Istnieje wiele przesłanek za tym, żeby korzystać z gier szkoleniowych. Zwłaszcza z perspektywy trenera i uczestnika. Warto się jednak zastanowić czy dla managera, który ma zapłacić za szkolenie z użyciem gry jest to równie korzystne.

Jeśli chcielibyśmy oprzeć się konkretnych badaniach naukowych w tym temacie to natrafimy na niezwykle trudny problem. Okazuje się występuje duża trudność w ocenie, czy gra jest lepszym narzędziem szkoleniowym od tradycyjnego wykładu lub odgrywania scenek.

Jak podaje M. Łączyński (2013) „Pytanie o to, czy gry są lepszymi narzędziami edukacyjnymi niż inne metody dydaktyczne, można porównać do pytania o to, czy pojazdy dwuśladowe są szybsze niż jednośladowe”.

Co to w praktyce oznacza?

Załóżmy, że próbujemy porównać skuteczność zastosowania gry ze skutecznością zastosowania wykładu do przeszkolenia grupy osób z zakresie jakiegoś zagadnienia. Wybieramy określoną grę i budujemy wykład. Losowo dobieramy osoby do dwóch grup. Jedna z grup bierze udział w grze a druga jest uczestnikiem tradycyjnego wykładu. Każda grupa czegoś się uczy. Jak porównać przyrost ich wiedzy, umiejętności i zmianę postaw? Występuje tu wiele zmiennych, które mogą zakłócić wynik tak prostego, jakby się mogło wydawać, badania:

Cele edukacyjne

Wykorzystanie wykładu ma zgoła inne cele edukacyjne niż wykorzystanie gry. Głównym elementem, na który nastawiony jest wykład to przyrost wiedzy. Przyrost wiedzy łatwo sprawdzić za pomocą pretestu i posttestu. Ten sam sposób mierzenia efektów szkoleniowych po zastosowaniu gry przestaje mieć sens. Gra w inny sposób wpływa na uczestnika. Jest przeżyciem, doświadczeniem. Dobrze przygotowana gra symulacyjna pozwala rozwijać i przećwiczyć złożone umiejętności a nawet formować postawy. Te zaś trudniej mierzyć testem nastawionym na pomiar przyrostu wiedzy.

Grupa odbiorców

Losowy dobór uczestników do grup nie gwarantuje, że grupy te będą takie same. Nie istnieje coś takiego jak dwie takie same grupy. W przypadku szkolenia prowadzonego za pomocą gry obecność jednej osoby może mieć ogromne znaczenie. Przykładowo może to być osoba z bardzo dużą tendencją do ostrej rywalizacji. Może ona powodować, że przebieg gry będzie miał zupełnie inny wygląd niż w przypadku obecności tylko osób o nastawieniu bardziej kooperatywnym. Potrzebna byłaby duża liczba porównywanych grup, aby rzeczywiście zmniejszyć wpływ takiego czynnika na wyniki badań.

Osoba trenera

Tu leży klucz do skuteczności gry szkoleniowej. Kto ją prowadzi? Zaprawiony pasjonat gier, czy ktoś, kto dopiero przed chwilą przeczytał instrukcję i sam próbuję się odnaleźć w świecie gry w trakcie szkolenia. Jakie są jego umiejętności prowadzenia odpowiedniej narracji i wciągania uczestników w świat gry? Podobnie, jeśli chodzi o wykład. Może być poprowadzony usypiającym tonem przez usypiającego trenera lub być ciekawym przekazem z mnóstwem anegdotek i przykładów porywających uczestników i zapadających w pamięć. Gdybym miał stawiać na najważniejszy aspekt poprowadzenia dobrej gry, postawiłbym właśnie na trenera. Czy poprowadzenie gry i wykładu przez tego samego trenera daje nam prawo podjęcia decyzji, co jest lepsze? Wykład czy gra? Nie. To są inne narzędzia. Działają inaczej.

Sposób przeprowadzenia gry

Ten punkt łączy się bezpośrednio z poprzednim. Sposób przeprowadzenia gry zależy od tego, jaki trener ją prowadzi. Zależy też od jego dyspozycji w danym dniu i znajomości tej konkretnej gry.  Prowadzenie gry zmienia się w zależności od tego, w jaką stronę zmierza scenariusz gry. Trener musi modyfikować swój sposób prowadzenia. Reagować elastycznie na to, co dzieje się w grze. Łagodzić konflikty i pomóc grupie w wyciąganiu wniosków z doświadczeń.

Podsumowanie

Przeprowadzenie gry bez odpowiedniego podsumowania traci sens. Czasami bywa tak, że grupa kusi trenera, aby ten „pozwolił jeszcze pograć”. Jeśli trener złapie się na tą przynętę, może się okazać, że poziom wyniesionej z gry wiedzy jest znacząco niższy. Gra okazała się tylko zabawą, z której mało wyniknęło dla uczestników.

Wszystkie powyższe zmienne są istotne jeśli chodzi o porównanie między skutecznością gier i wykładu. Dochodzi jeszcze pytanie o to, jak badamy skuteczność szkolenia. Możemy użyć testu wiedzy. W tym przypadku wyżej oceniony zostanie wykład. Pytania w teście końcowym będą przecież zawierały konkretne informacje, które wprost zostały podane na wykładzie. Podczas gry niekoniecznie musiały się pojawić. Efekt szkolenia przeprowadzonego za pomocą gry może się objawić nawyraźniej dopiero za jakiś czas, gdy uczestnik szkolenia zetknie się w realnej pracy z działaniem, podczas którego będzie mógł wykorzystać kompetencje zdobyte podczas gry. Gdy użyjemy badania satysfakcji efekt będzie zaburzony w drugą stronę. Większość uczestników gier ocenia doświadczenie gry jako przyjemne, atrakcyjne. Ciekawsze niż wykład. Może to się jednak mieć nijak do prawdziwego efektu, na którym nam zależy, czyli przyrostu kompetencji.

W tak krótkim tekście trudno jest zdecydowanie odpowiedzieć na pytanie o to, które z narzędzi jest lepsze.
Jak podają A.Balcerak J.Woźniak (2016): „Wszystko zależy od tego, czy dobrze grę zastosowano”.

Tomasz Szustakiewicz – psycholog, coach, trener i doradca działający pod szyldem Openminder. W 2013 roku zdobył akredytację coacha Associate Certyfied Coach w International Coach Federation. Posiada Certyfikat Konsultanta Extended DISC oraz Certyfikat Trenera i Edukatora profilaktyki uzależnień. Jako psycholog specjalizuje się w zakresie skuteczności działania. Ambasador EPALE.

Zobacz także:

Biegiem po równowagę

Film jako narzędzie szkoleniowe (część 2)

Gry i symulacje na szkoleniu

Gra Habitica jako narzędzie uczenia się

Film jako narzędzie szkoleniowe

Prowadzenie szkolenia dla osób niewidomych