Jako trenerzy i trenerki zachęcamy, z racji swego zawodu, do ciągłego doskonalenia, uczenia, podnoszenia kwalifikacji. Bliskie są nam hasła uczenia się przez całe życie. A co może i powinien robić trener, trenerka dla własnego rozwoju?

W sferze uczenia się trenerów i trenerek powinny współgrać dwa nurty: po pierwsze budowania wiedzy eksperckiej w dziedzinie (lub dziedzinach), którą dana osoba się zajmuje, po drugie – doskonalenia i poszerzania listy stosowanych metod, sposobu pracy z dorosłymi odbiorcami.  

Przykłady sposobów uczenia się trenera/trenerki:

Wiedza merytoryczna - uczenie się:

- poprzez własną praktykę (np. zarządzanie projektami, pracę animatora/animatorki, prowadzenie fanpage'a)

- z dostępnych publikacji, materiałów

- poprzez wymianę doświadczeń z innymi - grupy szkoleniowe, spotkania networkingowe, kontakty osobiste, grupy "wirtualne".

Sposoby prowadzenia zajęć - uczenie się:

- udział w kursach, szkoleniach

- publikacje, materiały

- wymiana doświadczeń

- superwizja.

W ramach kształcenia w tym drugim aspekcie, obok szkoleń, spotkań, lektur, współpracy z innymi trenerami szczególne miejsce zajmuje superwizja. Poniższy artykuł poświęcam właśnie superwizji, posiłkując się materiałami i procedurami Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowych, którego jestem członkinią (i korzystałam z superwizji).

Superwizja – czyli...

Słowo superwizja wywodzi się z dwóch słów łacińskich: super – z góry i visio – patrzeć. W pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że też właśnie to oznacza: patrzenie z góry.

Superwizja to udzielenie metodycznego i merytorycznego, wieloaspektowego wsparcia jednej osobie (czasem określanej jako superwizant) przez drugą (superwizora: osobę z większym doświadczeniem szkoleniowym, gotowością i umiejętnościami do pełnienia tej roli potwierdzonymi odpowiednim dokumentem np. certyfikat jakości szkoleń Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowych III stopnia; rekomendacja trenerska Polskiego Towarzystwa Psychologicznego III stopnia). To wsparcie pozwala na ocenę wyników pracy superwizanta/superwizantki, rozwiązywanie pojawiających się problemów oraz na rozwój umiejętności. Najczęściej z superwizją mamy do czynienia w przypadku zawodów związanych z pomaganiem, współpracą z ludźmi np. korzystają z niej psychologowie, terapeuci, mediatorzy, animatorzy społeczni, streetworkerzy itp.

Superwizja coraz częściej ma zastosowanie w procesie doskonalenia osób zajmujących się szkoleniami. Pojawia się jako element projektów edukacyjnych, jest oferowana przez organizacje zajmujące się kształceniem trenerów i trenerek.

Nadrzędnym celem superwizji rozwojowej jest wsparcie osoby superwizowanej w rozwoju trenerskim. Celem superwizji jest stworzenie warunków umożliwiających pracę z własnymi ograniczeniami na które natrafiają trenerzy/trenerki pracując z grupami, odkrywanie i rozwijanie własnego stylu trenerskiego, doskonalenie posiadanych i nabywanie nowych umiejętności. Superwizja prowadzona przez profesjonalnego superwizora lub superwizorkę to także sposób na sprawdzenie jakości działań trenerskich.

Superwizja (w odniesieniu do szkoleń) może być:

• grupowa - w ramach grupy trenerów
• indywidualna - w bezpośrednim kontakcie z innym trenerem.

ponadto:

• rozwojowa, czyli służąca do podnoszenia swoich kompetencji
• certyfikacyjna - prowadząca dodatkowo do poświadczenia kompetencji i uzyskania np. odpowiedniego certyfikatu.

W zależności od sposobu realizacji superwizji możemy też wyodrębnić superwizję uczestniczącą - gdy superwizor uczestniczy w szkoleniu prowadzonym przez osobę superwizowaną (jako obserwator) lub nieuczestniczącą (gdy tylko otrzymuje informacje o przebiegu szkolenia).

Zadania superwizora/superwizorki

Warto pamiętać, że w całym, często dość długim procesie superwizji, superwizor nie jest NADtrenerem czy osobą, która zna wszystkie rozwiązania i wskaże to jedno, jedyne poprawne. Superwizja jest przede wszystkim spotkaniem i rozmową z bardziej doświadczoną trenerką lub trenerem.

Do zadań superwizora/superwizorki należy w szczególności zbudowanie kształcącej relacji opartej na sojuszu superwizyjnym, stworzenie przestrzeni dla refleksji, rozwoju i zmiany, eksplorowanie obszarów, które do tej pory były superwizantom niedostępne, pomoc przy dokonaniu zmiany w funkcjonowaniu w roli zawodowej.

Superwizor/superwizorka wspiera rzetelną refleksję nad pracą trenera/trenerki, niekiedy też doradza czy uczy konkretnych umiejętności i strategii interwencyjnych.

Dla osoby superwizowanej korzyścią udziału w procesie jest otrzymanie informacji zwrotnej, która przyczynia się do rozwoju zawodowego trenera lub trenerki, zdiagnozowanie i zanalizowanie przyczyn trudności w pracy szkoleniowej. Przygotowanie, przeprowadzenie i omówienie superwizji pozwala na wgląd we własne zasoby trenerskie, zebranie pomysłów i inspiracji do dalszej pracy szkoleniowej oraz rozwijania swoich umiejętności. Kontakt z doświadczonym trenerem lub trenerką pozwala na skorzystanie z wiedzy i umiejętności oraz wymianę doświadczeń dotyczących pracy trenerskiej.

Efektem superwizji jest wzrost jakości oferowanych szkoleń a w przypadku superwizji certyfikacyjnej także formalne potwierdzenie kompetencji.

Etapy superwizji

Superwizja jest dobrym narzędziem na praktycznie na każdym etapie rozwoju trenerskiego. Szczególnie przydatna staje się dla trenerów i trenerek bardziej doświadczonych, pozwala pogłębiać wachlarz stosowanych interwencji trenerskich, wyboru adekwatnych metod podczas szkoleń, zmusza do strukturalizowanej refleksji.

Jak wygląda superwizja indywidualna (także certyfikacyjna) krok po kroku?

                1/ wybór superwizora lub superwizorki

Jeśli trener lub trenerka jest zdecydowana na superwizję to pierwszym krokiem jest wybór superwizora. W przypadku konkretnego ośrodka certyfikującego (np. Polskiego Towarzystwa Psychologicznego czy Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowych) dostępna jest lista osób z odpowiednimi, potwierdzonymi, kompetencjami.

                2/ ustalenie przebiegu superwizji

Kluczowy element powodzenia całego procesu to ustalenie przebiegu całego procesu. Niekiedy (np. w procesie superwizji certyfikacyjnej) wymaga też wypełnienia dokumentów i sprawdzenia zgodności z wymogami.

Podczas tzw. sesji wprowadzającej superwizor/ka zawiera z osobą superwizowaną kontrakt (liczba spotkań, ramy i warunki organizacyjne, obszary superwizji), omawia założenia i konspekt szkolenia oraz udziela informacji zwrotnej na jego temat. Superwizor/ka powinien/na w tym celu wcześniej zapoznać się z planowanym programem szkolenia, jego celami, doborem metod do zakładanych potrzeb grupy; zdobyć wiedzę o tym, jak program szkolenia był tworzony przez trenera/kę.

Superwizor/ka udziela informacji zwrotnych na temat przygotowanego programu szkolenia, jednak nie przejmuje odpowiedzialności za program i wprowadzane w nim zmiany. Odpowiedzialność za kształt programu szkolenia spoczywa na osobie superwizowanej. Wybór sposobu przeprowadzenia sesji wprowadzającej zależy od wspólnej decyzji superwizor/ka i osoby superwizowanej.

Co ważne - takich spotkań nad programem, celami, metodami, może być kilka! Niekiedy bardzo dużo daje osobom superwizowanym ten właśnie etap.

                3/ superwizja uczestnicząca

Superwizor najczęściej (choć nie zawsze) ogląda przynajmniej fragment szkolenia prowadzonego przez osobę superwizowaną. Jest wówczas obserwatorem wydarzeń i powinien być przedstawiony w tej roli grupie grupie - kim jest, jakie jest jego zadanie. Obowiązuje go oczywiście poufność.

                4/ sesja zamykająca

Po szkoleniu superwizor/superwizorka udziela osobie superwizowanej informacji zwrotnej, w szczególności dotyczącej kompetencji wymaganych na certyfikat danego stopnia. Informacja zwrotna, poza opisem mocnych i słabych stron, powinna zawierać również rekomendacje rozwojowe.

Szczególnie istotne jest przedstawienie rekomendacji rozwojowych w sytuacji, gdy po przeprowadzonej superwizji superwizor/ka nie decyduje się wydać pozytywnej opinii uprawniającej do starania się o certyfikat.

Dodatek do wykorzystania: lista kompetencji

Superwizorom i superwizorkom (na przykład w Stowarzyszeniu Trenerów Organizacji Pozarządowych) pomagają między innymi listy kompetencji oczekiwanych od trenerów i trenerek legitymujących się określonym poziomem certyfikatu. Tego typu listy są pomocne także przy samoocenie i samorozwoju trenerów i trenerek.

Poniżej prezentuję przykład (fragment) listy kompetencji Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowych dotyczących tzw. certyfikatu bazowego (podstawowego), który uzyskują często absolwenci i absolwentki Szkoły Trenerskiej.

W związku z celami Stowarzyszenia oczekujemy, że trener/trenerka, członek/członkini STOP jest zaangażowany/a w pracę na rzecz trzeciego sektora: 

- przyczynia się do rozwoju trzeciego sektora poprzez prowadzenie szkoleń służących indywidualnemu rozwojowi uczestników i ich organizacji.

- swoją postawą przyczynia się do kreowania pozytywnego wizerunku trzeciego sektora.

- wykazuje troskę o prestiż i poziom trenera STOP oraz dba o jak najwyższą jakość i ciągłe doskonalenie usług trenerskich dla organizacji pozarządowych.

Trener/trenerka, członek/członkini STOP ubiegający/a się o BAZOWY CERTYFIKAT

• Posiada umiejętność samodzielnego przeprowadzenia 8 godzinnego szkolenia metodami aktywnymi z zakresu jednego tematu merytorycznego dotyczącego organizacji pozarządowych/ aktywizacji społecznej/ budowania społeczeństwa obywatelskiego/ wprowadzania zmiany społecznej.
• Posiada przygotowanie zawodowe w postaci wykształcenia formalnego lub uzyskanego na drodze edukacji pozaformalnej np. ukończonych szkoleń trenerskich.
• Przepracował/a 80 godzin szkoleniowych. W swojej pracy kieruje się zasadami etycznymi zawartymi w Kodeksie Etycznym.

POSIADA NASTĘPUJĄCE KOMPETENCJE (STOPIEŃ BAZOWY):

I. Potrafi przygotować szkolenie oraz przeprowadzić ocenę efektów szkolenia.

1. Bierze udział w przygotowaniu programu szkoleniowego i sformułowaniu celów szkolenia, które zaspokajają zbadane potrzeby szkoleniowe uczestników.

 2. Potrafi przygotować program jednorazowego przedsięwzięcia szkoleniowego.

3. Jest przygotowany do przeprowadzenia szkolenia - dysponuje wystarczająca wiedzą merytoryczną i umiejętnościami praktycznymi z zakresu objętego szkoleniem oraz wiedza i umiejętnościami trenerskimi potrzebnymi do realizacji programu szkoleniowego.

4. Zapewnia uczestnikom odpowiednie warunki do uczestnictwa w zajęciach:

a. Dba by miejsce szkolenia sprzyjało pełnemu uczestnictwu;

b. Zapewnia taki komplet materiałów dla każdego uczestnika, by odpowiadał on przekazywanym podczas szkolenia treściom;

c. Uzgadnia z grupą i organizatorem szkolenia zasady uczestnictwa i prowadzenia warsztatu oraz zapewnia ich przestrzeganie;

d. Przestrzega zaplanowanych i znanych uczestnikom ram czasowych szkolenia - punktualnie rozpoczyna i kończy zajęcia.

5. Podczas szkolenia zbiera informacje na temat przebiegu szkolenia i stara się je wykorzystać, aby lepiej dostosować szkolenie do wyrażanych potrzeb.

6. Przeprowadza ocenę szkolenia przez jego uczestników, aby określić, czy zamierzone cele szkolenia zostały zrealizowane.

II. Potrafi tworzyć sytuacje edukacyjne, sprzyjające efektywnemu uczeniu się poprzez umiejętne stosowanie aktywnych metod uczenia.

1. Potrafi wykorzystywać różnorodne metody pracy.

2. Realizując program szkolenia uwzględnia i wykorzystuje doświadczenie uczestników.

3. Potrafi doprowadzić do tego, aby uczestnicy dostrzegli związki między doświadczeniem zdobywanym podczas szkolenia a praktyką.

4. Przedstawia informacje w sposób jasny i zrozumiały dla uczestników.

5. Potrafi nawiązać kontakt z grupą.

6. Słucha uczestników i dba o wzajemne zrozumienie się wszystkich członków grupy.

7. Tworzy i dba o sprzyjające uczeniu się pozytywne środowisko:

a. Zapewnia integrację w stopniu niezbędnym do realizacji celów szkolenia;

b. Dba o poczucie bezpieczeństwa, stopniując skalę trudności stawianych uczestnikom zadań (merytorycznych i interpersonalnych).

8. Potrafi reagować w trudnych sytuacjach podczas szkolenia w sposób konstruktywny dla procesu uczenia.

Więcej informacji na stronie Stowarzyszenia: 

o superwizji certyfikacyjnej: http://stowarzyszeniestop.pl/certyfikacja/superwizja-certyfikacyjna/

o standardach superwizji:

http://stowarzyszeniestop.pl/stop/wp-content/uploads/2015/10/standardy_superwizjiSTOP.pdf

Daria Sowińska-Milewska - z wykształcenia nauczycielka polskiego (w stanie uśpienia), od początku pracy zawodowej związana z edukacją dorosłych i organizacjami pozarządowymi, prezeska Stowarzyszenia Trenerów Organizacji Pozarządowych STOP. Ambasadorka EPALE.

   

Jesteś trenerem, szkoleniowcem? Szukasz inspiracji, sprawdzonych metod i niestandardowych form? Tutaj zebraliśmy dla Ciebie wszystkie artykuły na temat pracy trenera dostępne na polskim EPALE