ЕПАЛЕ - Електронска платформа за образовање одраслих у Европи

Тематски координатор EPALE Симон Брук (Simon Broek) поделио је са нама своја размишљања о улози образовања одраслих у развоју каријере.

Потпуно смо свесни тога да запослени сада немају исти посао код истог послодавца током читавог свог радног века. Такође, уз брзу трку (технолошких) дешавања, људи не могу да се ослањају искључиво на знање, вештине и компетенције које су стекли током иницијалног школовања.

Стога нам је свима потребно редовно ажурирање знања, вештина и компетенција како бисмо могли да функционишемо у друштву и на послу. У овом чланку желео бих да истражим ту тему и размотрим образовање одраслих и развој каријере.

Јаз између ниских квалификација и развоја каријере

Уопште узев, образовање одраслих у циљу планирања каријере ступа на сцену у два случаја:

1. Када нешто крене како не треба у каријери и постоји одређени недостатак вештина. Особа постаје незапослена и потребна јој је обука у области тражења посла, ажурирање вештина рада на компјутеру или преквалификација за друге послове.
2. Када нешто иде добро у каријери и послодавац улаже у развој вештина својих запослених како би компанија остала актуелна на конкурентном тржишту.

Уопште узев, улагања у другом случају су много већа у поређењу са првим. Извор је такође веома различит. Док су послодавци главни извор у другом, у првом типу околности појединци и влада (кроз националне службе за запошљавање) су задужени за покривање трошкова.

Такође, када говоримо о другом случају, постоји разлика између ниско- и средње-/висококвалификованог особља: висококвалификовано особље обично добија више обука у вези са каријером у поређењу са ниско-квалификованим особљем. Ако вам се не чини да ово доприноси неједнакости, споменућемо и то да они који су висококвалификовани обично имају више средстава да бирају и планирају своје активности учења (рецимо, да похађају додатни образовни програм), те су стога боље припремљени уколико нешто пође како не треба у њиховој каријери.  

Образовање одраслих и развој каријере стога показује веома неједнаку слику када су у питању разлике између особља са нижим и вишим квалификацијама. Они са нижим квалификацијама добијају мање обуке у каријери, они су подложнији томе да постану незапослени, имају мање средстава за финансирање додатне обуке, и често морају да суфинансирају стицање додатних вештина које им недостају како би се поново ангажовали на тржишту рада.

Стога се чини да образовање одраслих и развој каријере пре подстичу неједнакост него што је решавају!

Поставља се питање:

Како можемо да побољшамо ову ситуацију и да ли постоје добри примери политика које чине образовање одраслих и развој каријере повољнијим и за ниско-квалификоване особе?

Од велике је важности да за све запослене радно окружење такође буде и окружење за учење. То значи да треба да постоје подстицаји за учење (рецимо, могуће напредовање у каријери), да се нуде могућности за учење (курсеви, неформалне размене), и на крају, да радни задаци подстичу запослене да наставе да уче. Овај последњи аспект указује на то да су ниско-квалификовани радници често на пословима који имају ограничен број радних задатака који се понављају, што их не стимулише да науче нове вештине.  

Tо значи да са становишта послодавца треба обратити већу пажњу на посматрање запосленог као комплетне особе коју треба интелектуално подстицати док ради, а не као на субјекта са којим размењује услуге за новац.

Са становишта владе, то значи да је потребно улагати више у то да запосленима не недостају вештине него у њихово додатно обучавање када постану незапослени. То се може учинити кроз подршку послодавцима да створе окружење за учење и омогућавањем редовних провера планова за каријеру и вештина за запослене.

Пример из Холандије: развојно саветовање и целоживотни развој

У Холандији се одвијају експерименти са развојним саветовањем за раднике старије од 45 година (TijdelijkeSubsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Експеримент обухвата и подршку компанијама (и њиховим руководиоцима) у успостављању бољег окружења за учење и развој каријере за запослене, као и омогућавању провера за запослене. На захтев, запослени добијају субвенције за саветовање (600 EUR) а руководиоци могу да добију субвенције за додатну обуку (300 EUR) како би помогли запосленима у каријерној оријентацији и развоју.

Експеримент ће се одвијати до јула 2019, те ћемо још сачекати на резултате и научене лекције.

Срећом, нова дешавања у области политике не чекају на евалуацију. Недавно је објављена нова политика владе посвећена Целоживотном развоју (Leven Lang Ontwikkelen). Ова политика убедљиво тврди да је потребно развити позитивну и снажну културу учења у којој су сви стимулисани и подржани да преузму власништво над сопственим образовним развојем, посебно они који су најрањивији. Прочитајте више о овој политици (на холандском језику).

Симон Брук (Simon Broek) ради на неколико европских истраживачких пројеката о образовању, проблемима тржишта рада и пословима осигурања. Саветовао је Европску комисију, Европски парламент и европске агенције о питањима у вези са образовним политикама, целоживотним учењем и проблемима тржишта рада, и главни партнер је у Окам институту за подршку политици (Ockham Institute of Policy Support).