Tematický koordinátor EPALE Simon Broek o úlohe vzdelávania dospelých v kariérnom rozvoji

Dobre vieme, že v dnešnej dobe zamestnanci nepracujú počas celého pracovného života u toho istého zamestnávateľa. Pri rýchlom tempe (technologického) rozvoja sa ľudia nemôžu spoliehať len na vedomosti, zručnosti a kompetencie získané pri počiatočnom vzdelávaní.

Preto, aby sme mohli fungovať v spoločnosti a v práci, potrebujeme pravidelnú aktualizáciu našich vedomostí, zručností a kompetencií. V tomto blogu by som chcel preskúmať túto problematiku a diskutovať o vzdelávaní dospelých a kariérnom rozvoji.

Nízka kvalifikácia a kariérny rozvoj

Vo všeobecnosti platí, že vzdelávanie dospelých v rámci kariéry nastáva v dvoch prípadoch:

1. Keď sa niečo pokazí v kariére a vyskytne sa deficit určitých zručností. Človek sa stáva nezamestnaným a potrebuje školenie na hľadanie zamestnania, aktualizáciu svojich počítačových zručností alebo rekvalifikáciu na inú prácu.
2. Keď sa kariéra rozvíja sľubne a zamestnávateľ investuje do rozvoja zručností svojho zamestnanca, aby zabezpečil konkurencieschopnosť spoločnosti na konkurenčnom trhu.

Investície v druhej situácii sú oveľa vyššie v porovnaní s investíciami v prvej. Zdroj je tiež veľmi odlišný. Zatiaľ čo v druhom prípade sú hlavným zdrojom zamestnávatelia; v prvomprípade situácii sú jednotlivci a vláda (prostredníctvom verejných služieb zamestnanosti) zodpovední za pokrytie nákladov.

Pokiaľ ide o druhý prípad, existuje aj rozdiel medzi nízko a stredne/vysoko kvalifikovaným personálom: vysokokvalifikovaní zamestnanci vo všeobecnosti dostávajú viac vzdelania súvisiaceho s kariérou v porovnaní s nízkou kvalifikovanými. Ak by aj toto nestačilo na vytváranie nerovnosti, vysoko kvalifikované osoby majú všeobecne viac prostriedkov na to, aby si sami vytvorili vzdelávaciu cestu (napríklad zapojenie do ďalšieho vzdelávacieho programu), a preto sú lepšie vybavení, keď v ich kariére nastane problém.

Vzdelávanie dospelých a rozvoj kariéry preto tvoria veľmi nevyrovnaný obraz, pokiaľ ide o rozdiel medzi pracovníkmi s nižšou a vyššou kvalifikáciou. Tí, ktorí sú menej kvalifikovaní, absolvujú menej odbornej prípravy, ľahšie sa stanú nezamestnanými, majú menej prostriedkov na financovanie dodatočnej odbornej prípravy a často musia spolufinancovať riešenie nedostatku vo svojich zručnostiach, aby sa opätovne zapojili do trhu práce.

Zdá sa, že vzdelávanie dospelých a rozvoj kariéry skôr prehlbujú túto nerovnosť, než ju riešia!

Na mieste je preto otázka:

Ako môžeme túto situáciu zlepšiť a existujú dobré príklady politík, ktoré podporujú vzdelávanie dospelých a kariérový rozvoj aj u nízko kvalifikovaných osôb?

Je nevyhnutné, aby pracovné prostredie bolo pre všetkých zamestnancov aj vzdelávacím prostredím. To znamená, že by mali existovať stimuly na učenie sa (napríklad možný kariérny postup), ponuka vzdelávacích možností (kurzy, neformálne výmeny) a pracovné úlohy, ktoré motivujú zamestnancov, aby sa naučili ďalej. Tento posledný aspekt poukazuje na to, že nízkokvalifikované osoby často pracujú v zamestnania, ktoré majú obmedzený počet pracovných úloh, ktoré sa opakujú, ale bez podpory získavania nových zručností.

Znamená to, že z pohľadu zamestnávateľa je potrebné venovať väčšiu pozornosť tomu, aby sa k zamestnancovi pristupovalo ako k celkovej osobnosti, ktorú je potrebné intelektuálne podporovať počas práce a nie ako k subjektu, s ktorým si vymieňajú služby za peniaze.

Z hľadiska riadenia politík to znamená, že je potrebné viac investovať do prevencie deficitu zručností, než ich naprávať, keď sa ľudia stanú nezamestnanými. To sa dá dosiahnuť podporou zamestnávateľov pri vytváraním vzdelávacích prostredí a poskytovaním pravidelných kontrol kariéry a zručností.

Príklad z Holandska: rozvoj poradenstva a celoživotného rozvoja

V Holandsku prebieha experiment s poradenstvom v oblasti rozvoja u pracovníkov vo veku 45 a viac (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Experiment berie do úvahy podporu spoločností (a ich manažérov) pri vytváraní lepšieho prostredia pre učenie a kariérny rozvoj zamestnancov a poskytovanie podpory zamestnancov. Zamestnanci dostávajú na požiadanie dotáciu na poradenstvo (600 EUR) a manažéri môžu získať dotáciu na ďalšie vzdelávanie (300 EUR) na podporu zamestnancov v ich kariérnej orientácii a rozvoji.

Experiment bude trvať do júla 2019, takže ešte musíme počkať na výsledky a získané skúsenosti.

Vývoj politiky našťastie nečaká na hodnotenie. Nedávno bola zverejnená nová vládna politika venovaná celoživotnému rozvoju (Leven Lang Ontwikkelen). V tejto politike sa uvádza, že je potrebné rozvíjať pozitívnu a silnú kultúru učenia, v rámci ktorej sa všetci podnecujú a podporujú, aby sa podieľali na vlastnom rozvoji vzdelávania, najmä tí najzraniteľnejší. Prečítajte si viac o tejto politike (v holandčine). 

Simon Broek sa podieľa na niekoľkých európskych výskumných projektoch v oblasti vzdelávania, trhu práce a poisťovníctve. Je poradcom Európskej komisie, Európskeho parlamentu a európskych agentúr o otázkach vzdelávacích politík, celoživotného vzdelávania a trhu práce, je výkonným partnerom Ockham Institute of Policy Support.