W dyskusjach, tekstach, a także ofertach szkoleń i studiów podyplomowych pojawia się niekiedy sformułowanie „coaching psychologiczny”. W czym ma się różnić od „zwykłego” coachingu? Czy prowadzące go osoby mają do zaoferowania coś godnego uwagi? Artykuł, który czytasz to próba zwięzłej odpowiedzi na te pytania.

Dwa rozumienia coachingu psychologicznego

Osoby posługujące się pojęciem „coaching psychologiczny” używają go zwykle w jednym z dwóch różnych kontekstów. W pierwszym – które proponują między innymi Palmer i Whybrow [1] – chodzi o coaching, który w aktywny sposób korzysta z naukowej wiedzy psychologicznej, uzgadniając z nią stosowane strategie i narzędzia. Przeciwieństwem opartego na wiedzy coachingu psychologicznego jest tu coaching rozumiany jako zbiór praktyk nie opartych na systematycznej wiedzy, wynikający z mechanicznego, nie poddawanego refleksji wprowadzania w życie wskazówek innych praktyków. Ten podział jest wyraźnie wartościujący – jasno wynika z niego, że coaching psychologiczny to jedyny, jaki na dłuższą metę warto uprawiać.

Drugie rozumienie odnosi się do zagadnień poruszanych przez klienta i sposobu pracy z nimi. Coaching psychologiczny to taki, który dotyczy sfer naszego życia potocznie kojarzonych z psychologią: emocji i nastroju, budowania relacji z innymi, samowiedzy i samooceny. Kontrastem dla niego będzie więc coaching koncentrujący się na czymś innym – np. zawodowej efektywności (performance coaching), zarządzaniu finansami albo tworzeniu pomysłu na firmę. Wadą tego rozróżnienia jest jego niejasność – choć intuicyjnie czujemy, że praca nad asertywnością jest bardziej „psychologiczna” niż doskonalenie umiejętności zarządzania projektami, trudno sformułować jednoznaczną definicję.

Która z tych definicji jest bardziej pożyteczna? W moim rozumieniu – druga, nawet jeśli brakuje jej klarowności. Pierwsza wydaje się sugerować, że istnieje „zwykły”, niepsychologiczny coaching, którego adepci mogą ignorować aktualną wiedzę psychologiczną oraz węższa i bardziej elitarna grupa specjalistów, stosująca wiedzę naukową w praktyce. Idąc tym tropem, powinniśmy zacząć uprawiać „psychologiczne zarządzanie”, „psychologiczne doradztwo zawodowe” i „psychologiczne projektowanie kampanii reklamowych”. Nie wydaje się to zbyt pomocne – lepiej uznać, że korzystanie z aktualnej wiedzy psychologicznej powinno być częścią „zwykłej” wersji każdej z tych form pracy. Menedżer czy copywriter zgłębiający psychologię motywacji staje się lepszym profesjonalistą – a nie innym rodzajem profesjonalisty.

Jeżeli natomiast uznamy, że coaching psychologiczny polega na coachingowej pracy z pewnymi zagadnieniami, może to pomóc w uporządkowaniu sporów na temat wymaganych kwalifikacji coacha, a także lepszym dopasowaniu kompetencji coachów do wyzwań, przed którym stają ich klienci.  

Coaching: wsparcie w realizacji celów różnego typu

Wiele osób zainteresowanych rozpoczęciem szkolenia coachingowego zastanawia się, czy nie brakuje im potrzebnych kwalifikacji i predyspozycji. Część z nich uważa, że najlepszym przygotowaniem do tej roli są magisterskie studia psychologiczne (najlepiej poparte długoletnią pracą nad własnym rozwojem osobistym). Pogląd ten ochoczo popierają niektórzy psychologowie, uznający coaching za łagodniejszą wersję psychoterapii i – słusznie – wskazujący na ryzyko wynikające ze słabego przygotowania coachów do pracy z osobami cierpiącymi na zaburzenia psychiczne. Zgoda. Spójrzmy jednak na wymienione poniżej cele coachingowe. Czy do każdego potrzeba coacha o kompetencjach zbliżonych do psychoterapeuty?

• Delegować więcej zadań członkom mojego zespołu i skupić się na strategicznym zarządzaniu firmą
• Zwiększyć pewność siebie w relacjach z bliskimi.
• Zrealizować kwartalne cele sprzedażowe w 110%.
• Lepiej kontrolować emocje w konfliktowych sytuacjach w pracy.
• Znaleźć sposób na zwiększenie comiesięcznych oszczędności do poziomu, który zapewni mi komfort życia na emeryturze.
• Przestać się zamartwiać przeszłością i zacząć czerpać więcej satysfakcji z tego, co dzieje się tu i teraz.
• Zbudować lepsze relacje z moimi klientami wewnętrznymi.

Czy coach pracujący z wymienionymi powyżej celami powinien dysponować rzetelną wiedzą psychologiczną? Tak, w każdym wypadku: praca nad oszczędzaniem będzie prawdopodobnie wymagać wiedzy o funkcjonowaniu i zmianie nawyków; a wyznaczanie i osiąganie celów sprzedażowych opiera się na wiedzy z zakresu psychologii motywacji. W tym sensie coaching zawsze jest psychologiczny. Niektóre z wymienionych powyżej tematów wydają się jednak bardziej wrażliwe i osobiste, wymagające większej wiedzy psychologicznej i wrażliwości interpersonalne. Inne bez skrupułów można byłoby powierzyć „coachowi operacyjnemu”, skupionemu przede wszystkim na efektywnym wyznaczaniu celów i planowaniu  działań. Co więcej, coach operacyjny wcale nie musi być mniej kompetentny – po prostu skupia się na innego typu wyzwaniach i sięga po innego typu strategie.

Ile w takim razie jest „poziomów coachingu”? W innym tekście [2] proponuję rozróżnienie na cztery: operacyjny (skupiony na realizacji celów zewnętrznych wobec klienta), kompetencyjny (skupiony na uczeniu), psychologiczny (opisywany w tym tekście) oraz transformacyjny (proponujący całościową zmianę sposobu funkcjonowania klienta. Podział tego typu jest nieco zbyt złożony, by trafił do powszechnego obiegu. Być może wystarczy jednak odróżnianie coachingu operacyjnego i psychologicznego?  

1. Palmer S., Whybrow A. (red.), Handbook of coaching psychology: A guide for practitioners, Routledge, Nowy Jork 2014.
2. Świeży, M.. Psychologia dla coachów. IN SPE, Kraków 2017

Zobacz także:

Co to znaczy „zdrowy”? Kwalifikowanie klientów do pracy coachingowej

Samoocena umiejętności w coachingu. Jak pomóc klientom dowiedzieć się, co umieją?

Moja ulubiona definicja coachingu

Orientacja na rozwój i stałość. Czy warto widzieć w kliencie geniusza?

Plany i fantazje. Do czego służy tworzenie wizji zmian?