L’annonce de la mesure 8 par Muriel Pénicaud : « Les TPE et PME bénéficieront d’une solidarité financière des grandes entreprises pour faciliter l’accès de leurs salariés à la formation »

• Le plan de formation des TPE et PME continuera d’être pris en charge par un système de mutualisation financière

• Un système de solidarité des grandes entreprises vers les TPE et PME sera mis en place.

• Le plan de formation sera financé par une contribution de l’ensemble des entreprises dédié à ce plan, mais réservé aux TPE et PME (moins de 50 salariés).

Décryptage

La contribution unique devrait être organisée autour de deux régimes de financement : celui des entreprises de moins de 11 salariés et celui des 11 salariés et plus.

Si cette disposition du projet de loi, voté le 19 juin à l’Assemble Nationale, n’est pas remise en cause au Sénat, le nouveau taux de contribution des entreprises au développement de la formation devrait être effectif au 1er janvier 2019. Par solidarité financière, les entreprises de 50 salariés et plus contribueront directement au financement de la formation de celles de moins de 50 salariés.

Les fonds seront collectés par l’URSSAF qui les reversera à France Compétences, qui les reversera aux Opérateurs de Compétences. Ces derniers seront chargés de la gestion de ces fonds qui sont nommés dans le projet de loi  « développement des compétences » pour les distinguer d’autres sections financières également gérées par les OPCO.

Avec des ressources financières en hausse au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés, l’objectif affiché serait de favoriser un meilleur accès de leurs salariés à la formation.

Il s’agirait de contrer une statistique maintes fois rappelée par Muriel Pénicaud selon laquelle les salariés de ces entreprises accèdent 4 fois moins à la formation que les salariés de grandes entreprises.

Si la question du financement est centrale, est-elle pour autant suffisante pour corriger les inégalités d’accès à la formation dans les moins de 50 salariés ?

Pistes de réflexion

S’il s’agit de mieux former, dans les entreprises de moins de 50 salariés, et pas forcément davantage en termes de volumes financier ou horaire, alors un accès a priori plus important aux financements n’est alors probablement pas suffisant.

D’autres réalités doivent être prises en compte :

-         La place occupée par la formation subie

La réponse formation visant une mise en conformité avec des obligations légales ou réglementaires est très souvent appliquée dans ces entreprises. Contrairement à leurs aînées, dotées de service RH ou d’une vision à moyen long terme, le plan de formation est rarement porté par des orientations générales, ou en support à un plan de développement de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, on identifie d’abord les formations indispensables au maintien de l’activité. Or, on constate qu’elles sont souvent obligatoires, majoritaires et s’imposent d’elles-mêmes dans le cadre d’un calendrier contraint, à court terme. Voici donc le 1er volet de ce qui constitue un plan de formation, et pas nécessairement un plan de développement des compétences comme le prévoit le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

-         Les enjeux de la formation consentie 

Le 2ème volet du plan de formation comporte des actions à l’initiative des salariés à condition toutefois, que leur absence en formation n’impacte pas trop l’activité de l’entreprise. Les salariés des fonctions supports seront donc privilégiés dès lors que les formations visent une adaptation au poste, voire un maintien de leur employabilité. Avec un budget contraint, ces départs en formation se feront au détriment des besoins exprimés par les salariés des fonctions opérationnelles, alors délaissés, pour qui de toute façon la formation a déjà eu lieu, même si elle a répondu à une prescription réglementaire. La réflexion sur la finalité juridique et sociale des formations, notamment celles visant un maintien dans l’emploi, est rarement développée dans ces entreprises alors que la responsabilité employeur s’y applique comme dans toutes les entreprises.

-         L'intérêt de la formation choisie 

Le 3ème volet du plan de formation concerne toutes les actions qui constituent un investissement assumé dans la formation, voire nécessaire selon l’objectif fixé. Pour le salarié, il s’agira de donc se saisir de sa « liberté pour choisir son avenir professionnel » en intégrant une formation certifiante, qualifiante, diplomante. Pour l’entreprise, il s’agira d’identifier et développer les compétences requises pour accompagner son développement. C’est parmi ces actions que la notion de projet partagé peut se construire, notamment dans une logique de cofinancement (Compte Personnel de Formation accordé sur temps de travail, CPF accordé sur temps de travail complété par du plan…). Mais, loin d’être une généralité, ce 3ème volet couplant investissement en formation et co-construction reste l’apanage de quelques privilégiés.  

Les 2ème et 3ème volets sont ceux sur lesquels les opérateurs de compétences pourront façonner leur prochaine offre de services, parce qu’à l’heure du bilan, cela sera notamment sur la qualité de celle-ci que le projet de loi prévoit de les évaluer.

Points de vigilance

L’approche quantitative dans les TPE / PME de moins de 50 salariés doit donc nécessairement être enrichie d’une approche qualitative si l’on ne souhaite pas, à nouveau et dans 4 ans, faire le constat de nouvelles insatisfactions qui donnera lieu à une nouvelle réforme.

-         Pédagogie et sensibilisation pour faire évoluer le rapport à la formation

L’appétence est une des grandes oubliées de cette réforme qui nourrit de grandes ambitions sur la future application CPF, attendue dans à peu près un an. En étant optimiste, parions que l’outil éveillera la curiosité parmi les actifs autonomes (avec un usage du CPF hors temps de travail sans aucune information de leur employeur), et au mieux leur départ en formation sur des durées courtes. Cela implique que nous nous penchions davantage dans le rapport à la formation, quasi inexistant, largement entretenu dans les entreprises de moins de 50 salariés. On peut certes faire le pari que plus de financements générera plus de formations, et davantage de formations de l’appétence. Il conviendra alors de démontrer que, sur les actions des 2 et 3ème volets, le bénéfice de tels investissements devront dépasser la seule satisfaction des apprenants que celle-ci soit recueillie à chaud ou à froid d’ailleurs.

-         Diversification de l’investissement en formation

La définition étendue de l’action de formation, prévue dans le projet de loi, ouvre la voie au développement des compétences autrement que par la seule logique du stage à laquelle justement certains, trop nombreux, sont fâchés. Elle nous offre beaucoup plus que la seule finalité de diversifier les modes d’apprentissage. C’est une opportunité de penser autrement la formation tant en termes de modalités pédagogiques à construire (actions en situation de travail…) qu’en termes d’investissement (parcours pédagogique visant un objectif professionnel). Le temps en formation ce n’est pas que de l’argent, c’est de l’investissement dans les compétences. Et les compétences développées en situation servent les réalisations professionnelles… et personnelles (rapport individuel à la formation). N’investissons donc pas que dans la formation mais également et surtout dans l’innovation en formation.

-         Les projets partagés ou l’enjeu de l’entretien professionnel

A nouveau, les futurs opérateurs de compétences doivent entrer en scène, non pas pour simplement réaliser l’ingénierie financière mais bien plus en amont si l’on souhaite voir émerger des projets partagés. Cela commencera par une offre de services empreinte de pédagogie favorisant l’organisation de l’entretien professionnel dont le caractère obligatoire s’applique dans toutes les entreprises y compris, doit-on le rappeler, dans celles de moins de 50 salariés. Certes ces dernières ne sont pas concernées pas la sanction financière à laquelle s’exposent leurs aînées, mais la question de l’employabilité ou celle du préjudice subi par les salariés ne bénéficiant pas d’entretien professionnel prennent tout autant, voire davantage de sens. L’entretien professionnel est assoupli par le projet de loi ? Saisissons là encore une nouvelle opportunité de l’ouvrir à ceux qui l’ignorent sans brandir la sanction financière (de toute façon non applicable) mais le bénéfice des projets partagés.

Après leur constitution, libérés de la collecte des fonds de la formation, les OPCA devenus opérateurs de compétences ont de belles opportunités pour bâtir leur métier autrement que par le financement de « plans de développement des compétences ». Au moment du bilan, il leur appartiendra d’identifier et d’imposer de nouveaux indicateurs correspondant aux compétences développées. La solidarité financière au profit des entreprises de moins de 50 salariés, ce n’est pas seulement plus de formations financées mais plus de compétences développées. Logique non, pour des opérateurs de compétences ?

Frank SAVANN est expert thématique EPALE France et consultant RH et Formation.