Entretien pour EPALE France avec Vincent Donne, chef de projet formation professionnelle et compétences à France Stratégie

EPALE : ¿Puede presentarse?

Vincent Donne : Dirijo el proyecto de formación profesional y competencias de France Stratégie, organismo de investigación y prospectiva dependiente del Gabinete del Primer Ministro. Trabajo en el tema de las transiciones profesionales y el reciclaje, así como en las prácticas de contratación en las empresas. Antes trabajé en Pôle Emploi, donde analicé los sistemas de empleo en el extranjero con vistas a realizar una evaluación comparativa y mejorar las políticas de empleo en Francia.

¿Cómo definiría la transición profesional?

Vincent Donne : Existen muchos términos diferentes, como "movilidad profesional", "desarrollo profesional" o "reciclaje profesional". La movilidad se refiere a cambiar de trabajo en el mercado laboral. Esto incluye el reciclaje, que implica cambiar a un trabajo que no está directamente relacionado con el anterior. La transición profesional, por su parte, se refiere al proceso que tiene lugar, un estado de transición para el individuo. En Francia se producen 1,4 millones de transiciones profesionales al año, lo que representa entre un 7 y un 8% de las personas activas. Cuando se menciona la noción de transición, muy a menudo se hace referencia a un largo proceso que implica una formación prolongada que conduce a una certificación. Intentamos demostrar que esta transición no es sistemática: un gran número de transiciones profesionales se producen sin formación ni intervención de las autoridades públicas, lo que no constituye en sí mismo un problema.

¿Cuáles son los aspectos clave de la transición profesional?

Vincent Donne : El primer reto es de carácter macroeconómico: existen grandes necesidades de transición profesional vinculadas a la aceleración de los cambios económicos: la transición ecológica, la reconfiguración de la producción tras la crisis de Covid o los desafíos digitales. Algunas necesidades de índole sectorial son también muy importantes: de aquí a 2030, los desequilibrios por ocupación podrían representar hasta un tercio de las necesidades de contratación, que requerirán una reconversión profesional.

Al mismo tiempo, las aspiraciones individuales de movilidad son muy elevadas -se cree que van en aumento- debido a la insatisfacción laboral vinculada a la remuneración, la calidad del empleo, las nuevas relaciones con el trabajo y, especialmente, la búsqueda de sentido. Estas dos tendencias no convergerán de forma natural. A corto y largo plazo, en las profesiones en las que hay necesidades de contratación, sobre todo en ámbitos que sirven al interés general como la educación, la sanidad, la transición ecológica o las profesiones relacionadas con las personas mayores, no se cubrirán necesariamente los puestos de trabajo porque no sean atractivos o porque no siempre sean de buena calidad.

Los mecanismos del mercado laboral no resolverán por sí solos estas dos tendencias. Las políticas de empleo y formación deben anticiparse y adaptarse a las necesidades estratégicas y al interés general.

Una segunda cuestión importante, de la que se habla menos, es la desigualdad entre las personas en cuanto a su capacidad para reciclarse, ya sea por su categoría socioprofesional, su sexo o su lugar de residencia. La reconversión profesional requiere recursos, titulaciones y conocimiento del mercado laboral. Los que más los necesitan, porque trabajan en empleos duros o ganan salarios bajos, no necesariamente van a tener éxito en su reciclaje. Es una cuestión de justicia social crear las condiciones para un acceso igualitario a una transición con éxito.

¿Qué soluciones propone? ¿Hay que poner límites a la adecuación de las necesidades colectivas a las aspiraciones individuales?

Vincent Donne : El mes que viene publicaré, junto con mi coponente Coline Bouvart, un informe sobre las transiciones profesionales, en el marco de France Stratégie, que recoge una serie de recomendaciones. Hay cuatro tipos principales de soluciones. La primera consiste en reforzar la capacidad colectiva de dirigir la política de empleo y formación a escala nacional, regional y local. Las transiciones de una profesión a otra son, por su propia naturaleza, intersectoriales y deben apoyarse a nivel territorial, mientras que en Francia estas políticas se gestionan sector por sector.

Luego son los políticos quienes deciden hasta dónde llegar en términos de restricciones. Como mínimo,es necesario orientar los recursos públicos hacia las profesiones que tienen más necesidades: sufragando parte del coste de la formación, a través del sistema de orientación de adultos, y proporcionando un mejor asesoramiento. De aquí a 2035, ya no habrá coches de combustión interna. Corresponde a los poderes públicos, junto con los interlocutores sociales, anticipar y apoyar a las personas en formación, identificar los sectores de actividad y crear puentes entre ellos.

El segundo tipo de solución se basa en reforzar el apoyo a las personas. Si bien no todas las transiciones profesionales deben beneficiarse de un apoyo financiero, es importante garantizar que todas las personas que necesiten asesoramiento y apoyo para definir un proyecto profesional puedan beneficiarse de él, de la misma manera que un asesor de la Pôle Emploi ayuda a las personas a encontrar formación, cambiar de empleo o de zona geográfica, en particular a las más vulnerables y menos cualificadas.

El tercer punto es que, en Francia, hay un gran número de dispositivos que permiten financiar la reconversión profesional, pero no hay ninguna garantía de que esta financiación vaya a parar a las personas que más lo necesitan, a los más vulnerables y a los que se dedican a profesiones que responden a necesidades colectivas.

Puede existir una tensión entre las ocupaciones deficitarias, en las que las necesidades de contratación son elevadas, y las ocupaciones vinculadas al interés general. Esto también puede requerir el uso de cursos de formación más cortos, cursos en alternancia y otros tipos de formación más cercanos a la actividad y al trabajo.

Finalmente, el cuarto y último conjunto de soluciones se basa en desarrollar las competencias y hacer más seguras las perspectivas profesionales, sobre todo para las personas en activo, dentro de las empresas. Esta es la mejor base para las transiciones profesionales: las personas que se forman son más móviles; esto también puede beneficiar a las empresas, que pueden apoyar la movilidad interna y externa: empleados más realizados, más felices y con mejores competencias son un beneficio tanto para las empresas como para los empleados. Esto significa situar la cuestión de la movilidad en el centro del diálogo social.

EPALE : ¿Cómo definiría una competencia?

Vincent Donne : Se trata de conocimientos o aptitudes que se expresan en una situación laboral, a diferencia de los conocimientos en un contexto puramente educativo.

EPALE : ¿Cuáles cree que son las competencias clave del futuro?

Vincent Donne : Todo lo que tenga que ver con la transición ecológica, aunque estas competencias estén aún relativamente poco probadas: los trabajos de identificación están aún en curso, al igual que el desarrollo de certificaciones y diplomas. Todo lo relacionado con la capacidad de adaptarse a entornos de trabajo en rápida evolución también será demandado. A menudo se habla de soft-skills (competencias de comportamiento) sin definir realmente lo que abarcan.