Vladislav Severa působil po část své profesní kariéry jako regionální lídr jedné z divizí společnosti EY, kde rozvíjel rovněž služby v oblasti umělé inteligence. Svou fascinaci celoživotním vzděláváním a možnostmi datové vědy spojil v LXP platformě LearnerOn. Kromě technologií pro vzdělávání dospělých je také aktivní v podpoře bio-technologických inovací.

Vláďo, když jsme se setkali poprvé, hovořili jsme především o datech a jejich využití ve vzdělávání. Ta, aspoň mám dojem, příliš nevyužíváme a ani využívat neumíme. Proč?

Odpovím Vám, Tomáši, z perspektivy vzdělávání dospělých a firemního vzdělávání – jinak Vaše otázka samozřejmě platí i v kontextu školství. Možností využití dat pro vzdělávání je celá řada. Základní a ve firmách běžné jsou datové reportingy a vizualizace vzdělávací aktivity, účasti na kurzech, míry dokončování a podobně. To jsou ovšem data, která bych navzal jako „přehled dodržování disciplíny“ či „základní hygiena“. Data, která firmám a organizacím skutečně mohou přinést přidanou hodnotu, jsou taková, která dávají přehled o dovednostech a vědomostech, které ve firmě máme, kde máme svá slepá místa, zdali někdo pracuje na jejich odstranění a pokud ne, jak nasměrovat vzdělávací strategii tak, abychom svou konkurenceschopnost zvýšili. Tady je první rezerva v práci s daty – málokterá firma má taková data v oblasti talentu vůbec podchycena. Druhá rezerva je v oblasti personalizace firemního vzdělávání: moje pozorování je, že je často velmi roztříštěné (mnoho dodavatelů na parciální kousky vzdělávání pro jednu firmu) a málokde vzniká celkový, integrovaný obrázek vzdělávacího procesu, který by umožnil efektivní personalizaci, na jakou jsme zvyklí třeba z velkých mediálních platforem.

 

Jak lze spojit velká data o vzdělávání zaměstnanců třeba s ekonomickými ukazateli firmy?

Velmi úzké spojení vzdělávání s ekonomickými ukazateli je v rovině tzv. návratnosti investice do vzdělávání – slavný termín Return on Learning. Když téma shrnu velmi stručně, tak vzdělávání přímo příspívá ke dvěma klíčovým ukazatelům – výkonnosti zaměstnanců a jejich udržení, retenci. Nepřímo pak samozřejmě i třeba k tzv. employer brandingu – atraktivitě firmy pro nové a budoucí zaměstnance. A už jsem zmínil, že firemní rozvoj a vzdělávání má i velmi strategický charakter: jestli chci například firmu nasměrovat k digitalizaci, měl bych vědět, jaké digitální dovednosti a vědomosti k tomu potřebuji, kdo je má nebo by je měl mít a odkud je lze načerpat.

Ve druhém sledu bych pak zmínil známý fakt, že je daleko složitější a dražší šikovného člověka s tím správným profilem najít a najmout, něž toho – možná méně ideálního – na cílový profil vzdělat a vytrénovat. Omlouvám se za amerikanismy, ale pojmy jako talent crunch („lidé nejsou“), upskilling („profil zaměstnání se výrazně mění“) a reskilling („potřebujeme úplně novou profesi“) jsou pravděpodobně mezi třemi nejpalčivějšími tématy každého personálního šéfa na celém světě.

 

Jednou z výhod práce s daty je i podchycení znalostí, zejména tacitních, které ve firmě existují a obvykle nevíme „jak na ně“…

Ano, máte pravdu – značné penzum firemních vědomostí a dovedností je v hlavách seniorních členů týmu, kteří je předávají svým kolegům „za chodu“, ale ty vědomosti často nejsou nikde zachyceny a formalizovány. Problém pak nastává, když nám klíčový člověk odejde. Co s tím – uložíme takové vědomosti „někam na server“? S odchodem klíčového člověka většinou odejde i vědomost kde, co a proč na tom serveru leží. Dáme za úkol „zapamatovat si to“ našemu knowledge managerovi? I on nám může časem odejít, a navíc je to „jenom“ člověk, který nemůže držet povědomí o všem. Naštěstí ale moderní vzdělávací a vědomostní platformy dokáží stopu takových tacitních vědomostí zachytit, třeba formou tzv. vzdělávacích cest, které seniorní kolegové mohou připravit pro ostatní, a kontinuita vědomostí je zachována.

 

Vaše platforma LearnerOn dokáže spojit vzdělávání ve firmě a nezapomínat přitom na individuální vzdělávací potřeby… To bývá častý problém – jak na to jdete?

LearnerOn je ten typ platformy, kterému se říká Learning eXperience Platforma. Je typická tím, že integruje větší než obvyklé množství online vzdělávacího obsahu (v našem případě jsou to aktuálně stovky tisíc položek), ať už z externích zdrojů nebo interní vědomosti samotných firem/klientů LearnerOnu, a ty pak za pomoci chytrých dat směruje uživatelům (nejčastěji zaměstnancům). Právě ten široký a různorodý zapojený obsah a algoritmy umělé inteligence nám umožňují uspokojit individuální nároky na vzdělávání a rozvoj, kdy každý z nás se může lišit nejen tím, v jakém předmětu se potřebujeme vzdělat, ale také úrovní obtížnosti, kterou zvládneme, typem materiálu (můžeme preferovat audio, video, psaný materiál nebo třeba počítačový kód) a také například časem, který na studování můžeme vyhradit a do kterého se tedy vybraný materiál musí vejít. Hyperpersonalizaci, úpravu skutečně na míru jednotlivci, pak umožňuje komponování a sdílení vzdělávacích cest samotnými uživateli. Spojit rozvoj a vzdělávání na velké škále celé organizace a přitom reagovat na individuální potřeby není snadné, ale „pod kapotou“ LXP platformy funguje dobře seřízený stroj, který to umožňuje.

Ukázka vzdělávací cesty: 

 

Pandemie koronaviru způsobila masivní příklon k technologiím – jsou samospásné?

Jsem primárně technolog, tedy myslím, že technologie toho mohou „odpracovat“ ještě daleko více, než si dokážeme představit, ale ne vše. Skutečná tvořivost, empatie, vzorce chování zůstanou přinejmenším jěště dlouho na přímé, mezilidské komunikaci – sice učíme algoritmy, aby od nás některé tyto vzorce odkoukaly, ale za povšimnutí stojí, že to učíme my je a ne algoritmy nás. Sám vidím, jak mnohem efektivnější jsou moje osobní schůzky s kolegy než ty onlinové – u těch osobních si za pět minut dokonale porozumíme v tématech, která by nám online zabrala možná několik hodin. Nedokážeme vyjádřit, čím vším to může být – a pokud to nedokážeme vyjádřit, nedokážeme to ani naučit algoritmus.

 

Zmínil jste hybridní přístup – jak by měl vypadat, aby byl skutečně funkční? Občas mám pocit, že „hybrid“ je nový buzzword a každý k němu přistupuje zcela jinak.

Nemám univerzální recept, spíš jenom osobní zkušenost. Cokoliv, na co je třeba soustředení a individuální práce, se dá velmi dobře provádět v režimu „remote – home office“. Cokoliv, kde se řešení teprve hledá, je nutné se u toho hledání překřikovat (dobrém slova smyslu), hádat, diskutovat, nesouhlasit spolu navzájem – mnohem lépe nám taková věc jde od ruky při osobní interakci. A pak je mnoho pracovních činností někde mezi tím. Má takové pracovní schéma nějakou pevnou časovou strukturu, například „soustředíme se vždy od pondělí do středy, a diskutujeme a interagujeme ve čtvrtek a v pátek“? Možná v některých případech. Bude zřejmě záviset na kontextu každé firmy a týmu a management jako disciplína tím pádem má svou roli.

 

Stále častěji je také zmiňována nutnost tvorby vzdělávacích ekosystémů…

Ano, vzdělávání má mnoho různorodých potřeb, forem a tedy i nástrojů, které patří do ekosystému. Od škálovatelných platforem typu LXP, přes online kurzy zcela na míru konkrétní firmě nebo situaci, až po nejvíc personalizované vzdělávání a rozvoj formou 1:1 při mentoringu nebo coachingu. Už tento můj krátký výčet naznačuje, že ve vzdělávacím ekosystému lze tušit nějakou hierarchizaci nástrojů – pro talentové lídry je užitečné sestavit si svou vlastní hierarchii, k ní doplnit a vyzkoušet odpovídající nástroje a pak se rozhodovat, jaký nástroj užít v jaké situaci.

 

Jak by podle Vás mělo vypadat vzdělávání ve firmách, aby bylo skutečně efektivní?

Budu heslovitý a odpovídám z perspektivy talentových lídrů:

• Zmapujte dovednosti a vědomosti, které v týmu máte (zní to pracně, ale řada nástrojů vám v tom může pomoci).
• Udělejte si obrázek dovedností a vědomostí, které budete potřebovat z provozních nebo strategických důvodů (talentový lídr k tomuto bude téměř jistě potřebovat spolupráci se svým CEO – vědomosti a dovednosti JSOU vrcholovým strategickým aktivem každé firmy).
• Uvědomte si, kdo jsou vaši kolegové, jaké zvyky nebo limity mají, dejte si práci a pomozte jim připravit – ne „udělat místo nich“ – jejich vlastní rozvojový plán a dejte jim v jeho naplňování rozumnou volnost.
• Zvažte, jakou vzdělávací a rozvojovou infrastukturu a nástroje budete potřebovat – ať už jde o platformu či platformy, tréninky na míru, osobní coaching či mentoring nebo cokoliv dalšího ze vzdělávacího ekosystému.
• Jste kormidelník rozvoje dovedností svých kolegů! Sledujte kurz, měřte – zprvu možná improvizovaně, ale časem čím dál jasněji – návratnost investic do vzdělávání, korigujte, průběžně budujte vzdělávací kulturu (to může být úkol daleko těžší než jiné aspekty vzdělávacího ekosystému) a mějte na paměti vzdálený nebo blízký cíl – vaši firmu coby vzdělávající se organizaci.

Na závěr se můžeme trochu zasnít… Jak bude vypadat využití technologií ve vzdělávání v budoucnu?

Děkuji za takovou otázku – budu se snažit své sny zkrotit do rozumné délky😊 – a dovolím si sen technologický i kulturní.

V oblasti technologie by se mi velmi líbilo, kdyby jednou – třeba v rámci nějakého metaverza – bylo možné „kouzelnému suchátku“ říci: ‚umím matematiku a fyziku na úrovni střední školy, moc rád bych ale pochopil obecnou teorii relativity aspoň na takové úrovni, abych se orientoval v chování černých děr. A vůbec by nebylo špatné, kdyby mi průvodcem na této cestě byl Albert Einstein, to by mne jistě nadmíru motivovalo.‘ Kouzelné sluchátko – příslušné AI budoucnosti – zhodnotí zjistitelné údaje o mých vědomostech, stylu učení a dalších faktorech a v reálném čase mi připraví kurz zcela na míru, který bude interaktivně reagovat i na mé průběžné úspěchy nebo neúspěchy v osvojování si látky a virtuální Albert Einstein se mnou bude mít maximální trpělivost. Diskusí v té meta-univerzitě se budou účastit i moji spolustudenti – ale každý z nás přitom bude mít vzdělávací program a zážitek zcela na míru. Podobným stylem pak může probíhat třeba průběžné vzdělávání v biologii – k tomu by zřejmě stačily brýle s rozšířenou realitou, které by mi ráno cestou do práce promítaly a vyprávěly zajímavé věci ze života rostlin a ptáků.

Sen kulturní: vzdělávání má, podle mého zcela zbytečně, do jisté míry punc těžké povinnosti – a přitom explorativní, průběžné vzdělávání může být do značné míry radost a potěšení. Tedy ten sen: představme si, jak se po dovolené sejdeme s kolegy a – namísto zpráv o návštěvě exotických míst – si navzájem se zaujetím sdělujeme, co nového zajímavého jsme se během volna naučili. Dárek pod stromečkem tatínkovi je – explorativní kurz genového inženýrství, už dávno si přál dozvědět se o té věci víc. O víkendu pak půjdeme do zoologické zahrady a tam s brýlemi pro rozšířenou realitu budeme bez dechu sledovat, jak prapředek toho malého leguána ve výběhu vypadal v období triasu. Zkrátka, nebylo by od věci, kdybychom jednou začali vzdělávání trochu víc „konzumovat“ – kromě jiných pozitivních dopadů si, Tomáši, představte tu minimální uhlíkovou stopu takového druhu konzumu...

Jako svého druhu ideovou ilustraci celoživotního vzdělávání přikládám krátkou videosekvenci – celá je mimochodem vytvořená generativní umělou inteligencí: https://youtube.com/shorts/076W2asLsVs.

 

A na závěr tradiční otázka: kdo nebo co je pro Vás největší inspirací?

Jako technologa mne přeci jenom dost vyvádějí z míry couvající rakety :) a AI nástroje, které ze sekvence aminokyselin předpovědí tvar výsledné bílkoviny; za nimi jsou lidé, kteří to vymysleli a zrealizovali. Budoucnost bude moc zajímavá, pokud ji nějakou nerozvážností nepokazíme. Vzdělání myslím příspívá jak k těm smělým zítřkům, tak k té rozvaze.

 

Ptal se: Tomáš Langer, expert EPALE