chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Ewaluacja szkoleń wyzwaniem w obszarze uczenia się dorosłych

28/01/2016
by Anna Pokrzywnicka
Język: PL

W XXI wieku nikt już nie kwestionuje, że wobec dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości uczenie się przez całe życie stało się koniecznością. Zdobywanie nowych umiejętności jest niezbędne nie tylko do osiągnięcia sukcesu na rynku pracy, ale również do pełnego uczestnictwa w życiu społecznym.

W odpowiedzi na te wyzwania firmy wysyłają swoich pracowników na szkolenia, wiele osób uczestniczy w nich z własnej inicjatywy korzystając z oferty komercyjnej bądź ze szkoleń dofinansowanych w ramach projektów unijnych. Uczenie się w miejscu pracy (work-based learning) staje się jedną z najpopularniejszych form uczenia się.

Coraz częściej pojawiają się pytania o jakość tych szkoleń i ich efekty. Czy osiągnięte zostały cele szkoleniowe? Czego nauczyli się uczestnicy i czy zaczęli stosować w praktyce nabyte umiejętności i zdobytą wiedzę? Czy firmie opłacało się wysłać pracowników na dane szkolenie? W związku z tym, coraz więcej uwagi poświęca się zagadnieniu ewaluacji szkoleń i badaniu ich efektywności. Niestety, bardzo często proces ten ogranicza się do wypełnienia przez uczestników ankiety, w której oceniają stopień zadowolenia ze szkolenia, z prowadzącego, jakość sali czy też cateringu. To zdecydowanie nie wystarczy. Prawidłowo sprawdzanie, czy szkolenie było dobrej jakości i przyniosło właściwe efekty powinno uwzględniać więcej poziomów.

Obecnie dostępnych jest wiele modeli ewaluacji szkoleń. Najbardziej znanym i najczęściej stosowanym jest Model Kirkpatricka, opracowany na przełomie lat 50 i 60 XX w. Stanach Zjednoczonych. Zdaniem Donalda Kirkpatrica, efektywna ewaluacja powinna obejmować cztery poziomy oceny, w tym sprawdzanie wykorzystania nabytej wiedzy i umiejętności w pracy:

Poziom 1: Reakcja (Reaction) - Jak uczestnicy oceniają szkolenie?

Ten poziom jest najczęściej brany pod uwagę przy prostej ewaluacji. Opinie uczestników dotyczące ich satysfakcji z poszczególnych elementów szkolenia można zebrać w formie ankiet, wywiadów grupowych/indywidualnych lub wypowiedzi uczestników pod koniec szkolenia.

Poziom 2: Nauka (Learning) - W jakim stopniu wzrosła wiedza i umiejętności uczestników oraz zmieniły się ich postawy?

Należy pamiętać, że na tym poziomie oceniane powinny być faktyczne zmiany, w związku z tym nie wystarczy samoocena uczestnika odnośnie nabycia przez niego wiedzy i umiejętności oraz zmiany postaw. Prawidłowym sposobem zbadania zmian na tym poziomie jest przeprowadzenie testu przed i po szkoleniu.

Poziom 3: Zachowanie (Behaviour) - W jakim stopniu uczestnicy wykorzystują zdobytą wiedzę i umiejętności w swojej pracy?

Do oceny na tym obszarze zaleca się prowadzenie obserwacji w miejscu pracy, ankiety wśród uczestników szkoleń, wywiady z przełożonymi, współpracownikami i innymi osobami, które często mają okazję obserwować uczestników szkoleń w ich pracy.

Poziom 4: Rezultaty (Results) – Jakie korzyści odniosła instytucja dzięki udziałowi pracownika w szkoleniu?

Ewaluacja na tym poziomie jest najtrudniejsza i musi odbywać się w danej instytucji i angażować kierownictwo.

Planując ewaluację szkoleń warto pamiętać o wszystkich tych poziomach. Starannie przeprowadzona ewaluacja stanowi bowiem bezcenną informację zwrotną dla trenera/edukatora, dzięki któremu może on podnieść jakość prowadzonych przez siebie przyszłych szkoleń. Znajomość tego modelu może być również bardzo pomocna menedżerom i osobom, które zlecają prowadzenie szkoleń w instytucji. Dzięki temu będą bardziej świadomi poziomów, na których powinno się oceniać szkolenie, aby jak najwięcej korzyści przyniosło pracownikom i firmie oraz będą mogli wymagać od firm szkoleniowych przeprowadzenia kompleksowej ewaluacji świadczonych przez nie usług.

 

Wykorzystane źródła:

Jacek Woźniak, Ocenianie efektów szkolenia, czyli metody i problemy ewaluacji, Sopot 2012.

Strona internetowa: http://www.kirkpatrickpartners.com

 

Anna Pokrzywnicka od 2011 r. pracuje w Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji, gdzie od października 2014 r. jest członkiem zespołu Krajowego Biura EPALE zajmującego się wspieraniem rozwoju platformy EPALE i jej promocją w Polsce. Posiada kilkuletnie doświadczenie w zakresie współpracy międzynarodowej, zarządzania środkami unijnymi i prowadzenia szkoleń.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 5 z 5
  • Obrazek użytkownika Karolina Rzepa

    Warto upewniać się czy założone cele zostały zrealizowane. Jest to ważne zarówna dla osoby, która bierze udział w szkoleniu jak i dla szkoleniowca. Niesie to potencjał edukacyjny dla obu stron. Pozwala osobie, która zajmuje się szkoleniami w otrzymaniu informacji zwrotnej, która może mieć znaczenie na udoskonalenie np. formy pracy. 

  • Obrazek użytkownika Daria Sowińska-Milewska

    Jako trenerka ucząca osób dorosłych doceniam wagę informacji zwrotnych od uczestników i uczestniczek, znam też ten model. Niestety, niedoskonały i tu się zgadzam z przedmówcą.

    Podczas szkoleń stacjonarnych na koniec szkolenia preferuję rozmowy- np. podsumowanie szkolenia w formie listy rzeczy dobrych i tych do poprawki, rysunki, albo - inspiruję się np. takimi podpowiedziami: http://stocznia.org.pl/narzedzia-do-ewaluacji-projektow-w-dziedzinie-edukacji-kulturalnej/

    To dotyczy oczywiście pierwszego poziomu Kirckpatricka.

    Zbadanie wszystkich 4 poziomów zależy często nie tylko od uczestników, wymaga zaagażowania osób zarządzajacych lub otoczenia osoby.

  • Obrazek użytkownika Anna Kwiatkowska

    Zgadzam się z moimi poprzedniczkami. Model fajny, ale w życiu codziennym trudny do realizacji. 

    Ewaluacja jest potrzebna i niesie dużo informacji. Choć czasem może być narzędziem "zemsty" :-)

    A pomysł testu przed i po szkoleniu na pewno wykorzystam! Tylko na kursach dla nauczycieli muszę pomysleć, co zrobić, żeby takie testy nie zmroziły atmosfery. 

  • Obrazek użytkownika Dominika Kuciej

    Przedstawiony model sprawdzenia efektywności szkolenia wydaje się skuteczny, ponieważ sprawdza zastosowanie nowo zdobytej wiedzy na różnych poziomach. Często po odbytym szkolenia uczestnicy wypełniają krótką ankietę, która w efekcie niekoniecznie daje jasną informację zwrotną trenerowi. Ten model zmusza także samego edukatora do weryfikacji swojej pracy poprzez umiejętną obserwację poczynań swoich pracowników. 

  • Obrazek użytkownika Aleksander Kobylarek

    Przedstawiony model jest bardzo ciekawy i jest typem idealnym. W praktyce jednak społeczeństwa uczące się, charakteryzują się ogromną ilością szkoleń, które odbywają się nie tylko w miejscu pracy. Wiele z tych szkoleń jest krótkie- godzinne czy dwugodzinne. W wypadku takich krótkich szkoleń, zwłaszcza z kompetencji miękkich powyższy czterostopniowy model niestety nie sprawdzi się, gdyż ewaluacja zajęłaby więcej czasu i energii niż samo szkolenie. Niemniej warto budować takie modele idealne, żeby uświadomić sobie ważność każdego drobnego elementu edukacji.