chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Reforma kształcenia we Francji: na czym polega, na co zwrócić uwagę w procesie rozwoju kompetencji mających miejsce w bardzo małych, małych i średnich przedsiębiorstwach

30/09/2018
by Justyna Bednarz
Język: PL
Document available also in: FR

Tłumaczenie z francuskiego Krajowe Biuro EPALE Polska

Muriel Pénicaud (Minister Pracy Francji) poinformowała, że: „Bardzo małe oraz małe i średnie przedsiębiorstwa (odpowiednio: TPE i PME- przyp. tłumacza) skorzystają z pomocy finansowej dużych przedsiębiorstw, aby ułatwić dostęp ich pracowników do szkoleń”.

  • Plan szkoleń TPE i PME będzie nadal korzystał z systemu finansowego wsparcia.
  • Zostanie wdrożony system wspierania TPE i PME przez wielkie przedsiębiorstwa.
  • Plan szkoleń zostanie sfinansowany przy współudziale wszystkich przedsiębiorstw, które wezmą udział w tym planie, ale zarezerwowany będzie dla TPE i PME (mniej niż 50 zatrudnionych).

/pl/file/shutterstock384240508jpgshutterstock_384240508.jpg

Zasady działania

Podział środków powinien dokonać się wedle dwóch sposobów finansowania: pierwszy odnoszący się do firmy z mniej niż 11 pracownikami, drugi do firmy z 11 pracownikami i więcej.

Jeżeli powyższy projekt ustawy uchwalonej 19 czerwca w Zgromadzeniu Narodowym nie zostanie odrzucony przez senat, nowy udział wspierania przez przedsiębiorstwa rozwoju kształcenia powinien wejść w życie 1 stycznia 2019 r. Poprzez wspieranie finansowe, przedsiębiorstwa zatrudniające 50 pracowników i więcej przyczynią się bezpośrednio do finansowania szkoleń tych firm, które zatrudniają mniej niż 50 pracowników.

Fundusze będą gromadzone przez URSSAF (odpowiednik ZUS- przyp. tłumacza), który przekaże je do agencji Kompetencje Francja, a następnie do agencji Operatorzy Kompetencji. Zadaniem tych ostatnich będzie zarządzanie powyższymi funduszami, nazwanymi w projekcie ustawy „rozwojem kompetencji”, w celu odróżnienia ich od innych sekcji finansowych, także zarządzanych przez Operatorów Kompetencji (OPCO).

Wzrost funduszy finansowych przeznaczonych dla firm zatrudniających mniej niż 50 zatrudnionych pozwoli na lepszy dostęp do szkoleń dla ich pracowników.

Chodzi o to, aby zmienić dane wielokrotnie przytaczane przez Muriel Pénicaud, z których wynika, że pracownicy tych firm 4 razy rzadziej biorą udział w szkoleniach niż pracownicy wielkich przedsiębiorstw.

O ile pytanie o finansowanie szkoleń jest pytaniem podstawowym, to jednak nasuwa się pytanie, czy to wystarczy, aby usunąć różnice w dostępie do szkoleń w firmach zatrudniających mniej niż 50 pracowników?

Kilka refleksji

Jeżeli chodzi o lepsze szkolenie w firmach zatrudniających mniej niż 50 pracowników, to niekoniecznie jest to związane z większymi nakładami finansowymi lub ze zwiększeniem liczby godzin szkoleń; tak więc dostęp do większego finansowania nie jest prawdopodobnie wystarczający.

Należy wziąć pod uwagę inne aspekty:

-           Kategorię proponowanego szkolenia

Szkolenie, które odpowiada wymogom ustawowym lub regulaminowym ma bardzo często zastosowanie w powyższych przedsiębiorstwach. W przeciwieństwie do większych firm, w których jest dział kadr lub jest ustalony plan działania na średnio-dłuższą metę, ich plan szkoleń jest rzadko ukierunkowany na cele ogólne, albo w powiązaniu z planem rozwoju przedsiębiorstwa. W przedsiębiorstwach liczących mniej niż 50 pracowników, przeprowadza  się najpierw szkolenia konieczne do utrzymania aktywności firmy. Można zauważyć, że są one często obowiązkowe, obejmują większość pracowników, są spiętrzone w czasie, i co z tym związane, prowadzone przez krótki czas. Oto więc pierwsza cześć planu szkoleń, który niekoniecznie jest tożsamy z planem rozwoju kompetencji, który przewiduje projekt ustawy w zakresie swobody wyboru przyszłości zawodowej.

-           Dopasowanie szkolenia do potrzeb pracowników

Druga część planu szkoleń zawiera działania, w których uczestniczą pracownicy pod warunkiem jednak, że ich nieobecność w pracy w związku ze szkoleniem nie wpływa zbyt negatywnie na działalność firmy. Pracownicy operacyjni będą więc w pierwszym rzędzie uczestnikami szkoleń, których zadaniem jest przyuczenie do zajmowanego stanowiska, bądź utrzymanie zdolności pracowników do zatrudnienia. Biorąc pod uwagę ograniczony budżet, nie będzie już możliwości na zorganizowanie takich szkoleń, które odpowiadałyby potrzebom wyrażonym przez samych pracowników operacyjnych, dla których zorganizowano już szkolenia, i nawet, jeżeli były one zgodne z regulaminem przedsiębiorstw, to nie odpowiadają one do końca oczekiwaniom pracowników. W wyżej wymienionych przedsiębiorstwach rzadko towarzyszy im refleksja nad tym, jaki jest cel prawny i społeczny szkoleń, mających za zadanie utrzymanie zatrudnienia, chociaż odpowiedzialność w tym względzie przedsiębiorcy TPE i PME jest taka sama, jak w pozostałych.

-           Celowość wybranego szkolenia

Trzecia część planu szkolenia dotyczy wszystkich działań, stanowiących zamierzoną inwestycję, a nawet będących koniecznością zgodnie z  wyznaczonym celem. Dla pracownika będzie to oznaczało skorzystanie „z wolności wyboru swojej przyszłości zawodowej”, uczestnicząc w szkoleniu zakończonym nabyciem umiejętności, certyfikatem, dyplomem. Firma będzie musiała określić jakie kompetencje, które następnie należy rozwijać, są konieczne dla rozwoju zawodowego. To właśnie w ramach tych działań pojęcie wspólnego projektu może się urzeczywistnić, a mianowicie poprzez dofinansowanie (Konto Osobistego Szkolenia – CPF do wykorzystania w godzinach pracy uzupełniony przez plan). Ale, chociaż nie to zasadą, to jednak część 3, łącząc inwestycje w szkolenia ze współtworzeniem pozostaje udziałem nielicznych uprzywilejowanych.

Części 2 i 3 są tymi, w ramach których operatorzy kompetencji będą mogli tworzyć ich przyszłą ofertę szkoleń, ponieważ w ostatecznym bilansie, to właśnie jakość tych szkoleń będzie przedmiotem oceny, co przewiduje projekt ustawy.

Gdzie zachować czujność

Stawianie na ilość w przedsiębiorstwach zatrudniających mniej niż 50 pracowników musi więc koniecznie zostać uzupełnione podejściem stawiającym na jakość, jeżeli nie chcemy od nowa za 4 lata, stwierdzić nowych nieprawidłowości, które będą podstawą nowej reformy.

-           Pedagogika i sensybilizacja w celu zmiany podejścia do szkoleń

Chęć przyswojenia wiedzy jest jednym z wielkich zapomnianych zagadnień tej reformy, która pokłada wielkie nadzieje w przyszłym zastosowaniu CPF, co jest oczekiwane mniej więcej za rok. Bądźmy optymistami i przyjmijmy zakład, że narzędzie to wzbudzi ciekawość wśród czynnych zawodowo na własny rachunek (z użyciem CPF poza czasem pracy, bez jakiegokolwiek informowania ich pracodawcy), i w najlepszym razie zainteresowanie szkoleniami krótkookresowymi. Oznacza to, że zajmiemy się bardziej samym nastawieniem do szkoleń, których prawie nie ma w firmach zatrudniających mniej niż 50 zatrudnionych. Można oczywiście założyć, że więcej środków zapewni więcej szkoleń, w tym więcej szkoleń wzbudzających zainteresowanie. Chodzi więc o wykazanie, że działania należące do 2 i 3 części powinny doprowadzić do tego, że pożytek z takich działań przewyższy samo zadowolenie uczestników ze szkoleń, niezależnie od tego, czy jest ono sygnalizowane na gorąco, czy w późniejszym czasie.

-           Dywersyfikacja inwestycji w szkolenia

Rozszerzona definicja działań w ramach szkoleń, przewidziana w projekcie ustawy, otwiera drogę do  rozwoju kompetencji, inaczej niż poprzez sam staż, który dla wielu, zbyt wielu, nie spełnia swoich wymagań. Oferuje nam znacznie więcej niż zwykłą różnorodność sposobów nauczania. To okazja do innego spojrzenia na szkolenie zarówno w kategoriach pedagogicznych (działania w czasie pracy…), jak i w kategoriach inwestycji (ścieżka pedagogiczna, której celem jest osiągnięcie celu zawodowego).  Chodzi nie tylko o pieniądze, ale także o inwestycje niepieniężne w dziedzinie kompetencji. A kompetencje wykorzystane w danych sytuacjach służą spełnieniu zawodowemu… i osobistemu ( stosunek osobisty do szkolenia).

-           Wspólne projekty lub stawka zawodowej rozmowy

Po raz kolejny, przyszli operatorzy kompetencji muszą zacząć działać, nie tylko po to, aby zrealizować cele finansowe, ale pójść znacznie dalej, jeżeli ma się zamiar zrealizować wspólne projekty. Zaczyna się to poprzez zaproponowanie oferty w duchu pedagogiki stawiającej sobie za cel organizację wywiadu zawodowego, który jest obowiązkowy we  wszystkich przedsiębiorstwach, w tym – co trzeba przypomnieć-  także tych zatrudniających mniej niż 50 pracowników. Oczywiście, tych ostatnich nie dotkną sankcje finansowe, które grożą większym przedsiębiorstwom, ale kwestia dot. możliwości zatrudnienia albo kwestia związana ze szkodą, jakiej doznają pracownicy nie korzystający z wywiadu zawodowego ma swoje znaczenie i to coraz większe. Czy waga rozmowy zawodowej  straciła na znaczeniu w projekcie ustawy?  Skorzystajmy z nowej możliwości skorzystania z nich, bez uciekania się do sankcji finansowych, skądinąd nie mających zastosowania.

W ten sposób OPCA (licencjonowana organizacja konsultacyjna ds. zbiórek- przyp. tłumacza), po zwolnieniu jej z obowiązku zbierania funduszy na szkolenia przekształciła się w operatorów kompetencji, którzy mają okazję wykonywać swój zawód inaczej niż poprzez finansowanie „planów rozwoju kompetencji”. W chwili sporządzania bilansu, będą zobowiązani ustalić i wprowadzić nowe kryteria, wedle których będzie oceniać się nabyte kompetencje. Wsparcie finansowe dla przedsiębiorstw zatrudniających mniej niż 50 pracowników, to nie tylko więcej sfinansowanych szkoleń, ale także więcej nabytych kompetencji. Jest to logiczne dla operatorów kompetencji, prawda?

/pl/file/3d8e42djpg-123d8e42d.jpg

Frank SAVANN jest ekspertem tematycznym EPALE Francja i konsultantem w dziedzinie kadr i szkoleń.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 1 z 1
  • Obrazek użytkownika Jean Vanderspelden
    Merci Franck pour cette analyse de la réforme de la formation avec les décryptages, et les points de vigilance sur le développement des compétences dans les TPE-PME auxquels j'ajouterais juste l'enjeu majeur de la montée en charge, grâce au OPCA/OPCA et autres acteurs, du dispositif CléA.

    Il s'agit d'accompagner des salariés compétents mais, peu ou pas, diplômés des nomnbreuses PME/PMI en France pour qu'ils puissent d'inscrire dans la logique européenne "Long Life Learning" avec leur premier diplôme sous la forme de la certification valorisant CléA sur les compétences clés et transversales.