Atrakcyjni na rynku pracy to przede wszystkim kreatywni i przedsiębiorczy ludzie, którzy potrafią samodzielnie rozwiązywać problemy. Na efektywność zawodową mają wpływ różne czynniki, takie jak osobowość, inteligencja, ale przede wszystkim kompetencje. Pojawia się potrzeba rozwoju kompetencji, a co ważniejsze wzięcia odpowiedzialności przez jednostkę za ten proces.

I tak wyłania się pojęcie samodoskonalenia, które może być rozumiane jako proces w którym każdy indywidualnie podejmuje inicjatywę, z pomocą lub bez osób trzecich. Inicjatywa ta dotyczy diagnozy potrzeb rozwojowych, formułowaniu celów rozwojowych, doboru metod rozwojowych oraz narzędzi służących ocenie efektów nauki¹. Innymi słowy samodoskonalenie jest sposobem doskonalenia poszczególnych osób, w którym one same – a nie ich przełożony, organizacja czy ktokolwiek inny – są tego główną siłą napędową. Nie oznacza to, że inne wymienione podmioty nie mają pewnej roli do odegrania w doskonaleniu danej osoby; chodzi po prostu o to, że głównie ona sama jest jego siłą napędową, a inni w tym pomagają lub wspomagają². Analizując pojęcie samodoskonalenia najważniejsze jest zrozumienie znaczenia odpowiedzialności za ten proces, gdyż koncepcja samodoskonalenia zakłada, że to właśnie uczący się, a nie jego przełożony lub opiekun ponosi główną odpowiedzialność za to, czego się uczy. Samodoskonalenie polega na wzięciu odpowiedzialności za swój proces rozwoju i samodzielnym zaplanowaniu swoich działań rozwojowych³. M. Pedler podkreśla, że samodoskonalenie jest w pewnym stopniu podejściem uwzględniającym narastającą władzę „pracownika wiedzy”, który jest lojalny przede wszystkim wobec swojej kariery zawodowej, a jedynie wtórnie wobec organizacji. Należy upodmiotowić uczących się, ponieważ gdy ludzie postanawiają sami się doskonalić, to mają znacznie większą motywacje do uczenia się i odnoszenia sukcesu niż ci, których uczy się czegoś dla dobra organizacji⁴.

Nawiązując do teorii potrzeb A. Maslowa samodoskonalenie należy zaliczyć do potrzeb samorealizacji. Takie umiejscowienie samodoskonalenia daje nowe motywacje, gdyż tendencja do samorealizacji, określana jest przez A. Maslowa jako główna właściwość organizmu⁵. A. Maslow określa motywację, jako uczucie pragnienia, potrzeby, tęsknoty, chęci lub braku⁶. Uważał on, że motywacja na poziomie wyższym (zwana przez niego motywacją istnienia), dotycząca zaspokojenia potrzeb samorealizacji, funkcjonuje według zasady „apetyt rośnie w miarę jedzenia”. Aktywność służąca zaspokojeniu potrzeb wyższych nie redukuje ich, ale jeszcze je nasila. Dlatego ważne, by zaszczepić w ludziach motywacje i pragnienie realizacji koncepcji samodoskonalenia. Zgodnie z koncepcją A. Maslowa istnieje prawdopodobieństwo, że takie działania przyczynią się do spełnienia oczekiwań odnoszonych do siebie samego, dlatego osoba dążąca do samorealizacji (samourzeczywistnienia) wykorzysta posiadane zdolności i umiejętności, a także spełni zadania współmiernie do własnych możliwości⁷.

Docenienie znaczenia potencjału tkwiącego w pracownikach oraz ich realne upodmiotowienie to wyzwania współczesnego zarządzania zasobami ludzkimi. Już nie tyle wysyłanie na szkolenie czy kontrola, lecz samodoskonalenie i samodyscyplina są czynnikami sprzyjającymi rozwojowi organizacji. Z uwagi na fakt, że również i pracownicy pragną realizacji postulatu prawdziwego upodmiotowienia, warto by przełożyć tę ideę na działania rozwojowe w postaci takiej kompetencji jak samodoskonalenie. Idea samodoskonalenia zakłada, że podejmowanie działań rozwojowych z własnej inicjatywy i wykorzystanie różnorodnych metod doskonalenia może przyspieszyć proces nauki, który zazwyczaj jest procesem bardzo czasochłonnym. Czas to najcenniejszy zasób, dlatego tak ważne jest, aby wykorzystać go możliwie najefektywniej.

Samodoskonalenie jest sposobem doskonalenia się dla osób, które same, bez polecenia firmy, czy przełożonego, z własnej woli, postanawiają się uczyć. Nie oznacza to jednak, że osoby trzecie, jak przełożony czy organizacja, nie odgrywają w tym doskonaleniu żadnej roli. Największą rolę w samodoskonaleniu odgrywa sam zainteresowany ze swoją siłą napędową w postaci zapału, a inni mogą mu jedynie pomóc. Samodoskonalenie to proces, w którym uczący się ponosi główną odpowiedzialność za to, czego się uczy. Bardzo ważne jest, by zrozumieć, że przełożony nie bierze w tym większego udziału. Uczący się sam planuje swój rozwój i działania.

O samodoskonalących się pracowników, należy zadbać w pierwszej kolejności, ponieważ, gdy ludzie postanawiają sami się doskonalić, to mają znacznie większą motywację do uczenia się i odnoszenia sukcesu niż ci, których uczy się czegoś dla dobra organizacji. Dlatego to takie ważne, by zaszczepić w pracownikach motywacje i pragnienie realizacji koncepcji samodoskonalenia. Motywacja na poziomie wyższym, dotyczącą zaspokojenia potrzeb samorealizacji, funkcjonuje według zasady „apetyt rośnie w miarę jedzenia”. Aktywność służąca zaspokojeniu potrzeb wyższych nie redukuje ich, ale jeszcze je nasila.

1. L. A. Boyce, S.J. Zaccaro, M. Z. Wisecarver: Propensity for self-development of leadership attributes: Understanding, predicting, and supporting performance of leader self-development, The Leadership Quarterly 21 (2010)

2. A. Constable: Samodoskonalenie kierowników, w Praktyka kierowania, praca zbiorowa pod red. D.M. Stewart, PWE, Warszawa 2002.

3. D.Torrington, L. Hall, S. Taylors: Human Resource Management, Pearson Education, 2008.

4.M. Pedler: Samodoskonalenie menedżerów, w Praktyka kierowania, praca zbiorowa pod red. D.M. Stewart, PWE, Warszawa 1994.

5. P. K. Oleś: Wprowadzenie do psychologii osobowości, Seria Wykłady z Psychologii, tom 11, Scholar, Warszawa 2005.

6. A. Maslow: W stronę psychologii istnienia, Rebis, Poznań 2004.

7. J. Tokar: Samodoskonalenie menedżerów – rozwój kompetencji przywódczych, Difin, Warszawa 2013.

dr inż. Joanna Tokar – trener oraz specjalista zarządzania zasobami ludzkimi. Wykładowca Politechniki Śląskiej i Wyższej Szkoły Zarządzania HUMANITAS. Doświadczony szkoleniowiec z 15-letnim stażem. Specjalizuje się m.in. w rekrutacjach kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, audytach personalnych z wykorzystaniem metody development center, badania nastrojów pracowników, systemów ocen okresowych, projektowaniem i realizacją szkoleń oraz projektów badawczych na rynku pracy.