Z německé verze přeložila Jana Guličuková.

EPALE koordinátor Simon Broek se s námi podělí o své názory v otázkách vzdělávání dospělých při budování kariéry.​

Všem je nám jasné, že dnešní zaměstnanci nepracují celý svůj život na jednom místě a u stejného zaměstnavatele. Díky rychle se rozvíjejícím technologiím se také nedá spolehnout pouze na schopnosti a kompetence, které jsme získali při počátečním vzdělávání.

Všichni musíme naši mysl, naše schopnosti a kompetence neustále obnovovat, pokud chceme ve společnosti správně fungovat. V tomto příspěvku bych chtěl prozkoumat tuto problematiku a prodiskutovat otázky vzdělávání dospělých a následného kariérního rozvoje.

Potřeba získání kvalifikace u osob s nižším vzděláním a kariérní rozvoj

Všeobecně platí, že potřeba dalšího vzdělávání dospělých platí ve dvou případech:

1. Pokud se něco nedaří  v oblasti profesní dráhy a dosažená kvalifikace není dostatečná. Tato osoba se potom stává nezaměstnanou a potřebuje školení využitelná při hledání nového zaměstnání, musí si osvěžit své dovednosti práce na počítači a dále absolvovat přeškolení na jinou pozici.
2. Pokud se kariéra slibně rozvíjí a zaměstnavatel  chce investovat do rozvoje kompetencí svých zaměstnanců, aby jako podnikatel posílil svoji konkurenceschopnost na trhu práce.

Obecně platí, že návratnost investic je v druhém případě mnohem větší. Zdroj financování se také velmi liší. Ve druhém případě jsou zdrojem zaměstnavatelé, v prvním případě kryje náklady vláda (díky veřejným službám zprostředkování práce).

Ve druhém případě jde ještě o rozdíl mezi osobami s nízkou kvalifikací, střední a vysokou kvalifikací: vysoce kvalifikovaní spolupracovníci se účastní mnohem většího počtu kariérně orientovaných školení ve srovnání s osobami s nízkou kvalifikací. Jako nebylo rozdílů stále dost, mají vysoce kvalifikovaní mnohem více prostředků, aby se mohli dále sami vzdělávat (například absolvují program dalšího vzdělávání), a tím pádem jsou lépe připraveni, pokud se v jejich kariéře něco nevyvede.

Vzdělávání dospělých a kariérní růst ukazuje ještě více nevyrovnaný obraz, jedná-li se o rozdíl mezi zaměstnancem s nízkým nebo vyšším vzděláním. Osobám s nízkou kvalifikací je nabízeno mnohem méně profesně zaměřených školení, jednodušeji se stávají nezaměstnanými, mají mnohem méně prostředků na financování následných školení a kurzů a často se musí sami finančně podílet na kurzech doplňujících kvalifikaci, pokud se chtějí opět vrátit do pracovního procesu.

Zdá se, že vzdělávání dospělých a rozvoj kariéry ještě prohlubují rozdíly, místo aby se je snažily řešit.

Je proto třeba se ptát:

Jak můžeme tuto situaci zlepšit? Existují dobré příklady směrnic a zákonů, které podporují i vzdělávání osob s nízkou nebo nižší kvalifikací?

Je velmi důležité, aby bylo pracovní prostředí pro všechny zaměstnance místem, kde se mohou vzdělávat. To znamená vytváření podnětů pro učení (například pro kariérní postup), dále nabídku vzdělávacích příležitostí (kurzy, neformální výměny) a konečně také motivování zaměstnanců k dalšímu učení. Tento poslední aspekt poukazuje na to, že osoby s nízkou kvalifikací často pracují na pozicích, kde mají jen omezený počet pracovních úkolů, ty se často opakují, jsou monotónní a nepodněcují je k osvojení nových schopností.

Z toho vyplývá, že je z pohledu zaměstnavatele nutné přistupovat k zaměstnanci jako k osobnosti a ne pouze jako k prostředku, který za peníze vykonává určitou činnost.

Z pohledu vlády to znamená, že je třeba kvůli prevenci nedostatku kvalifikovaných osob investovat do rozvoje kompetencí zaměstnanců, než to napravovat až v okamžiku, kdy se stanou nezaměstnanými. Toho se dá dosáhnout  podporou zaměstnavatelů při vytváření vhodného prostředí pro výuku a potom následnou kontrolou a podporou.

Příklad z Holandska: budoucnost v oblasti poradenství a celoživotního rozvoje

V Holandsku probíhá pokus, během kterého bylo více než 45 zaměstnancům nabízeno poradenství v oblasti rozvoje (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers (externí link).  Během tohoto experimentu je poskytována podpora také zaměstnavatelům a vedením společností při vytváření lepšího prostředí pro výuku a při podpoře kariérního růstu jejich zaměstnanců, dále jim je nabízena možnost následné kontroly a dohledu. Na požádání dostanou zaměstnanci příspěvek  na poradenské služby ve výši 600 eur a vedení firem může získat dotaci ve výši 300 eur, aby své zaměstnance mohli při plánování dalšího rozvoje jejich kariéry podporovat.

Experiment bude probíhat do července 2019. Musíme být trpěliví, než získáme nějaké výsledky a budeme moct tento pokus zhodnotit.

Vývoj v oblasti zákonů naštěstí nečeká až na vyhodnocení. Nedávno byla zveřejněna vyhláška o dalším vzdělávání (Leven Lang Ontwikkelen). V této vyhlášce bylo stanoveno, že musí být vytvořena pozitivní a silná kultura učení, díky které budou všichni podněcováni a podporováni k učení, budou přebírat zodpovědnost za vlastní vzdělávání, především ti ohrožení. Více o se této vyhlášce dozvíte zde Erfahren Sie mehr über diese Richtlinie (auf Niederländisch) (externí link).

Simon Broek se podílel na několika evropských výzkumných projektech týkajících se vzdělávání, otázek trhu práce a pojištění. Je poradcem Evropské komise, Evropského parlamentu, odborných evropských agentur zaměřených na vzdělávání, dále se zabývá celoživotním učením a otázkami trhu práce a je výkonným společníkem Ockham Institute of Policy Support.