Acest blog prezintă reflecțiile realizate în urma unei cercetări efectuate în Portugalia în ceea ce privește politica și practicile de formare ale unei mari companii: interesul constă în două puncte: formarea ambițioasă are loc în întregime la locul de muncă, dar în afara activităților productive, formarea are loc în afara sistemului portughez de formare profesională.

Cercetările recente efectuate la Universitatea din Lisabona au fost dedicate studiului formării angajaților într-o unitate mare de producție de bunuri de consum din domeniul metalurgiei, unitatea de producție a unui grup internațional european (din motive de confidențialitate, natura producției și numele companiei nu vor fi menționate aici).

După cum subliniază conducătorul cercetărilor, câteva rezultate ale acestei cercetări au fost de mare interes.

Toate formările sunt concepute și desfășurate în cadrul companiei și, în esență, de către formatori interni.

Într-o țară în care formarea la locul de muncă rămâne importantă și în care sistemul de educație și formare continuă este relativ nou, pregătirea a aproape întregului proces de formare, atât la nivel intern, cât și la locul de muncă, poate nu par uimitoare. Se poate considera că sistemul de formare profesională este în strânsă legătură cu aspectele reale, existând chiar o strategie. Cu toate acestea, în aproape toate unitățile de producție din întreaga lume, se aplică aceeași strategie la locul de muncă, cu adaptări locale, mai degrabă de natură culturală decât de natură tehnică. Această strategie este corelată cu tipul organizațional, dar mai ales cu necesitatea de a controla procesele de producție și cerințele de calitate. Scopul este de a standardiza procesul de producție, inclusiv acțiunile angajaților, aptitudinile și formarea acestora. Instruirea se realizează astfel, în interiorul și în afara legislației și a specificităților formării din această țară.  

Un alt aspect intră în joc, care nu este întotdeauna evidențiat. Într-o serie de sectoare, expertiza este în parte oferită de întreprinderi, în orice caz, pentru o parte esențială. Astfel, avem companiile de trafic feroviar sau de transport de energie electrică sau de fabricare a explozivilor civili sau militari, pentru a enumera câteva cazuri emblematice. Unde găsim experți și organizații specializate într-o țară care nu are companii naționale de producție de acest tip?

În ceea ce privește oportunitățile de mobilitate a angajaților, acest tip de organizare a managementului abilităților oferă angajaților un anumit nivel de aptitudini și acele capacități care ar putea interesa multe alte companii. Astfel, angajații pot fi foarte bine instruiți, dar numai pentru a lucra în această companie sau în domeniul în care sunt specialiști. De aceea, este posibil ca posibilitățile de recunoaștere, validare și certificare a competențelor dobândite să fie mai dificile.

Formarea se desfășoară efectiv și în mod real la locul de muncă.

Cu toate acestea, o mare parte a activităților sunt afectate de constrângerile referitoare la producție: în plan temporal, timpii morți pentru lucrări de întreținere sau reparații sunt folosiți pentru a forma, în plan spațial, activitățile de formare se desfășoară deseori în afara locurilor de producție: aceste zone de instruire reconstituie locurile de producție sau utilizează mașinile de producție, dar nu în situații de producție. Astfel, este vorba despre proximitatea imediată a locului de muncă și a condițiilor specifice, cât și o orientare spre obiectivele de producție, precum și o distanțare prin separarea în timp și spațiu a procesului de producție și de învățare.

Proceduri pentru rezolvarea problemelor

Competențele vizate de procesele de formare sunt, în general, de două categorii: ceea ce am putea numi abilitățile de execuție ale activităților, care fac parte din instruire și orientare, dar și competențele care la nivel global desemnează termenii de rezolvare a problemelor. Ceea ce este interesant de remarcat este că cele două tipuri de competențe fac obiectul instruirii pentru toți angajații și că modalitățile sunt din nou, de aceeași natură, adică detașate de constrângerile din producție, fiind în același timp mai aproape de condițiile reale de muncă. Angajații sunt astfel conduși să participe la ambele tipuri de formare, iar gradul de concentrare a prezenței lor în formarea de competențe de rezolvare a problemelor merită remarcat, în timp ce în multe alte situații, angajații sunt instruiți în abilități de execuție, în detrimentul altor aptitudini. Modalități de instruire pentru abilitățile de rezolvare a problemelor care includ comunicarea, munca de colaborare pentru rezolvarea problemelor etc. sunt identice pentru toți și constau în confruntări de grup cu probleme de producție care trebuie rezolvate.

În ceea ce privește managementul, la toate nivelurile, mobilizarea este importantă, deoarece persoanele din management participă, astfel, la activitățile de formare și, adesea, îmbină exercitarea funcțiilor de supraveghere și de formare.

În concluzie, cred că este interesant ca strategia de formare bazată pe muncă să dea valoare și încredere formării în situații de muncă reale de producție, prin implicarea unei persoane mai experimentate din companie, tutore sau mentor. Într-o anumită măsură, această organizație, prin mobilizarea angajaților, inclusiv a supervizorilor, în desfășurarea procesului de formare oferă condiții de învățare și dezvoltare de cunoștințe și abilități. Astfel, suntem într-un sistem de formare care este probabil eficient pentru producție, probabil eficient pentru învățare, dar probabil atât de strâns legat de aspecte și obiective interne, încât ar fi necesar să examinăm îndeaproape modul în care ceea ce este învățat și dezvoltat în aceste organizații ajută angajații atunci când aceștia părăsesc compania.

Patrick MAYEN este profesor de științele educației la Universitatea Bourgogne Franche Comté / Agrosup Dijon și expert tematic EPALE Franța.