chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Mentoring – kiedy, dla kogo i jak go stosować?

28/12/2018
przez Joanna Grela
Język: PL

Mentoring to jedna z najbardziej efektywnych form nauki w organizacji, która w ostatnich latach mocno zyskuje na znaczeniu. Wspieranie bowiem ucznia przez mistrza, nowego pracownika przez tego bardziej doświadczonego – skutkuje nie tylko jego szeroko rozumianym rozwojem osobistym i zawodowym, ale i wzrostem wiary we własne możliwości, większą wydajnością, rozwojem umiejętności wyciągania wniosków z własnych błędów i bardziej pozytywnym nastawieniem.[1]Warto więc inwestować w taką formę wspierania pracowników – zarówno nowych, których chcemy wdrażać do pracy, ale i tych z dłuższym stażem, którzy potrzebują skutecznego bodźca do rozwoju. 

/pl/file/pexels-photo-1089556jpegpexels-photo-1089556.jpeg

O czym więc pamiętać chcąc wdrażać program mentoringowy w swojej organizacji? Czym jest ta metoda w swojej istocie? Na co uważać, co szczególnie brać pod uwagę, jakich zasad przestrzegać? Zapraszam do dalszej lektury.

Grunt to cel

Wprowadzanie jakichkolwiek form rozwoju pracowników powinno zaczynać się od mocnego pytania: „Po co?” Kiedy wiemy jakie mają być efekty, kiedy dookreślimy co konkretnie możemy nazwać sukcesem danego programu, kiedy mamy wizję i jasny cel, dużo łatwej nam dobrać odpowiednie metody. Nie tylko bowiem mentoring jest skutecznym sposobem wspierania w rozwoju, można sięgać także po coaching, szkolenia, instuktaże, warsztaty.

W literaturze przedmiotu mentoring definiowany jest głównie jako: „pomoc i wsparcie udzielane ludziom w zarządzaniu ich własną nauką w celu maksymalnego wykorzystania ich potencjału, rozwoju ich umiejętności, polepszenia uzyskiwanych przez nich wyników oraz wsparcia ich w dążeniu do stania się osobą, jaką pragną być.” [2]To partnerska, pełna szacunku relacja, w której metor, czyli osoba o dużym doświadczeniu, dzieli się swoją wiedzą i inspiruje podopiecznych (mentee) do rozwoju. 

Zatem warto korzystać właśnie z mentoringu, gdy chcemy wykorzystać potencjał naszych doświadczonych pracowników, tych z ogromną wiedzą i doświadczeniem, którzy swoją postawą i wartościami będą kształtować u mentee zachowania zgodne z misją i wizją firmy.

Zaczynając zatem projektowanie programu mentoringowego – trzeba dookreślić biznesowy cel jaki ma on realizować, a także nazwać jakie postawy zgodne z kulturą organizacyjną ma promować. Oczywistym jest, że powinien być to proces unikatowy w swej istocie, dopasowany do realnych potrzeb, tak jak unikatowe są strategie, misje, wizje i wartości każdej organizacji. 

Dla kogo to wszystko?

Po dookreśleniu celu programu mentoringowego, należy rozważać dla kogo powinien być adresowany. Podstawowymi czynnikami sukcesu mentoringu jest uznanie go przez mentee jako skutecznej formy rozwoju, a także proaktywna postawa osoby poddanej mentoringowi.[3]Taka gotowość do pracy i pozytywne nastawienie jest bardzo ważne. Grunt, by udział w spotkaniach z mentorem nie był przykrą koniecznością, dodatkowym niechcianym obowiązkiem. Bez zaangażowania mentee, bez jego otwartości i zgody na taką formę pracy, efekty programu mogą być nie do zrealizowania. 

Kluczowa jest tutaj komunikacja w organizacji i takie opisanie programu, aby uczestnicy chcieli brać w nim udział, aby wiedzieli co ich czeka, mieli też prawo do rezygnacji, kiedy uznają, że taka forma spotkań jest w ich ocenie nieefektywna.  

Mentor czyli kto?

Dobranie odpowiednich osób do roli mentora jest często w organizacjach niemałym wyzwaniem. Nie tylko ważne jest duże doświadczenie i autorytet w danej dziedzinie, ale też umiejętność przekazywania wiedzy, budowania relacji z mentee, otwartość i gotowość do udziału w takich spotkaniach. 

Stworzono wzorzec idealnego mentora, który podkreśla iż m.in. mentor to[4]:

- dobry fachowiec, znający się na swojej dziedzinie,

- osoba potrafiąca motywować,

- osoba sympatyczna, nawiązująca dobre relacje zawodowe,

- skuteczny nauczyciel, potrafiący słuchać, uczyć, doradzać,

- dobry organizator, potrafiący planować,

- osoba identyfikująca się z rolą mentora. 

Pytanie więc na ile mamy takich ludzi w organizacji? Kogo możemy przygotować do roli mentora? Jakie kompetencje rozwijać? Od czego zacząć?

Zasady programu gwarantem bezpieczeństwa 

Czynnikiem sukcesu programów mentorskich jest często odpowiedni dobór par – mentora z mentee. Istnieją różne podejścia – jedne radzą by to mentee wybierał odpowiedniego dla siebie mentora, inne zaś sugerują dobór przez osoby odpowiedzialne za cały program mentoringu w organizacji. W każdym z tych rozwiązań są plusy i ograniczenia. Z jednej strony mentee może dobrać sobie osobę zbyt podobna do niego samego, co może nie sprzyjać w rozwijaniu siebie, w przekraczaniu swoich ograniczeń. Z drugiej zaś, taki przydział par mentorskich może po prostu być nietrafiony. 

Zanim mentor i mentee rozpoczną regularne spotkania, warto więc zorganizować spotkanie zapoznawcze i dać wszystkim prawo do rezygnacji. Trudno o zaufanie i dobrą relację na linii mentor – mentee jeśli jest to proces narzucony. Istotne też, aby wtedy zawrzeć wspólny pisemny kontrakt, w którym dookreślone są wzajemne oczekiwania, odpowiedzialności. Bardzo ważne jest, by dookreślić czym w tej relacji jest zasada poufności. Jeśli mentorem jest osoba pracująca w tej samej organizacji, nierzadko w tym samym dziale czy departamencie – trzeba określić co w tej relacji jest objęte poufnością, a co jest raportowane. Bez takich bezpiecznych ram, trudno będzie osobie mentorowanej przyznawać się do błędów, zadawać pytania, opowiadać o trudnościach. Obawa przed konsekwencjami może być silniejsza niż chęć rozwoju. 

Harmonogram, metody i ewaluacja

Osadzenie procesu mentroingu w konkretnym czasie, ustalenie częstotliwości spotkań, czasu ich trwania usprawnia pracę, pozytywnie wpływa na motywację do działania. 

Dookreślenie stosowanych metod, zapoznanie osoby poddanej mentoringowi z tym, jak konkretnie wygląda pojedyncze spotkanie i z jakich elementów zbudowany jest cały proces, buduje zaufanie i otwiera na wspólną pracę. 

Koniecznym jest zaplanowanie także ewaluacji całego programu. Sprawdzenie jego efektywność, zbadanie przyrostu wiedzy, jak i dopytanie o poziom zadowolenia wszystkich biorących w programie udział osób, pozwala wyciągać wnioski na przyszłość.  

Wdrożenie programu mentoringowego wymaga zadbania o wiele czynników, ale jeśli w efekcie osoby poddane mentoringowi poszerzą swoje kompetencje, zwiększą pewność na stanowisku i staną się bardziej lojalne wobec firmy; mentorzy zaś, dla których udział w programie będzie wyróżnieniem i szansą na budowanie dobrych relacji, także będą bardziej angażować się w swoją codzienną pracę i w dalszy rozwój firmy, to warto wkładać ten cały organizacyjny wysiłek. 

Literatura:

[1]Czechowska-Frączak M.: Inspirujący lider. Jak wspierać pracowników, aby osiągali ambitne cele przy ograniczonych zasobach?,„Personel i Zarządzanie” 2013, nr 5, s. 66-69.

[2]Clutterbuck, D.,Każdy potrzebuje mentora. Jak kierować talentami.Warszawa2002.

[3]Małota w.: Czy menedżerowie chcą być mentorami?,„Personel i Zarządzanie” 2015, nr 10, s. 54-­57.

[4]Wasilewska A., Ziarkowska E, 50+ Mentoring, Centrum Techniki Okrętowej SA, Gdańsk 2008.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn