Jaromír Janoš je jednatelem poradenské společnosti TREXIMA, která již více než 30 let poskytuje služby podnikům a veřejné správě. Tato zlínská firma prosazuje širokou škálu inovací v oblasti trhu práce, rozvoje kompetencí a mzdových a motivačních systémů. Jaromír Janoš se zvláště zaměřuje na rozvoj systému odborného vzdělávání a uplatnění statistických metod a umělé inteligence ve firemních procesech. Jeho přístup k vedení je založen na respektu, profesionalitě a inovacích. V osobním životě má rád cestování.

Mohl byste se krátce představit a sdělit, co Vás vedlo k rozhodnutí stát se jednatelem společnosti Trexima?

Jmenuji se Jaromír Janoš, jsem vystudovaný strojní inženýr, ale celý profesní život se pohybuji mezi třemi jinými obory – statistikou, lidským kapitálem a softwarovým inženýrstvím. Díky programování jsem se už na vysoké škole dostal do úzkého kontaktu s právě vzniklou společností Trexima. Můj táta byl jedním ze zakladatelů této firmy. Postupně jsem díky tvorbě aplikací poznával do hloubky problematiku statistiky mezd i řízení lidských zdrojů. A také sbíral manažerské zkušenosti. Jako jednatele mě pak vybrali ostatní společníci v rámci generační obměny. A já se snažím, aby své volby nelitovali. 

V soukromí jsem podobně stabilní, jako v práci. Přes 30 let v jedné firmě, přes 30 let s jednou skvělou manželkou. Máme dvě úspěšné děti a postavili jsme si dům v obci, kde jsem chodil již na základní školu. Možná i proto je mou největší zálibou cestování. 

Jaký význam přikládáte celoživotnímu vzdělávání ve Vaší osobní i profesní kariéře?

V dnešním pestrém světě je celoživotní vzdělávání pro úspěšný život stejně důležité, jako třeba hygiena nebo pestrá zdravá strava. Můžete se tomu vyhýbat, ale z dlouhodobého pohledu to nedopadne dobře. I když si vyberete výbornou střední a vysokou školu, stejně budete za pár let pravděpodobně dělat něco jiného, než vás tam učili. 

Já jsem si ze studia strojního inženýrství odnesl do své práce kromě matematických dovedností hlavně obecné kompetence – především schopnost zdánlivě neřešitelně složitý problém rozložit na spoustu menších a již řešitelných úloh.

Jinak jsem se všechno musel naučit v rámci celoživotního učení – programování, architekturu IT systémů a databází, statistiku, sociologii průzkumů, celou širokou oblast odměňování a rozvoje zaměstnanců a v neposlední řadě management.

I v soukromí se učím rád. Ať už jde o nové skladby na kytaru, nebo před pár lety certifikát kapitána pro námořní plavbu. Každé systematické studium člověku rozšíří obzory.

Jaké aktuální trendy ve vzdělávání a rozvoji považujete za klíčové pro budoucnost pracovního trhu?

Z hlediska obsahu jde o digitalizaci a využívání umělé inteligence, u významné části profesí ve spojení s automatizací a robotizací. To se dotkne prakticky všech – od prodavačů, stavebních dělníků přes práce ve výrobě až po lidi v bankách, úřadech, nemocnicích. A dokonce i právníků.

Co se týká formy, hodně sázím na microlearning. Pokud půjdu na dvoudenní kurz Excelu pro pokročilé, dozvím se toho strašně moc v krátké době. Ovšem za měsíc si pamatuji a využívám jen zlomek získaných dovedností. Já si proto raději jednou týdně najdu na Youtube lekci od Leily Gharani. Pár minut hledám téma, které je pro mě využitelné. Pak si pustím video, za 12 minut se naučím novou dovednost, a ještě pocvičím angličtinu. Pak si najdu pár minut na vyzkoušení. Když to udělám 20x za rok, nahradím třídenní školení. Ale hlavně si většinu dovedností dlouhodobě pamatuji. Je důležité, aby si lidé takto neformálně získané dovednosti mohli nechat certifikovat. Proto budou dalším trendem mikrocertifikáty.

Kam z Vašeho pohledu směřuje trh práce včetně pracovních podmínek pro zaměstnance?

Tady se mísí vlivy globální a lokální. Kyvadlo dějin se bohužel vychýlilo směrem, kdy se bojíme o bezpečí a kdy se budeme muset rozloučit s některými výdobytky globalizace. Jinými slovy, čeká nás reindustrializace Evropy. Profese v obraně, ať už ve zbrani nebo u počítače, získají na významu. Potřeba energetické nezávislosti prostřednictvím jádra posílí potřebu stavebních, strojních a elektro kvalifikací. Zároveň populace stárne a mladší generace je vzdělanější a méně ochotná pracovat za relativně nízkou mzdu. Nedostatek lidí schopných vykonávat kvalifikovaná řemesla povede k ještě vyššímu tlaku na automatizaci a robotizaci v průmyslu a k růstu mezd ve službách a stavebnictví (kde je robotizace obtížná). Velká poptávka po sociálních a zdravotních profesích, způsobená stárnutím populace, bude narážet na finanční možnosti státu a rodin. Lidé s požadovanými kvalifikacemi (především v IT, ale nejen tam) si budou moci říct o nadstandardní pracovní podmínky – nejen home office, ale například i neomezené dovolené, kdy rozsah dovolené je stanoven dohodou zaměstnance a manažera a podobně.

Proč jsou kvalitní data tak zásadní v dnešním byznysu a jak Trexima pracuje s daty, aby zůstala konkurenceschopná?

„Co neměřím, to neřídím“ platilo vždycky, ale dnešní konkurenční boj dělá z dat klíčový prvek prosperity. Myslím, že jedním z hybatelů změny byly nové trendy v obchodu, především e-commerce. Některé e-shopy dokázaly měřit, kolik sekund stráví zákazník na webové stránce, co si často přidá do košíku k již vybranému zboží nebo o kolik procent zvýší prodej jedna hvězdička uživatelského hodnocení navíc. A velice rychle se ze stovek obchodů trh pročistil a zůstalo jen pár opravdu významných – nepřekvapivě těch, kteří datovou analýzu zvládají nejlépe. 

Nedávno jsme pracovali pro velkou výrobní firmu, která svým zaměstnancům poskytne prémii za inovaci, pokud urychlí takt automatizované linky o desetinu sekundy. Ano, o 0,1 sekundy. Mají totiž spočteno, že se jim to vyplatí. Pro takto sofistikované řízení ale musíte sbírat obrovské množství dat a dobře je zpracovat. Proto se zaměřujeme nejen na pokročilé statistické metody, které dokážou identifikovat ve velkých datech anomálie, ale také nástroje Business Inteligence, které pomáhají vizualizovat trendy a vzájemné vztahy v datech. Manažeři se pak v datech lépe orientují.

Relativně novým trendem je využití strojového učení. My umělou inteligenci používáme pro kontrolu správnosti zařazení údajů do klasifikací. Nástroje si vyvíjíme sami, abychom jim mohli důvěřovat. Protože jedním z problémů umělé inteligence je, že si může vymýšlet. Proto jsme ve využívání velkých jazykových modelů jako ChatGPT nebo Gemini celkem obezřetní. Ale potenciál je tu velký a po důkladném ladění a testování už uvádíme na trh první produkt využívající tuto technologii. 

Jaké zahraniční přístupy nebo modely ve vzdělávání a byznysu Vás nejvíce inspirují?

To je velmi široká otázka, proto si vyberu jenom dvě oblasti. První je oblast spolupráce klíčových aktérů v oblasti odborného vzdělávání. Česká republika má popsány spousty stran různými strategiemi celoživotního učení a odborného vzdělávání. Ale jejich realizace zadrhává na neochotě spolupracovat. Ve Velké Británii nebo třeba v Nizozemsku jsme viděli rozvinutou spolupráci veřejné správy a byznysu. Ministerstva, kraje, střední a vysoké školy zlepšují vzdělávání v úzké kooperaci se zaměstnavateli a komerčními vzdělávacími firmami. Tam pochopili, že je lepší vymýšlet věci společně a že se vyplatí sdílet drahou techniku a neméně drahé know-how. Dokázali vytvořit prostředí, které je zaměřené na žáka nebo na dospělého účastníka kurzu. Vím, zní to jako fráze, ale je to zásadní. Důležité je, aby si žák nebo účastník kurzu v co nejkratším čase rozvinul právě ty kompetence, které do budoucna potřebuje. Protože čas a motivace vzdělávaného jsou klíčové faktory. Všechno ostatní se musí přizpůsobit. U nás se ale vzdělávání přizpůsobuje akademickým ambicím profesorů, požadavkům úředníka nebo pracovní době instruktora. A hlavně každý ve vzdělávání vnímá ostatní aktéry jako konkurenty nebo dokonce nežádoucí prvek. Tohle je potřeba změnit. My hodně přemýšlíme nad tím, jak toho u nás dosáhnout. Říkáme tomu partnerský přístup a v současnosti se snažíme o jeho výhodách přesvědčit zaměstnavatele a odbory.

Další velké téma, které nás oslovilo, je problematika udržitelnosti v podnikání. Díváme se na ni jednak z hlediska managementu firem, který se bude vyrovnávat s nefinančním ESG reportováním. Druhý pohled je pak důraz na pochopení problematiky udržitelnosti ze strany zaměstnanců firem. Teď se v jednom mezinárodním projektu zabýváme myšlenkou GreenScouts – dětí, které studují technický obor, a přitom hledají v partnerských firmách příležitosti pro zlepšení ekologických či sociálních dopadů jejich podnikání. Přístup v nejvyspělejších zemích k této problematice je jiný než u nás. Místo skepse a nadávání na Brusel berou udržitelnost jako příležitost a také společensky zodpovědnou nutnost. 

Můžete sdílet nějaké konkrétní příklady dobré praxe, které Trexima implementovala?

Uvedu pár příkladů. V samotných počátcích jsme vymysleli způsob, jak sbírat statistická data přímo z informačních systému firem. Dnes to působí samozřejmě, ale na začátku 90. let to bylo opravdu revoluční. My jsme s Big Data pracovali už tehdy. V oblasti propojování trhu práce a odborného vzdělávání jsme přinesli do Česka a následně i na Slovensko koncept sektorových rad, tedy expertních skupin lidí z podnikové praxe, kteří umí pojmenovat požadavky na dovednosti, jež je potřeba se jednotlivých oborech učit. Inspirací nám byly britské Sector Skills Councils. Tyhle rady pomohly vytvořit Národní soustavu povolání a Národní soustavu kvalifikací, díky které v Česku každý rok získává novou kvalifikaci přes 30 tisíc lidí. Před dvěma lety jsme v projektu Kompetence 4.0 ukázali, jak se takové skupiny expertů mohou zapojit i do diskuse o obsahu vzdělávání. Při tom jsme úspěšně uplatnili model Kompetenčních pyramid, vyvinutý USA. Jako příklad dobré praxe jsme mohli tento projekt prezentovat zástupcům členských i kandidátských zemí EU v rámci českého předsednictví.

Těch příkladů je za více než 30 let mnoho. Již v roce 2004 jsme vyvinuli jeden z prvních samoobslužných webových nástrojů kariérového poradenství na světě. Už 33 let rozvíjíme unikátní metodiku hodnocení prací pro zajištění spravedlivého a motivujícího odměňování ve firmách. A mohl bych pokračovat.

Na které projekty, na kterých jste pracoval, nejraději vzpomínáte a proč je považujete za užitečné i dnes?

Já nejraději vzpomínám na lidi, se kterými se potkal a kteří mě inspirovali. Kromě mnoha nesmírně zajímavých zahraničních partnerů a mnoha mimořádných srdcařů u nás bych rád vyzdvihl již zmiňovanou Národní soustavu kvalifikací, díky které jsem mohl spolupracovat s panem Jiřím Strádalem. Jirka již bohužel nežije, ale vzpomínám na něj často. I když byl vzděláním strojní inženýr, měl široké znalosti z historie, trhu práce, kariérového poradenství, odborného vzdělávání a kvalifikací. Psal dobrodružné romány. Miloval cestování. A byl typem lídra, který nikdy nemusí zvyšovat hlas. Jeho autorita plynula z přesvědčivé a promyšlené argumentace. Nebál se přiznat, že něco neví, a byl ochoten pro hledání řešení obětovat spoustu práce. Hlavně díky němu a jeho schopnosti tmelit desítky osobností vznikl zcela nový systém kvalifikací v podobě, která již 18 let funguje a díky níž už přes 350 000 lidí získalo v dospělosti novou kvalifikaci.

Jaký přístup zastáváte při práci s talentovanými lidmi ve Vaší společnosti?

Kombinujeme více přístupů. Jednak pracujeme s lidmi, kteří jsou ve firmě relativně krátce – bez ohledu na jeho věk. Dáváme je dohromady do talent poolu a snažíme se podchytit nové nápady a vygenerovat inovace díky nezaujatému pohledu. Další příležitostí i pro dlouhodobé zaměstnance jsou pravidelné soutěže inovačních námětů. My řídíme vývoj ve čtvrtletních cyklech, každé čtvrtletí může kdokoliv přijít s námětem a pokud jeho nápad uspěje, může ukázat své odborné nebo i manažerské kompetence. Třetí způsob jsou pak pravidelné rozvojové rozhovory zaměstnanců s manažery. Rádi bychom, aby naši kolegové o své kariéře přemýšleli a svůj rozvoj plánovali. U některých lidí se nám to úplně nedařilo, proto jsme si vyvinuli aplikaci využívající AI a koučovací techniky. Věříme, že se nám podaří povzbudit k rozvoji i ty dosud méně motivované. A pokud ano, začneme tento produkt nabízet i našim zákazníkům.

Co Vám v životě a práci přináší největší radost a naplnění?

Myslím, že v životě i práci je důležitá rovnováha. V práci se snažíme budovat stabilní společnost, která je oporou pro své zaměstnance a zákazníky. A současně chceme být schopní inovovat skoro stejně agilně, jako startup, což je trochu adrenalinový sport, ale zároveň i zábava. V soukromém životě se snažíme s manželkou o něco podobného – budovat spolehlivé zázemí pro naše děti a vnučku a užít si trochu vzrušení při sportu a cestování. A jako skvělý bonus beru setkávání s přáteli u dobrého jídla a vína. Největší naplnění je pro mě pozitivní zpětná vazba – když někdo ocení, že děláte věci poctivě. 

Jaká je vize společnosti Trexima a jaké hlavní cíle si kladete pro nejbližší léta?

Naše poslání zůstává stále stejné – díky spolehlivým datům a moderním postupům přinášet našim zákazníkům užitek v jejich podnikání nebo při výkonu veřejné správy. Ovšem naše strategie bude ještě více klást důraz na technologie a statistiku, především využití umělé inteligence a pokročilých datových analýz. Dalším akcentem bude udržitelnost – ale v takovém pojetím, kdy bude českému byznysu dávat smysl. 

Současně budeme usilovat o to, abychom zkratce HR dali nový význam – Human Relations. Neboť kvalitní mezilidské vztahy, ať už mezi lidmi uvnitř firem, mezi vzdělavateli a vzdělávanými nebo obecně ve společnosti, jsou podmínkou spokojeného života. A to nám jde především.

Děkuji za rozhovor.