von Dorota Szczepan-Jakubowska

​Originalsprache: Polnisch

Kontakt und Koexistenz sind ausreichend

Stellen wir uns etwa ein Dutzend zufälliger Personen dar, die wegen Schneefälle, in einem kleinen Häuschen im Gebirge verweilen und von der Außenwelt abgeschnitten sind. Sie haben was zu essen. Es ist warm. Nur über Mobiltelefone haben sie Kontakt mit der Außenwelt. Sie müssen nicht in die Arbeit gehen. Und trotzdem… spüren sie, dass in dieser Getrennthaltung etwas Unruhiges und zugleich Faszinierendes geschieht. Nach vielen Jahren beschreiben sie dieses Ereignis mit etwa diesen Worten: „das war sehr intensiv (interessant, faszinierend, wunderbar, schwierig…) aber ich verstehe nicht, was dort eigentlich geschah“. Die Sache beginnt mit Kleinigkeiten, die bei einem intensiven Kontakt an Bedeutung gewinnen. Der eine kann nicht ertragen, wenn jemand singt, und der andere verliebt sich sogar in diesem Singen. Die anderen achten darauf nicht, aber sie sind aufgeregt, dass sie ständig von einer Spannung, rund um dieses Singen, hören. Eine Person versucht hartnäckig, alle zu versöhnen. Ein unscheinbarer Kerl beginnt erste Geige zu spielen und er unterbricht eine angenehme, nicht unbedingt sinnvolle Diskussion und ordnet an, damit alle gemeinsam Holz holen. Es ist die höchste Zeit, weil es kalt wird. Der Kerl, der bisher Holz versorgte, freut sich darauf, aber seine Frau macht große Augen und fragt: Ich?! Für einige ist das eine Erleichterung und für andere eine Aufregung. Nach einer Diskussion am Abend beim Alkohol über aktuelle Situation tauchen zwei Gruppen auf: sorgenlose Menschen, die am besten nichts getan hätten, um diese Situation zu ändern, weil sie faul sind und weil diese Situation vorläufig und angenehm ist und besorgte Menschen, welche die anderen für Schmarotzer halten. Diese besorgten oder verantwortungsvollen Menschen haben Einfälle, wie man zum Beispiel eine Schneezentrifuge besorgen oder Nahrungsvorräte ersparen soll. Es ist noch eine Gruppe von Unglückspropheten, die alle ärgert, d.h. eine traurige Dame und ein junger schwermütiger Wanderer, der meint, dass die Situation zwar gefährlich ist, aber es hat keinen Sinn, etwas vorzunehmen, weil so wie so nichts helfen wird. Der Widerwille gegen sie vereinigt alle…

Die Beziehungen zwischen den Menschen sind stark oder sie zerfallen… Es tauchen neue Talente auf, und manche überraschen sich selbst, indem sie entdecken, was sie können oder mögen. Die Menschen beginnen in dieser ad-hoc gebildeten Gemeinschaft bestimmte Rollen zu spielen, die der Harmonisierung des Zusammenlebens beitragen. Manchmal sind die Rollen selbstverständlich und manchmal neu, z.B. jemand, der gleichgültig und verschlossen ist, wird mittlerweile zu einem Vertrauensmann. In dieser ungewöhnlichen Situation wird ein spezifischer Verhaltenskodex gebildet.

Hat der Ausbilder das getan?

Manchmal, wenn ich mit den Menschen zusammen arbeite, die an die, in Anlehnung an einen Gruppenprozess geführten Schulungen, nicht gewöhnt sind, sehe ich am Anfang in ihren Augen eine stumme Frage: „Was macht diese Ausbilderin?!”. Wie ich am Anfang gesagt habe, haben sowohl Ausbilder als auch Sozialpsychologen den Gruppenprozess nicht erfunden. Sie „bilden ihn“ nicht, worüber mich manchmal beunruhigte Teilnehmer verdächtigen, sie legen nur seinen Verlauf offen. Sie verhindern ihn nicht, sondern sich bemühen, seine Merkmale zu „veredeln“, indem sie konstruktive Reaktionen zeigen.

Die Gruppenerscheinungen wurden vom berühmten Sozialpsychologen Kurt Lewin während der Diskussionsgruppen in der amerikanischen Vorkriegsarmee entdeckt. Er bemerkte, dass wenn er ein Diskussionsleiter ist und den Raum für die Teilnehmer lässt, dann verläuft das Gespräch nach einer Weile nach einem ähnlichen Szenario: feines Benehmen, Streit, tieferes Verständnis, Streit, eine noch bessere Kommunikation usw. Die Gruppendynamik ist eine natürliche Erscheinung, welche die Wissenschaftler beschreiben, die sich mit den sogenannten kleinen sozialen Gruppen beschäftigen. Dieser Prozess begleitet die Bildung einer kleinen Gemeinschaft. Damit sie zu funktionieren beginnt, reicht eine Gelegenheit zu häufigen Kontakten sowie eine Situation der Wechselbeziehung aus. Es geschieht in Projektteams, Firmenabteilungen, Gesellschaftsgruppen, oder auf Urlaubsreisen. Die Schulungen unterliegen auch einer Ordnungsmäßigkeit; sie bieten die Möglichkeit, die Gruppenerscheinungen wie in einem Vergrößerungsglas zu sehen, weil ihnen eine besondere Aufmerksamkeit entgegengebracht wird.

Problem oder Gabe?

Die Verengung der mit einem gemeinsamen Aufenthalt in einem Raum verbundenen Wechselwirkung ist wie Kochen einer Speise – sie nimmt Aroma an wenn einzelne Zutaten miteinander in Verbindung stehen. Wird die endgültige Speise besser als die Zutaten sein? Wird sie nahrhaft, oder einfach nicht schmackhaft sein? Es hängt nicht nur von Zutaten ab, sondern auch von Begabung des Koches und von Bedingungen, über welche er verfügt. Metaphorisch gesagt, kann der Gruppenprozess Quelle sowohl ernster Probleme als auch heftiger Streite und gegenseitiger Enttäuschungen, sowie auch einer Synergie in der Zusammenarbeit und tiefer, ehrlicher Beziehungen sein. Viele Personen fürchten sich vor negativen Folgen der Gruppenprozesse, weil sie damit schlechte Erfahrung haben. Sie fürchten sich vor allem vor verstärkten Emotionen. Sie wollen nicht, damit eingewurzeltes Leid, übermäßige Konzentration auf Beziehungen sie von Aufgaben ablenken. Ja, es ist wahr, dass solche Erscheinungen auftauchen, aber bei einer richtigen Führung des Prozesses sind diese Erscheinungen vorübergehend. Deshalb werden moderne Ausbilder so geschult, damit sie fähig sind, mit solchen Erscheinungen zu arbeiten und damit die Workshops, bei welchen wir mit einem Gruppenprozess zu tun haben, nützlich sind. Aber, wie es schon gesagt wurde, ist die Furcht vor schädlichen Auswirkungen des Gruppenprozesses nicht ganz unbegründet; schlecht von neuem bearbeitete Krisen können ein gutes Team vernichten. Deshalb ist es wichtig, zwei Stützen des Prozesses der Krisenlösung und zugleich Team- oder Organisationskultur zu bauen. Es sind: Arbeit am Vertrauen, das sich aus einer ehrlichen Kommunikation ergibt, sowie am gegenseitigen Kennenlernen der Teammitglieder von vielen Seiten, nicht nur von der besten Seite. Es geht um ein wertvolles Wohl: um ein gegenseitiges Gefühl, dass man dank den Vorteilen, aber auch trotz der Nachteile aller Teammitglieder nützlich ist.

Programm oder Prozess: Arten von Schulungen

In diesem Zusammenhang wurde die Diskussion in der Schulungs- und HR-Umwelt unter dem Titel: „Was ist wichtiger; Schulungsprogramm oder Gruppenprozess?“ lebhaft. Dialog und Zusammenarbeit sind grundlegende Instrumente bei der Arbeit des Ausbilders während der Workshops, die mit Aktivierungsverfahren oder als Ausbildung geführt werden. Es gibt immer mehr solche Schulungen. Meiner Meinung nach ist das, ausgenommen E-Learning, eine Richtung bei der Erwachsenenschulung, die sich am schnellsten entwickelt. Obwohl wir uns an die Schulungen gewöhnt haben, bei welchen der Ausbilder spricht und die anderen hören oder schlummern, mögen wir solche Schulungen nicht. Wir brauchen eher Erfahrung, Frische, Leben. Ich meine persönlich, dass der Austausch, Bewegung und Aktivität notwendig sind, um effektiv zu lernen. Selbstverständlich können wir „Bewegung” metaphorisch verstehen: es kann um eine psychologische Änderung, Streben der Person nach Entwicklung gehen. Ein aktiver, handelnder Mensch denkt nicht nur beim Lernen, sondern er drückt vor allem Emotionen aus, die sowohl mit der Aufgabe verbunden sind, als auch diese, die sich aus der Zusammenarbeit mit den Menschen ergeben. Eben sie lösen den erwähnten Gruppenprozess aus. Die Gruppenerscheinungen sind meiner Meinung nach untrennbar damit verbunden, was bei der Schulung am wertvollsten ist – mit Austausch von Kenntnissen, Entwicklung von Lösungen, Erteilung einer Rückmeldung.

Ich denke, dass ein guter Workshop, dessen Ziel ist, die Menschen in einem beliebigen Bereich zu entwickeln, mit Emotionen und Kontakt zwischen den Teilnehmern verbunden ist, er beruht also darauf, Gruppenprozesse für Bildungsziele zu benutzen. Die Menschen haben eine Chance, integrierte lernende Gemeinschaft zu bilden, sogar wenn es nur um ein konkretes Treffen geht. Um jedoch einen Platz für spontane Aktivität der Teilnehmer/innen zu schaffen, muss der Ausbilder eine flexible Einstellung zum Schulungsprogramm haben. Wenn der Workshop sehr strukturiert ist, über ein im Voraus geschriebenes Szenario verfügt, dann werden alle unten beschriebenen Gruppenerscheinungen in der Regel nicht behilflich sein, sie werden die Arbeit stören. Eine Diskussion, sogar wichtige und lebhafte, verspätet den Übergang zum nächsten Punkt. Der Ausbilder muss sie unterbrechen und „die Menschen zur Ordnung bringen” und  sich bemühen, ihre Aufmerksamkeit auf etwas anderes zu lenken. Die Kontrolle der Aufmerksamkeit ist, meiner Meinung nach, einer der stärksten Mechanismen, um einen Einfluss auszuüben.

Selbstverständlich treten bei einem strukturierten Workshop mit einem Programm auch Gruppenprozesse auf, aber man kann sie kaum sehen. Deshalb sagen dann viele Teilnehmer/innen, dass die Pausen während der Schulung am interessantesten waren, wenn sie endlich ungestört reden konnten. Bei dieser ziemlich schulischen oder „harten” Einstellung ist es schwer, die Gruppenerscheinungen zu benutzen, um den Schulungseffekt zu verstärken. Ich habe leider bemerkt, dass „harte” Ausbilder alles machen, damit die Emotionen der Teilnehmer/innen nicht an der Spitze sind. Sie verhindern Interaktionen, bemühen sich, die Aufmerksamkeit der Teilnehmer/innen zu beherrschen. Sie bemühen sich, die Situation mit allen Methoden zu kontrollieren. Für diese Einstellung bin ich nicht, aber sie ist manchmal notwendig. Zum Beispiel wenn es um Unterweisung, oder um Einführung von Standards geht, die längst beschlossen wurden und die Diskussion hat hier keinen Sinn. Jedoch überall dort, wo schöpferische Beteiligung der Menschen an künftiger Einführung der bei der Schulung entwickelten Fähigkeiten wichtig ist, halte ich solche harte Einstellung für einen Fehler. Deshalb, wenn ich von meinen Schülern höre: „wie soll die Aufmerksamkeit der Gruppe verwaltet werden?‘ oder „Wie soll man einen Gegner behandeln?’, dann antworte ich mit Fragen: „Wozu willst du es tun?” oder „Stört dieser Gegner andere, oder bringt er etwas Neues?‘ oder auch „Worauf lenken die Teilnehmer/innen ihre Aufmerksamkeit, wenn sie dich nicht hören? Ist es schlecht, dass sie die Aufmerksamkeit dorthin lenken“. „Warum stört, beunruhigt, oder regt dich das auf? Bist du eine einzige Person, die diese Situation so empfindet?” oder auch: „Bist du eine einzige Person, die reagieren will und kann?”. Meiner Meinung nach, gibt es keine einfache Antwort. Aber manche erteilen eine Antwort, indem sie stolz auf ihre Schlauheit sind. Unlängst habe ich von einem erfahrenen Ausbilder folgende Antwort gehört: „Er soll einen Schreibstift bekommen und Antworten anderer Personen notieren“. Mein Gott, ich denke, dass er einen Lutschbonbon bekommen soll, damit sein Mund voll ist und er sich nicht äußern kann?!

Bei einem Schulungskonzept sind sowohl Gegner als auch Unterstützer notwendig, weil  ein vielseitiger Blick, oder pathetisch gesagt, Wahrheit notwendig ist. Weil für mich Ehrlichkeit in den Beziehungen, im Dialog wichtig ist, dann muss auch Unzufriedenheit ihren Ausdruck finden. Nicht nur gegenüber dem Ausbilder, sondern allgemein in der Gruppe. Richtige Einschätzung, offenkundiges Erleben von Ärger, Trauer und Freude sind auch wichtig. Der Ausdruck von Zweifel und Unterstützung, verschiedene Meinungen spielen auch eine große Rolle. Die Teilnehmer/innen glauben, dass sie einen Einfluss auf den Verlauf der Schulung haben, dass ihre Emotionen und Beziehungen wichtig sind. Unter solchen Bedingungen zeigt sich der Gruppenprozess sehr deutlich und es gibt eine Chance, ihn konstruktiv auszunutzen.

Beim Schulungsprojekt suchen wir manchmal nach indirekten Wegen. Zum Beispiel sind einige Schulungselemente strukturiert und andere für Diskussion und einen gewissen Spielraum bestimmt, oder man geht nach der Methode TROP vor und man baut Szenarien nach dem von uns genannten „Korbverfahren”. Es wird ein Instrumentenkorb erstellt, aus dem man, abhängig vom Verlauf des Gruppenprozesses, schöpfen kann. Wenn wir vor der Wahl stehen: sollen wir das verfolgen, was in der Gruppe geschieht, oder das was als Gesprächsthema angekündigt wurde, dann können wir uns auf die Wahl der Gruppe verlassen. Wenn etwas sehr Wichtiges geschieht, dann wird der Ausbilder ganz bewusst den Gedankenfaden, der sich aus der Wechselwirkung zwischen den Teilnehmern/innen ergibt, wichtiger als das Schulungsprogramm betrachten, aber er findet weiterhin eine Stütze im „Korbinhalt“. Es bedeutet nicht, dass er das Ziel aus den Augen verliert. Das Problem des Ziels ist oft scheinbar, weil das, was wir während der Arbeit an Angelegenheiten, die für die Teilnehmer/innen wichtig sind, erreichen, sehr eng mit dem Thema verbunden ist. Es ist wie ein kleines Wunder, das bei fast jeder Schulung passiert. Zum Beispiel bei einem Workshop für Führungskräfte haben wird diskutiert, ob Finanzen ein guter Motivator sind. Wir haben angekündigt, dass wir im nächsten Schritt die Eigenschaften einzelner Arten der Motivation in Untergruppen analysieren werden. Plötzlich sagte eine Teilnehmerin, dass sie genug von solchen Gesprächen hat und an dieser Übung nicht teilnehmen wird. Die Teilnehmer/innen wurden überrascht und fragten „warum?”. Sie antwortete, dass diese Diskussion nutzlos ist, weil sie nur des Geldes wegen arbeitet. Es stellte sich heraus, dass niemand sie lobt und schätzt. Wenn es so ist, dann beantragt sie immer mehr Geld und sie erhält es nach kurzen Verhandlungen. Statt der Abstraktion haben wir mit einem konkreten Fall zu tun. Das Gespräch wird dadurch kreativ. Und somit können wir gemeinsam über den Weg diskutieren, ohne das Schulungsziel zu verlieren. Der Ausbilder kann dafür sorgen, damit die Teilnehmer/innen des Ziels bewusst und für seine Durchführung in einem gewissen Grad verantwortlich sind.

Die Schulung, bei welcher das geschieht, was für die Teilnehmer/innen wichtig ist, wird oft das Thema veranschaulichen und diese Schulung ist ein Workshop, der auf dem Gruppenprozess basiert. Die Schulung dieser Art basiert auf drei Grundlagen. Die erste Grundlage ist die Überzeugung, dass manche Erscheinungen, die in der Gruppe vorkommen, nicht in Einzelheiten, sondern allgemein vorhersehbar sind. Die zweite Grundlage ist der Glaube, dass man mit den Menschen vereinbaren kann, damit sie gemeinsam für die Atmosphäre des Lernens und für grundsätzliche psychologische Sicherheit sorgen und das Ziel der Schulung nicht aus den Augen verlieren. Die dritte Grundlage ist die Arbeit an starken Seiten der Menschen. Wenn wir uns auf Möglichkeiten und starke Seiten der Menschen beziehen, können wir gemeinsam überraschend viel erreichen.

Erscheinungen, die Gruppenprozesse begleiten

Wie kommt der Gruppenprozess oder die Gruppendynamik zum Ausdruck? Wie ich schon oben gesagt habe, sind es Erscheinungen, welche die Harmonisierung der Menschen in einer kleinen Gruppe begleiten, dort wo die Menschen in irgendeiner Weise voneinander abhängig sind und einer direkten Beziehung zueinander stehen. Dieses Phänomen kann man folgenderweise beschreiben:

• als Schwankungen des Engagements,
• als Abwechslung von Emotionen und Stimmungen,
• als Vertiefung der Beziehungen,
• als Rollendynamik in der Gruppe,
• als Bildung und Verbindung der Untergruppen,
• als Änderungen der Kommunikationsnormen und Kommunikationsformen,
• als Aufstieg und Fall des Vertrauens,
• als Tiefe des gegenseitigen Kennenlernens.

All diese Größen sind miteinander verbunden und sie vereinen sich in der allgemeinen Beschreibung der Entwicklungsphasen der Gruppe. Die Gruppe ist wie ein Kind, dessen Entwicklung wir als Änderungen im geistigen, emotionalen, sozialen und körperlichen Bereich, als Steigerung der Fähigkeiten zum Aufbau der Beziehungen mit den Eltern, Gleichaltrigen und mit sich selbst wahrnehmen können. Jeder Elternteil weiß, dass diese Sachen miteinander verbunden sind, einander bedingen und dass sie getrennt schwierig sind.

Der Gruppenprozess sind miteinander verbundene Etappen der Zusammenarbeit und der Krise. Spätere Krisen sind weniger schmerzhaft und die Gruppe bewältigt sie klüger. Wie soll man mit einer Krise arbeiten, wie soll man ohne Angst den Status quo überschreiten – es ist die nächste wichtige Aufgabe, die man nur aufgrund der Erfahrung lernen kann, einer guten Erfahrung.

Entwicklungsphasen der Gruppe

Alle beschriebenen Erscheinungen sind miteinander verbunden, indem sie eine gewisse Sequenz bilden. Mit anderen Worten kann man sagen, dass bei der Teamentwicklung gewisse Phasen zu beobachten sind. Die Beschreibung des Gruppenprozesses durch die Phasen verbindet übriggebliebene Kategorien. In diesem Teil werde ich manche Gedanken aus vorigen Abschnitten wiederholen, indem ich in Bezug auf das System zeige, wie es zu beschriebenen Prozessen kommt.

Der Anfang der Gruppenzusammenarbeit wird durch erhebliche Vorsicht bei gegenseitigen Beziehungen geprägt. Wir wissen nicht, was wir von anderen erwarten und wie viel wir uns leisten können. Die Menschen schauen einander an und in den Beziehungen herrschen allgemein Höflichkeit und gute Manieren. Die Gruppe konzentriert sich darauf, was gemeinsam und ähnlich zwischen den Gruppenmitgliedern ist. Manifestationen des Individualismus sind wahrlich willkommen. Im Laufe der Zeit tritt die Gruppe in den Zustand einer fauligen Idylle. Alle sind nett füreinander, niemand macht dem anderen Vorwürfe und sie streben danach, diesen Zustand beizubehalten. Es kann nicht ewig dauern! Zum Glück. Dieser Zustand einer scheinbaren Integration, der am Anfang angenehm ist, verursacht, dass die Gruppe auf längere Sicht ineffizient und zum konstruktiven Handeln nicht fähig ist. Sehr oft haben die Teilnehmer/innen den Eindruck, dass was jetzt für ihre Zusammenarbeit wichtig ist, entfernt ist, damit „unsere kleine Stabilisierung” behalten wird. Jedoch die Tatsache, dass die Teilnehmer/innen der Schulung aktiv sind, sich miteinander kommunizieren und zusammen arbeiten, verursacht, dass sie sich zu unterscheiden beginnen. Dann beginnt zwischen ihnen zu „funken” und die Mauer des Schweigens bricht. Die Idylle verschwindet unwiederbringlich.

WWir treten in die Phase der Auseinandersetzung, die anders Phase der Krise genannt wird. Manche Teilnehmer/innen beginnen, den Verhaltensweisen zu widerstehen, weil sie den Status quo nicht mehr akzeptieren. Manchmal haben wir mit einer offenen Konfrontation zwischen den Menschen zu tun: „Sag endlich, woran du denkst?” oder mit Ironie z.B. „ Du bist immer so ruhig, quält dich das nicht?”. Der Ausbilder ist oft das Objekt der Wut, weil er der Meinung mancher Teilnehmer/innen nach, die Erwartungen nicht erfüllt, seine Rolle nicht richtig spielt, die Sicherheit nicht garantiert und durch sein Benehmen provoziert. Es ist nicht angenehm für den Ausbilder, ich kenne das, aber es ist nützlich, weil dadurch Unterschiede zwischen der vorgeschlagenen Schulungsform und dem traditionellen Modell des Leiters, der über alles entscheidet und für alles sorgt, klar gezeigt werden. Die Teilnehmer/innen können in dieser Phase besonders um die Rolle des Leiters miteinander konkurrieren, wenn es klar ist, dass der Ausbilder kein typischer Leiter wird größer. Manchmal ist es keine Wut, sondern Schweigen, Langeweile, keine Energie, Verspätung. Die Pausen sind länger, man flüstert einander ins Ohr, es gibt keine Motivation zur Arbeit, man konzentriert sich auf interpersonellen Problemen, man vermeidet die Gruppe, man ironisiert.

Das alles zeigt, dass etwas Neues kommen wird, aber manche Menschen sind damit nicht zufrieden. Die Perspektive, dass „die Sachen in Gang gebracht werden” bedeutet Sturm und Drang. Die Menschen spüren intuitiv, dass sich alte Methoden nicht mehr bewähren und neue noch unbekannt sind, d.h. sie wurden noch nicht praktiziert. Eine Änderung steht unvermeidlich vor ihnen und sie gibt Anlass zu Besorgnis und Widerwillen. In der Gruppe haben wir mit einer Differenzierung zu tun. Eine der differenzierten Größen ist Mut, um sich zu zeigen und neue Verhaltensweisen „in Umlauf” zu bringen. Die einen drängen nach vorne, die anderen sind zurückhaltend. Manche Menschen ertragen sehr schlecht Gleichgültigkeit anderer Menschen. Die einen sagen, was sie meinen, und die anderen müssen einen Standpunkt einnehmen. Bei diesem „Kampf“ oder bei stummer Spannung zeigen einzelne Personen ihre Bedürfnisse, die Teilnehmer/innen beginnen die Gruppe mit Rollen zu besetzen. Der eine überwacht das Ziel, der andere sorgt für Gerechtigkeit noch ein anderer sorgt für Sicherheit und Komfort anderer Personen. Manche kommentieren die Realität. Manche lachen  über alles. Jetzt besteht die Möglichkeit, bisherige Rollen in der Gruppe, und sogar im Leben zu ändern. Dies wird von Bewunderung begleitet: „Wow: Hast du das gemacht? Du schaffst es?!”

Nicht alle fühlen sich miteinander sicher, es werden also Untergruppen gebildet. Dadurch wird die Spannung abgebaut, es wird in allen Ecken geflüstert. Am besten sieht man das während der Pausen. Auf der Etappe der Krisenbewältigung ist es wichtig, damit die Kommunikation zwischen den Untergruppen offen und klar ist, obwohl es sehr schwierig ist, das zu erreichen. Zwar hilft Klatschen in der Untergruppe, aber zugleich steigt die Spannung, weil sich andere durch diese Untergruppen bedroht fühlen. Endlich beginnen alle Gruppenmitglieder zu verstehen, dass es weiter nicht geht. Immer mehr nehmen sie wahr, dass sie voneinander abhängig sind. Endlich äußern sie ihre Zweifel auch im größeren Personenkreis. Die Untergruppen verschwinden zwar nicht, aber sie sind schon nicht mehr „gegen“ andere.

Zum Schluss tritt ein Wendepunkt ein, wir haben mit offenem Gespräch, mit verschiedenen Erfolgen der Gruppe auf neuem Weg der Gruppe als Ganzes zu tun. Persönliche Entdeckungen zum eigenen und fremden Thema erfüllen die Teilnehmer/innen mit Freude, die Atmosphäre ändert sich. Die Erfahrung der Entwicklung trennt den ehemaligen Status quo von einer neuen Einstellung zur Zusammenarbeit in der Gruppe. Es beginnt die Etappe einer offenen Kommunikationsweise. Ziele und Regeln für gegenseitige Beziehungen werden erneut klargestellt. Im psychologischen Slang wird solcher Prozess Re-Kontrahierung genannt. Die Krise ist manchmal nichts Angenehmes, aber sie ist eine Chance für etwas Neues. Wenn uns gelingen wird, richtige Kommunikationsnormen und Atmosphäre gegenseitiger Achtung zu schaffen, dann können wir hoffen, dass dieser Prozess der Entwicklung beitragen wird.

Nach der Krise beginnt die Phase einer tiefen Integration. Die Gruppe erreicht ein höheres Entwicklungsniveau. In der Gruppe tauchen Rollen auf, die Normen des Zusammenlebens werden verifiziert, die Beziehungen zwischen den Menschen sind klar. Darüber hinaus können Teammitglieder Rückmeldungen über die Qualität ihrer Arbeit austauschen, ohne dass etwas zwischen ihnen kaputt gehen könnte. Die Gruppe kann zusammenarbeiten und Aufgaben lösen… bis zur nächsten Krise. Solcher Zustand ist für ein effektives Wissensmanagement, besonders wenn es um informelle Kenntnisse geht, unentbehrlich.

Aus dieser Sicht besteht der Gruppenprozess aus Etappen der Zusammenarbeit und der Krise, die miteinander verbunden sind. Spätere Krisen sind schon nicht so schmerzhaft, die Gruppe baut sie klüger ab. Wie soll man mit dem Krach arbeiten, den Status quo ohne Angst überschreiten – es ist die nächste wichtige Aufgabe, die man nur aufgrund der Erfahrung lernen kann, einer guten Erfahrung.

Persönliche Änderungen

Die ganze Zeit schreibe ich darüber, wie sich die Gruppe entwickelt. Es geht jedoch nicht nur darum. Das Endergebnis kann und soll eine individuelle Entwicklung der Teilnehmer/innen sein. Wenn die Schulung in einem ständigen Team stattfindet, dann ist die Bildung einer synergistischen Gruppe kein Wert an sich, sondern ein Sprungbrett, von welchem sich einzelne Personen abprallen, um höher springen zu können. Wie soll der Gruppenprozess dabei behilflich sein? Erstens, es geht um Erfahrung, dass man den Menschen so akzeptiert, wie er ist. Ich weiß, dass es nicht so einfach ist, aber mehrere Menschen brauchen es. Im Gruppenprozess zeigen die Menschen bei ihrer Handlung verschiedene Merkmale, auch solche, die sie nicht hervorheben und sogar verstecken wollen. Sehr oft ergibt sich, dass sie sich unnötig bemüht haben, da diese Merkmale sogar als Vorteile wahrgenommen werden können, und wenn nicht, dann können sie mindestens akzeptabel sein. Zweitens tun die Menschen das, worauf sie seit langem Lust hatten, aber sie hatten keinen Mut dazu, weil sie glaubten, dass andere besser sind oder…. es gibt mehrere Ausreden in diesen Situationen. Manchmal, im Strudel der Ereignisse, die mit dem Gruppenprozess verbunden sind, übernehmen die Teilnehmer/innen Aufgaben oder Rollen, die ihrer Meinung nach, für sie nicht geeignet sind… und sie bemerken, dass sie ihnen gewachsen sind. Es sind zum Beispiel Handlungen, die mit Sorge für das Team, mit Zusammenarbeit, Effektivität, Sicherheit verbunden sind. Es müssen nicht unbedingt „alltägliche Handlungen” sein. Solche Erfahrung ändert die Denkweise der Teilnehmer/inne über sich selbst und hilft, Gewohnheiten ändern. Drittens wird die Erhöhung des Selbstbewusstseins, insbesondere im Bereich der Bedürfnisse und Emotionen, zum Entwicklungsfaktor. Viertens sind andere Menschen für uns wie ein Spiegel und wir lernen viel davon, was wir bei anderen bemerken. Die Menschen beobachten und denken zum Beispiel: „Es ist interessant, beindruckend, inspirierend, beneidenswert… wie diese Person gewisse Situationen bewältigt. Ganz anders als ich es bisher gemacht habe. Vielleicht versuche ich es?“. Fünftens, bekommen die Menschen Rückmeldungen, sogar spontane, die ihnen zeigen, wie andere sie wahrnehmen und was sie im Zusammenhang mit ihnen erleben. Sechstens, üben die Teilnehmer/innen im Rahmen eines Workshops, der auf der Gruppendynamik basiert, verschiedene gesellschaftliche Rollen und entwickeln im Zusammenhang damit neue Fähigkeiten.

Im Allgemeinen stärken sich die Gruppenteilnehmer/innen und sie werden flexibler. Und dann, schon nach der Schulung, entwickeln sie sich leichter weiter – jeder will, damit diese Glückssträhne länger dauert. Die Entwicklung ist süchtig. Jedoch ohne Unterstützung des Milieus kann dieser Eifer gelöscht werden. Deshalb ist es wichtig, das Firmenpersonal, z.B. HR für die Arbeit mit den Menschen, welche solche Erfahrung überstehen, vorzubereiten. Am besten wäre es, wenn sie selbst versuchen würden…

Zusammenfassung

Bei der auf dem Gruppenprozess basierenden Methode von Workshops geht es darum, solche Bedingungen zu schaffen, unter welchen sich die Menschen in ungewöhnlichen und genug sicheren Situationen wieder neu entdecken. Die Teilnahme an einer interpersonellen Schulung oder an den auf dem Gruppenprozess basierenden Workshops lässt, sich selbst, andere Menschen und gesellschaftliche Prozesse allgemein, in einer Firma, in einer Schule, in einer Warteschlange im Geschäft besser verstehen. Wir lernen, wie wir diese Prozesse gestalten können, damit sie dem Gemeinwohl dienen. Wenn jemand an dieser Schulung bewusst teilnimmt, dann hilft sie ihm, in gewöhnlicher, täglicher Realität handeln. Die Schulung entwickelt Selbstbewusstsein, Kenntnisse über Erscheinungen, die in kleinen Gruppen und in Teams auftreten. Die Menschen fühlen sich stärker und sie haben somit wenig Angst vor Unbekanntem. Es ist eine herrliche Ausstattung für die Zeiten der Turbulenz und Änderungen.  

Dorota Szczepan-Jakubowska - Wirtschaftspsychologe, Aufseherin, Ausbilderin, Coach, Vermittlerin, Vorsitzende der Gruppe TROP, zusammen mit dem Ehemann Jacek Jakubowski leitet sie soziale Aktionen in die Wege, Botschafterin von EPALE.