Pavel Fáček, CEO technologické společnosti Skilldriver. Již za studia na ČVUT založil s kamarády svou první společnost Gresham&Clark a před 25 lety se jako lektor marketingových kurzů dostal k firemnímu v zdělávání. Podnikání si v průběhu času dvakrát proložil působením na manažerských pozicích v korporátním prostředí telekomunikačních firem Vodafone a O2. V roce 2014 spoluzaložil a od té doby vede společnost Skilldriver.

Vaše společnost se věnuje rozvoji dovedností propojením prezenčního vzdělávání s digitálním. Jde tedy o to, co se vžilo pod pojmem blended learning?

Ano, je to tak. V základu jsme technologická společnost a přinášíme digitální inovace do firemního vzdělávání. Ale také si zakládáme na tom, že programy, které zákazníkům dodáváme, opravdu fungují a přinášejí změnu. A to zatím čistě digitální cesta nedokáže, proto spojujeme výhody obou světů.

 

Podle Vašeho firemního hesla zvyšujete efektivitu tréninkových aktivit. Jak na to jdete?

Prostě přenášíme rutinní práci na robota. Velká část práce trenérů spočívá v tom, že předávají informace, ověřují, jestli jim účastník porozuměl a trénují přes jednoduchá cvičení a role-play zvládnutí nových dovedností. A s tím vším už dokáže pomoci technologie.

 

Jak jste se vlastně Vy osobně dostal k firemnímu vzdělávání, resp. jeho digitalizaci?

Tak to už je trochu historie. Jako dneska si pamatuji, jak jsem v září 1996 poprvé stál před skupinou účastníků kurzu Marketing management v Institutu Certifikovaného Vzdělávání. Byla to doba, kdy o marketingu nikdo nic nevěděl a mně se podařilo nastudovat Philipa Kotlera rychleji nežli jiným. No a touha po digitalizaci má rozhodně kořeny v mé lenosti – baví mě prakticky dovednosti trénovat a koučovat jejich rozvoj. Jenže na to potřebujete nejdřív odškolit principy, a to je vlastně stále stejná rutina pořád dokola. Tak jsme se na to rozhodli vytvořit robota.

 

Jedním z Vašich klíčových řešení je digitální trenér. Můžete našim čtenářům představit, co si pod tím představit?

Určitě. Postavili jsme tzv. video-konverzační platformu, která umožňuje simulovat rozhovor s trenérem. Pro dříve narozené je to něco jako kino-automat. Přehraje se video a následuje volba, jak pokračovat. A za tím vším je poměrně složitý systém algoritmů, který umožňuje, že videa a volby se inteligentně přizpůsobují podle dosavadního průběhu, takže každé školení se automaticky přizpůsobuje na míru úrovni znalostí účastníka.

 

Vaší vlajkovou lodí jsou tréninky obchodních dovedností. Mnozí lidé (HR nevyjímaje) mají stále problém akceptovat digitální formu jako vhodnou pro rozvoj dovedností…

Naprosto souhlasím. Je to evoluce a krásně tu funguje Gaussova křivka. Navíc pandemie Covidu výrazně urychlila nástup většinového přijímání. Před osmi lety v našich začátcích, jsme byli za exoty a věřil nám jen zlomek firem. Dnes je u většiny vzdělávacích týmů myšlenka digitalizace naprosto relevantní a jen se vede diskuze o formě a rozsahu.

Podle L&D Global Sentiment Survey 2022 patří mezi rostoucí trendy využití umělé inteligence, AR a VR ve firemním vzdělávání, naopak využití Learning Experience Platforms vykazuje mírný pokles. Které trendy v digitálním vzdělávání v ČR vnímáte?

Tohle je v našem rybníčku dost úsměvné. AR i VR je i pro největší hráče u nás spíše experimentální technologie použitelná pro velmi specializované tréninky. Často je to spíše interní PR nežli seriózní rozvojový nástroj. A dokud nebude vybavení brýlemi běžným standardem pracovního místa, tak se nic nezmění. A popravdě si myslím, že vzdělávání nebude tahounem této změny – musí pro ně být i jiné využití.

Umělá inteligence je z mého pohledu zajímavější, ale jsme na úplném začátku. Z hlediska vzdělávání je relevantní konverzační umělá inteligence – tedy technologie, která umí vést víceméně přirozený rozhovor s účastníkem. S ní trochu experimentujeme, sice je stále velmi „hloupá“ proti živému trenérovi, ale posouvá se to. V ní vidím budoucnost a mizerného trenéra v relativně krátké době dokáže nahradit. Ale dobrý se ještě hodně dlouho o práci bát nemusí.
No a LXP bylo pro mě vždy jen buzzword. Když si vyfiltrujete světové dodavatele LXP a LMS, tak vám vypadnou stejné firmy. A když se podíváte na českou realitu, tak jen minimální část firem využívá potenciál LMS. LXP je pro ně naprosto mimo denní realitu.

Co vnímám jako velikou výzvu budoucnosti v HR technologiích, to je integrace. Firmy, které již využívají digitální nástroje bojují s tím, že pro každý potřebují řešit přihlašování, aktualizace uživatelů apod. Standardizace v tomto se zasekla někde na SCORMu a ani ten spolehlivě nepustíte na každém LMS.

A trendy v ČR? Vnímám, že se vůbec digitální vzdělávání stává relevantní –  v jakékoliv formě a pomaličku se začíná přepisovat špatné jméno e-learningu. Což je skvělé. A jaké nástroje k tomu jednotlivé L&D týmy využívají vlastně není zásadní.

 

Ano, e-learning již dávno není „klikačka“ ve stylu text – tlačítko „dál“ – finální test. Jaké prvky by měl mít e-learning, aby byl skutečně efektivním nástrojem vzdělávání a rozvoje?

Hlavně musí být postaven na videu. Nikdo nechce číst a prostý voice-over udrží pozornost jen chvilku. Nám vychází, že e-learning musí být postaven na videu s reálnými lidmi. Animace nejsou dostatečně realistické. Zajímavé začínají být tzv. digitální persony, tedy digitálně vytvořený člověk, ale z mého pohledu jsou stále ještě příliš umělé. Jejich čas přijde za pár let, kdy nepoznáme rozdíl od živého člověka.

Dalším důležitým prvkem je interakce. My máme pravidlo, že nejdéle každou minutu musí účastní o něčem rozhodovat. Jinak ztrácí pozornost.

No a pak musí být chytrý – upravovat další průběh tréninku podle předchozích reakcí, měřit a analyzovat veškeré reakce a díky tomu dávat zpětnou vazbu na míru.

Jedním z častých problémů, s nimiž se firemní vzdělávání potýká, je neschopnost doložit přínosy, měřit efekty vzdělávání. Digitální vzdělávání by v tomto mělo umět pomoci, je to tak? 

Tohle je extra zajímavé téma. Je jednoznačné, že v digitálním vzdělávání je mnohem detailnější metrika. A taky objektivnější – všem měří stejně. Umíte naprosto přesně změřit, kdo je jak aktivní v seberozvoji, kdo má jaké znalosti a do určité míry i dovednosti. Jenže nakonec vás zajímá, kolik to přineslo peněz a do toho vstupuje tolik faktorů, že vlastně nikdy nedokážete spolehlivě říci, jakou měrou se na výsledku podílel trénink.

Nám se potvrzuje, že nakonec je to vždy o mentálním nastavení firmy – buď věří dopadu vzdělávání, a proto do něho investují, anebo ne a pak je na vedlejší koleji.

 

Jak by podle Vás mělo vypadat vzdělávání ve firmách, aby bylo skutečně efektivní?

Já jsem pevně přesvědčen, že jediným reálným vzdělavatelem v práci je nadřízený, případně kolegové. Trénink může jen lehce asistovat, ale neovlivňuje motivaci a ta je pro rozvoj naprosto zásadní. Takže vzdělávací systém budoucnosti je systém on-line a offline aktivit na míru, který si řídí nadřízený spolu s účastníkem. Podle aktuálních potřeb si v reálném čase vyžádají tréninkové aktivity, které jsou dlouhodobé a provázané s praxí. 

 

Ptal se: Tomáš Langer, expert EPALE