jasna, a informacja zwrotna częsta i konkretna – czego zwykle nie można powiedzieć o umiejętnościach osobistych, interpersonalnych, czy przywódczych);
• nietrafni, by chronić dobre mniemanie o sobie (ludzie aktywnie, choć nie zawsze świadomie zniekształcają dostępne im informacje tak, by podtrzymywać pozytywną samoocenę);
• nietrafni, żeby zachować spójność samowiedzy (ludzie zniekształcają informację również po to, by potwierdzała ich aktualne, pozytywne lub negatywne, wyobrażenia na własny temat);

Coach, który rozpoczyna pracę z klientem od subiektywnego skalowania (na przykład wypełnienia koła kompetencji) ma więc podstawy, by podejrzewać, że zaznaczone w tym narzędziu oceny nie są zbyt trafne. Może też przypuszczać, że błędy w ocenie polegają raczej na przecenianiu, niż niedocenianiu  umiejętności. Nie daje to podstaw do kwestionowania zdania klienta - ocena coacha wcale nie musi być bardziej trafna. Zamiast tego, można potraktować wyjściową samoocenę jako roboczy model, który będzie się zmieniał w trakcie współpracy z coachem.

Wzbogacenie i zwiększenie trafności takiego modelu może być ważnym elementem pracy rozwojowej, bezpośrednio przyczyniającym się do osiągnięcia uzgodnionych celów. Umiejętność oceniania jest ważnym elementem każdej kompetencji – nie sposób dobrze grać na skrzypcach, jeśli nie potrafi się odróżnić fałszu i czystego tonu.

Praca na rzecz bardziej trafnej samooceny

W jaki sposób wspierać trafność samooceny w pracy coachingowej? Przejęcie obowiązku oceniania przez coacha lub zewnętrzny autorytet jest błędem choćby dlatego, że nie wspiera skutecznej samoregulacji. Zadanie polega na tym, by pomóc klientowi oceniać się bardziej trafnie – a nie na tym, by go w tym wyręczyć. Poniżej można znaleźć trzy pomocne w tym strategie.

• Od abstrakcji do konkretu

Ogólne, abstrakcyjne opinie na temat własnych umiejętności (typu „jestem dość dobrym liderem”) mogą być pomocne w podtrzymywaniu pewności siebie czy poczucia wpływu, ale niezbyt pomagają w kierowaniu własnym rozwojem. Wzbogacanie samowiedzy może polegać na dostarczaniu lub przypominaniu większej liczby szczegółów – konkretnych epizodów, które mówią o kliencie coś bardziej precyzyjnego. Dobrym pomysłem może więc być zadawanie pytań inspirowanych znanym z rekrutacji wywiadem epizodycznym – wspólne analizowanie niedawnych doświadczeń wymagających wykazania się umiejętnością. Pytania coacha mogą służyć wydobyciu konkretnych strategii i nawyków („Jak postąpiłaś w tej sytuacji? Jak rozwiązałeś ten dylemat? Jakie były efekty? Co zrobiłabyś inaczej następnym razem?), a przez to uszczegółowieniu i urealnieniu samooceny klienta.

• Od jednej do wielu perspektyw

Przekazanie coachowi lub dowolnej innej osobie odpowiedzialności za ocenę kompetencji klienta byłoby błędem. Nie oznacza to jednak, że klienci nie powinni korzystać z informacji zwrotnej. Przeciwnie – zachęcenie klienta do gromadzenia jej jest jednym z bardziej oczywistych sposobów zwiększania trafności samooceny. Różnica pomiędzy „przekazaniem komuś odpowiedzialności za ocenę” a „korzystaniem z informacji zwrotnej” jest bardzo istotna. W pierwszym wypadku klient otrzymuje gotową interpretację do zaakceptowania, w drugim – surowe dane, które samodzielnie interpretuje, tworząc własne wyobrażenie. Dobrą praktyką wydaje się więc poszukiwanie informacji zwrotnej w wielu różnych źródłach, zgodnie z tym co sugerują zwolennicy oceny 360 stopni. Coachowie mogą zachęcać swoich klientów do proszenia osób z ich otoczenia o informację zwrotną, a następnie pomagać im w nadawaniu sensu i krytycznej ocenie tego, co otrzymają.

• Od wyobrażeń do obserwacji

Wiele wyobrażeń, jakie ludzie mają na własny temat nie zmienia się, ponieważ nie podlega testowaniu i konfrontowaniu z rzeczywistością. Może tak się dziać nawet wtedy, gdy codzienne sytuacje dostarczają wystarczającej ilości danych, ale są one pomijane z braku odpowiednich kategorii i zaangażowania uwagi w coś innego. Dla przykładu, osoby mające trudność z organizacją pracy mogą posądzać się o braki w planowaniu, ale nie zdawać sobie sprawy, jak wiele czasu każdego dnia spędzają odpowiadając na telefony, maile i pilne zapotrzebowania współpracowników. W tego typu sytuacjach bardzo pomaga przydzielanie klientom zadań obserwacyjnych – na przykład stworzenie budżetu czasowego, podsumowanie jakości każdego z przeprowadzonych w danym tygodniu spotkań, albo cowieczorna refleksja nad własnymi emocjami w trakcie trudnych rozmów przeprowadzonych w ciągu dnia. Istotą tej strategii jest zaproszenie klienta do przyjęcia perspektywy badacza – osoby, która zawiesza założenia i oczekiwania na rzecz możliwie rzetelnej obserwacji.

Stosując jedną z  opisanych powyżej strategii – lub nawet łącząc kilka spośród nich – można wspierać klientów w stopniowym urealnianiu wiedzy o własnych umiejętnościach. Warto przy tym pamiętać, że celem pracy coacha jest raczej rozwój, niż poznanie Prawdy przez wielkie „P”. Stopniowe wzbogacanie wiedzy na własny temat będzie więc zwykle bardziej pomocne, niż wszelkiego typu „terapie szokowe” oparte na gwałtownej konfrontacji z trudną rzeczywistością.

Zobacz także:

Co to znaczy „zdrowy”? Kwalifikowanie klientów do pracy coachingowej

Coaching psychologiczny: czym jest i czy warto go proponować?

Moja ulubiona definicja coachingu

Orientacja na rozwój i stałość. Czy warto widzieć w kliencie geniusza?

Plany i fantazje. Do czego służy tworzenie wizji zmian?