W XXI wieku nikt już nie kwestionuje, że wobec dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości uczenie się przez całe życie stało się koniecznością. Zdobywanie nowych umiejętności jest niezbędne nie tylko do osiągnięcia sukcesu na rynku pracy, ale również do pełnego uczestnictwa w życiu społecznym.

W odpowiedzi na te wyzwania firmy wysyłają swoich pracowników na szkolenia, wiele osób uczestniczy w nich z własnej inicjatywy korzystając z oferty komercyjnej bądź ze szkoleń dofinansowanych w ramach projektów unijnych. Uczenie się w miejscu pracy (work-based learning) staje się jedną z najpopularniejszych form uczenia się.

Coraz częściej pojawiają się pytania o jakość tych szkoleń i ich efekty. Czy osiągnięte zostały cele szkoleniowe? Czego nauczyli się uczestnicy i czy zaczęli stosować w praktyce nabyte umiejętności i zdobytą wiedzę? Czy firmie opłacało się wysłać pracowników na dane szkolenie? W związku z tym, coraz więcej uwagi poświęca się zagadnieniu ewaluacji szkoleń i badaniu ich efektywności. Niestety, bardzo często proces ten ogranicza się do wypełnienia przez uczestników ankiety, w której oceniają stopień zadowolenia ze szkolenia, z prowadzącego, jakość sali czy też cateringu. To zdecydowanie nie wystarczy. Prawidłowo sprawdzanie, czy szkolenie było dobrej jakości i przyniosło właściwe efekty powinno uwzględniać więcej poziomów.

Obecnie dostępnych jest wiele modeli ewaluacji szkoleń. Najbardziej znanym i najczęściej stosowanym jest Model Kirkpatricka, opracowany na przełomie lat 50 i 60 XX w. Stanach Zjednoczonych. Zdaniem Donalda Kirkpatrica, efektywna ewaluacja powinna obejmować cztery poziomy oceny, w tym sprawdzanie wykorzystania nabytej wiedzy i umiejętności w pracy:

Poziom 1: Reakcja (Reaction) - Jak uczestnicy oceniają szkolenie?

Ten poziom jest najczęściej brany pod uwagę przy prostej ewaluacji. Opinie uczestników dotyczące ich satysfakcji z poszczególnych elementów szkolenia można zebrać w formie ankiet, wywiadów grupowych/indywidualnych lub wypowiedzi uczestników pod koniec szkolenia.

Poziom 2: Nauka (Learning) - W jakim stopniu wzrosła wiedza i umiejętności uczestników oraz zmieniły się ich postawy?

Należy pamiętać, że na tym poziomie oceniane powinny być faktyczne zmiany, w związku z tym nie wystarczy samoocena uczestnika odnośnie nabycia przez niego wiedzy i umiejętności oraz zmiany postaw. Prawidłowym sposobem zbadania zmian na tym poziomie jest przeprowadzenie testu przed i po szkoleniu.

Poziom 3: Zachowanie (Behaviour) - W jakim stopniu uczestnicy wykorzystują zdobytą wiedzę i umiejętności w swojej pracy?

Do oceny na tym obszarze zaleca się prowadzenie obserwacji w miejscu pracy, ankiety wśród uczestników szkoleń, wywiady z przełożonymi, współpracownikami i innymi osobami, które często mają okazję obserwować uczestników szkoleń w ich pracy.

Poziom 4: Rezultaty (Results) – Jakie korzyści odniosła instytucja dzięki udziałowi pracownika w szkoleniu?

Ewaluacja na tym poziomie jest najtrudniejsza i musi odbywać się w danej instytucji i angażować kierownictwo.

Planując ewaluację szkoleń warto pamiętać o wszystkich tych poziomach. Starannie przeprowadzona ewaluacja stanowi bowiem bezcenną informację zwrotną dla trenera/edukatora, dzięki któremu może on podnieść jakość prowadzonych przez siebie przyszłych szkoleń. Znajomość tego modelu może być również bardzo pomocna menedżerom i osobom, które zlecają prowadzenie szkoleń w instytucji. Dzięki temu będą bardziej świadomi poziomów, na których powinno się oceniać szkolenie, aby jak najwięcej korzyści przyniosło pracownikom i firmie oraz będą mogli wymagać od firm szkoleniowych przeprowadzenia kompleksowej ewaluacji świadczonych przez nie usług.

Wykorzystane źródła:

Jacek Woźniak, Ocenianie efektów szkolenia, czyli metody i problemy ewaluacji, Sopot 2012.

Strona internetowa: http://www.kirkpatrickpartners.com

Anna Pokrzywnicka od 2011 r. pracuje w Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji, gdzie od października 2014 r. jest członkiem zespołu Krajowego Biura EPALE zajmującego się wspieraniem rozwoju platformy EPALE i jej promocją w Polsce. Posiada kilkuletnie doświadczenie w zakresie współpracy międzynarodowej, zarządzania środkami unijnymi i prowadzenia szkoleń.