Simon Broek przekonuje, że praktyki zawodowe dla dorosłych stwarzają warunki, dzięki którym przedsiębiorstwa stają się organizacjami uczącymi, a ich pracownicy mogą uczyć się przez całe życie. 
   

Edukacja dorosłych w miejscu pracy i potrzeba tworzenia organizacji uczących

Kraje europejskie muszą zagwarantować swoim pracownikom możliwość zaspokajania potrzeb wynikających z tempa zmian gospodarczych, pozwalać podnosić i rozwijać umiejętności w ciągu całego życia. Dzięki temu będą oni mogli aktywnie uczestniczyć w innowacyjnych gospodarkach kształtujących przyszłe miejsca pracy. Aby było to możliwe, wszyscy muszą zaangażować się uczenie, ponieważ to ono odgrywa kluczową rolę w radzeniu sobie ze zmianami w miejscu pracy (lub między miejscami pracy).

Możliwość uczenia się w miejscu pracy korzystnie wpływa na rozwój osoby dorosłej (pod względem ekonomicznym, samopoczucia, zaangażowania); daje również korzyści pracodawcom (innowacyjność, lojalność pracowników, mniejsza liczba wypadków w pracy), a nawet całemu społeczeństwu (zdolność adaptacji, włączenie społeczne).

Uczenie się dorosłych w miejscu pracy można organizować na wiele sposobów: w formie staży, praktyk zawodowych lub przysposobienia do pracy przez współpracowników lub jako ustawiczne doskonalenie zawodowe. Poniższy rysunek zwięźle przedstawia przegląd różnych form uczenia się w miejscu pracy.

Wśród form uczenia się dorosłych w miejscu pracy, znajdują się również odpowiednie polityki (np. przepisy dotyczące kształcenia i szkolenia zawodowego, szkolnictwa wyższego, rynku pracy, polityk sektorowych).

Jednym z głównych kryteriów wszystkich tych zasad jest to, że praca musi być podstawowym miejscem nauki. Aby je spełnić, w idealnych warunkach przedsiębiorstwa musiałyby wdrożyć strategię przemiany w organizację uczącą się. Wymagałoby to długoterminowego zaangażowania, w ramach którego firmy musiałyby jednocześnie tworzyć partnerstwa z innymi instytucjami i placówkami edukacyjnymi oraz rozłożyć odpowiedzialność za rozwój umiejętności między siebie a centra kształcenia. To właśnie w tym tkwi siła praktyk zawodowych.

Praktyki dla dorosłych

W ostatnim czasie praktyki zawodowe, odbywane również przez dorosłych, zajmowały ważne miejsce w europejskich debatach. Mimo licznych badań na temat samych praktyk, nadal niewiele wiadomo na temat dorosłych praktykantów. Cedefop i OECD częściowo wypełniają tę lukę, ale mimo to wciąż jest wiele do odkrycia.

Definicja praktyk zawodowych dla dorosłych

W wynikach niedawno opublikowanego badania Cedefop (2019) skupiono się na określeniu różnic między praktykami dla młodzieży a praktykami dla dorosłych. Stwierdzono, że te ostatnie nie mają obecnie odrębnego statusu. Jasne zdefiniowanie zawodowych praktyk dla dorosłych nie jest łatwym zadaniem, ale tym, co je wyróżnia, jest uwzględnianie wcześniej nabytego doświadczenia i umożliwianie zdobywania formalnych kwalifikacji zawodowych lub kwalifikacji uczelnianych.

Niewidoczne statystyki

OECD przygotowało kilka zestawień na ten temat. Mimo kontrowersji metodologicznych, dają one ogląd na popularność praktyk zawodowych według wieku (dorośli mają co najmniej 25 lat). Poniższy rysunek pokazuje, jak duże są różnice między krajami.

Źródło: dane krajowe oraz na podstawie Muehlemann, S. (w przygotowaniu), „The Economics of Apprenticeships for Adults”, OECD Publishing; Uwaga: dorośli zostali zdefiniowani jako osoby w wieku 25+, z wyjątkiem Austrii (21+) i Niemiec (24+). Wyniki przedstawione przez przedstawiciela OECD podczas Europejskiego Tygodnia Umiejętności Zawodowych 2019 w Helsinkach.

Inne dane OECD pokazują, że w większości krajów notuje się wzrost liczby dorosłych praktykantów. Na przykład w Danii w latach 2008–2018 ich liczebność niemal się podwoiła. Badanie Cedefop wykazało również, że dorośli coraz częściej biorą udział w szkoleniach zawodowych, korzystając z finansowania i przepisów, które usunęły bariery i zachęciły do działania.

Wpływ praktyk dla dorosłych na przedsiębiorstwo

Wcześniejsze badania (np. Fuller i in., 2015) podkreślały rolę, jaką odgrywają zawodowe praktyki dorosłych w tworzeniu kultury uczenia się w miejscu pracy – takiej, która angażuje wszystkich pracowników, niezależnie od wieku. Jest to kluczowe dla zapewnienia im wiedzy niezbędnej do osiągania celów biznesowych, ale i przetrwania organizacji.

To jest to, co najbardziej mnie ciekawi! Czy praktyki zawodowe to tylko jedna z metod uczenia się w miejscu pracy, czy może coś więcej? Przychodzą mi na myśl jeszcze dwa pytania:

1. Czy przedsiębiorstwa pójdą w stronę ustawicznego rozwoju i tworzenia kultury uczenia się, aby ich pracownicy mogli angażować się w złożone ścieżki uczenia, czy raczej pozostaną przy organizowaniu krótkich warsztatów lub doraźnych kursów?

2. Czy może firmy i organizacje zechcą bardziej się zaangażować w rozwijanie i walidację formalnych kwalifikacji zawodowych lub uczelnianych, a także w prowadzenie szkoleń umożliwiających zdobywanie takich kwalifikacji?

Być może jeszcze za wcześnie, aby móc na nie odpowiedzieć – nadal brakuje wyników badań na ten temat – ale kolejne informacje rzucają nieco światła na te kwestie:

1. W odniesieniu do kultury uczenia się: modele uczenia i rozwoju przedsiębiorstwa często opierają się na łączeniu różnych metod uczenia. Firma konsultingowa McKinsey podaje jeden z dziewięciu sposobów wspierających uczenie i rozwój: 70:20:10. Oznacza to, że 70% uczenia się odbywa się w pracy, 20% – poprzez interakcje i współpracę, a 10% poprzez interwencje edukacyjne, takie jak szkolenie stacjonarne lub online. Takie proporcje dobrze pasują do struktury praktyk i zapewniają uczącym się pracownikom możliwość sformalizowania zdobytych kwalifikacji, dzięki czemu będą one uznawane także poza murami organizacji. Przedsiębiorstwa powinny się także zastanowić, czy ułatwiać pracownikom dostęp do nauki i osiąganie celów edukacyjnych, czy dorośli uczący się są w stanie łączyć uczenie się z pracą? Czy umożliwia to firmowe wyposażenie?

2. W odniesieniu do zaangażowania przedsiębiorstw w podnoszenie kwalifikacji: wkrótce Cedefop opublikuje wyniki badania dotyczącego roli efektów uczenia się we wspieraniu dialogu między rynkiem pracy a dostawcami usług edukacyjnych. Wykazało ono, że podmioty rynku pracy mają wpływ na ofertę kształcenia i szkolenia zawodowego, oraz dopasowywanie kwalifikacji do swoich potrzeb, jeśli mają bezpośredni kontakt z placówkami edukacyjnymi. Praktyki zawodowe to jeden ze sposobów dostosowania oferty kształcenia i szkolenia zawodowego do pojawiających się potrzeb rynku pracy. Szczególnie ważny dla osób dorosłych oraz tych kwalifikacji formalnych, które nie są dopasowane do potrzeb pracodawców.

Praktyki dla dorosłych: czynniki napędzające zmiany

Praktyki dla dorosłych mogą być motorem zmian zachodzących między formalnymi kwalifikacjami zawodowymi i uczelnianymi, pracodawcami a kształceniem ustawicznym. Pod wpływem nowych metod przyuczania do zawodu kwalifikacje formalne można lepiej dostosować do zmieniających się warunków pracy i pojawiających się potrzeb; pracodawcy mogą się bardziej zaangażować w aktualizowanie profilów kwalifikacji; przedsiębiorstwa mogą rozwijać środowiska uczenia się; a dorośli – otrzymać dostęp do złożonych ścieżek edukacyjnych.

Simon Broek był zaangażowany w kilka europejskich projektów badawczych dotyczących edukacji, rynku pracy i ubezpieczeń. Doradzał Komisji Europejskiej, Parlamentowi Europejskiemu i innym europejskim instytucjom w kwestiach związanych z polityką edukacyjną, uczeniem się przez całe życie i problemami rynku pracy. Jest także partnerem zarządzającym w Ockham Institute of Policy Support.