Motivisanje poslodavaca da ulažu u vještine svojih zaposlenih postaje izuzetno izazovno tokom COVID krize kada se prioritet često daje akcijama koje imaju za cilj opstanak preduzeća, a ne nužno i da započnu s programima obuke zaposlenih. Ipak, u nekim slučajevima upravo programi učenja su pomogli kompanijama da izdrže u ovim vremenima promjena i nesigurnosti. U sljedećem blogu biće predstavljena neka iskustva u pogledu programa obuke kompanija koja se zasnivaju na razgovorima sa stručnjacima koji rade na sprovođenju programa koji su orijentisani na učenje na radnom mjestu u saradnji sa poslodavcima.

Novi izazovi sa korijenima u prošlosti

Uključivanje radnih mjesta i promovisanje programa učenja, posebno u pogledu programa osnovnih vještina za odrasle, nikada nije bio lak zadatak za nekoga ko želi da ubijedi izvršne direktore, vođe HR-a i poslodavce da ulažu u vještine svojih zaposlenih. U EU je podizanje nivoa učešća u cjeloživotnim i programima za obrazovanje odraslih bio izazov i prije pandemije. [1] Ipak, najnoviji rezultati istraživanja radne snage u EU (LFS) pokazuju da je

2018. godine stopa učešća u EU iznosila 11,1%, 0,2 procentnih poena iznad stope za 2017. godinu i ta stopa se postepeno povećala od 2015. godine kada je bila 10,7%.^[2] 

U vrijeme krize, međutim, bavljenje aktivnostima učenja može biti izazov i podrazumijeva nedostatak prihoda, zbog čega mnogi poslodavci dobro razmisle prije nego što ulože u obuku zaposlenih tokom COVID-a. Iako može izgledati kao opšti uslov, postoje zanati i sektori koji su bili pogođeni krizom više nego drugi. U turizmu, pandemija je smanjila aktivnost za 80%, a bez hitne akcije u riziku je 6 miliona radnih mjesta, što ima određene posljedice i na efikasnost autrič aktivnosti pružalaca obuke. [3]

Da li funkcionišu konvencionalne tehnike promocije?

Jedan od prvih aspekata koji vrijedi razmatrati je ostvarivanje početnog kontakta kada je u pitanju komunikacija sa poslodavcima. MSP[4] su prijavili veliku količinu dodatnih zadataka koji se odnose na administraciju i upravljanje, što čini konvencionalne tehnike „prodaje i marketinga“, npr. „hladni pozivi“, manje efikasnim i, u mnogim slučajevima, takođe pravi smetnje. I prije pandemije, menadžeri MSP-a dobijali su brojne pozive na koje nisu mogli ili nisu htjeli da odgovore, što može ukazivati na nedostatak vremena, ali i na značajan nedostatak povjerenja prema ponudama koje se odnose na obrazovanje a stižu do njih na ovaj način. Uključivanje malih i srednjih preduzeća da ulažu u obuku zaposlenih posebno je izazovno ako donosioci odluka u preduzećima ne vide kako program obuke odgovara stvarnim potrebama njihove kompanije, što zvuči gotovo zdravorazumski, ali ima važne implikacije na autrič strategije.

Odgovaranje na stvarne potrebe

Još jedna važna stvar koju treba razmotriti dok planirate početni kontakt sa MSP-om je da li su se njihovi uslovi značajno promijenili tokom posljednje dvije godine. Kako se mnogo kompanija bori da preživi naša burna vremena, i ljudski i finansijski kapaciteti se organizuju sa posebnom pažnjom od strane menadžmenta. Posvećivanje radnog vremena obuci može podrazumijevati nedostatak prihoda za poslodavca, dok je, iz perspektive zaposlenih, ostajanje dodatnih sati nakon posla da bi učili takođe izazov. Iako programi obuke za zaposlene značajno mogu da povećaju efikasnost, prilično je teško ukazati na to menadžerima ako ne vide kako je tačno program obuke osmišljen da postigne ovaj cilj. U turizmu, negativne posljedice odsustvovanja s posla radi obuke još se više mogu otkriti jer njihove šanse da posluju u velikoj mjeri zavise od centralnih propisa, npr., zaključavanje i druga ograničenja. Dok je većina malih i srednjih preduzeća u turizmu željela da posveti vrijeme svojih zaposlenih na smislene aktivnosti, veoma je teško obavezati se na bilo kakvu šemu obuke kada je njihov rad tako nepredvidljiv oslanjajući se uglavnom na Vladin krizni menadžment.

Nepredvidljivost takođe ima značajan uticaj na mehanizme internog donošenja odluka u kompanijama, što podrazumijeva dalje izazove pružaocima obuke kada kreiraju svoje ponude za obuku prema potrebama njihovih klijenata. Dok su prije pandemije COVID - 19 poslodavci mogli da donesu lakšu odluku na osnovu pažljivog razmatranja njihovih kapaciteta, sada je izuzetno teško vidjeti koje resurse mogu da posvete učenju i kojih bi trebalo da se drže za bolju upotrebu.

Uspješni programi učenja na radnom mjestu uglavnom imaju uticaja ne samo na vještine zaposlenih, već i organizacionu kulturu cjelokupne kompanije. Da bi se bavilo potrebama kompanije sa individualnim dizajnom, potrebno je razumjeti unutrašnje mehanizme (tj. „načine na koje radimo ovdje“), koji se mogu dotaći „osjetljivih“ tema među zaposlenima i između menadžmenta i zaposlenih. Komunikacija, posebno tokom COVID-a, često je izazovna i predstavlja važan predmet na obukama na radnom mjestu jer nesporazumi mogu dovesti do neefikasnog upravljanja radom i završetkom zadatka što očigledno više pogađa mala i srednja preduzeća s manje proizvodnje.

Da sumiramo, pružaoci obuke shvataju da je izazov uključivanja radnih mjesta za ulaganje u programe obuke prilično složen, a ima korijenje u dugotrajnim preprekama (npr. nedostatak povjerenja uopšte ili rješenje „jedna veličina odgovara svima“, preopterećeno upravljanje kompanijom) u oblasti obuke na radnom mjestu, dok se suočava s novim poteškoćama koje postavlja naša trenutna kriza. Neko se može zapitati koje bi strategije mogle pomoći menadžerima MSP-a da se obavežu na programe učenja na radnom mjestu i kako treneri mogu pojasniti prednosti obuke rukovodstvu kompanije?

Strategije koje bi mogle da funkcionišu

U narednom odjeljku postoji spisak razmatranja koja bi mogla pomoći u angažovanju lidera malih i srednjih preduzeća da započnu ili nastave s ulaganjem u programe obuke zaposlenih.

Izgradite povjerenje personalizovanim autričom

• Pružaoci obuke mogu razmotriti upotrebu više kanala tokom početnog kontaktiranja s rukovodstvom. Jednokanalna komunikacija može se danas pokazati prilično neefikasnom u kontaktiranju sa menadžmentom kada se kompanijama pristupa sa velikim brojem različitih promotivnih sadržaja.

• Početni kontakt je ključ uspješnog angažmana. Dobro je pronaći osobu koja će biti lični kontakt u kompaniji gdje može predstaviti pružaoce obuke donosiocima odluka u malim i srednjim preduzećima. Brojne marketinške poruke, spojene sa potencijalnim negativnim iskustvima iz prošlosti, mogu rezultirati neznanjem ili potpunim nedostatkom povjerenja u obuku uopšte. Efikasan način da se povrati povjerenje može biti pristup liderima putem preporuke kontakt osobe kojoj menadžeri vjeruju. Stoga, profesionalne zajednice, privredne komore, itd., mogu biti važne platforme za umrežavanje.

• Hladni pozivi, generička promocija e-pošte su alati koji očigledno ne dolaze do menadžera tokom COVID-a i mnogo zavisi od toga koliko dobro su pružaoci obuke u stanju da objasne prednosti programa obrazovanja donosiocima odluka u kompaniji. Nakon uspješnih dogovora dolazi do ličnih sastanaka sa menadžerima gdje ima vremena za diskusiju kako bi se uspostavilo povjerenje i zajednička vizija. To takođe može biti važan događaj za učenje o izazovima kompanije koji tada mogu pružiti trenerima imput za kreiranje ponude zasnovane na potrebama malih i srednjih preduzeća.

Usredsredite se na potrebe kompanije

• Vrijeme i efikasna raspodjela resursa su od suštinske važnosti za mala i srednja preduzeća danas kada njihov opstanak u velikoj mjeri zavisi od načina na koji upravljaju svojim radom i zaposlenima. Od vitalnog je značaja da se malim i srednjim preduzećima obezbijedi da dobiju ono što im treba kroz obuku. Programi koji u centar svog plana postavljaju potrebe preduzeća mogu danas biti atraktivna ponuda liderima.

• Od suštinskog je značaja učiti o i razumjeti stvarne izazove i uslove sa kojima se kompanije (i dati sektor) sreću. U mnogim slučajevima, ovaj proces se može osmisliti kao zajedničko nastojanje gdje se lideri pridružuju pripremama i aktivno učestvuju u otkrivanju prepreka koje vode do pogrešnog i neefikasnog rada. Problemi mogu u mnogim slučajevima biti prećutni ili skriveni. To može rezultirati međusobnim razumijevanjem i rastućim povjerenjem interno među zaposlenima kompanije koji mogu tada da doprinesu podignutoj svijesti.

• Plan učenja koji doprinosi razvoju jasnije organizacione kulture trebalo bi da objasni ne samo trgovačke vještine, već bi trebalo da bude i snažan fokus na takozvane „vještine na radnom mjestu“ koje podrazumijevaju neophodne socijalne i meke kompetencije omogućavajući zaposlenima da se dobro integrišu u kulturu organizacije sa drugim kolegama. U nekoliko slučajeva, razlog za neefikasnost ili čak ostavku kolega sa odličnim profesionalnim vještinama u vezi sa trgovinom leži u osnovnim vještinama ili potrebom za vještinama na radnom mjestu. Važno je da se ukaže na to da se učenjem na radnom mjestu može baviti  i setovima vještina, što rezultira poboljšanjem kvaliteta, i integracijom.

• Na kraju, promotivnu vrijednost ima i ponuda visoko prilagođene šeme obuke kompanijama koje se fokusiraju na stvarne potrebe. Konkurencija je važan faktor na tržištu rada i treneri koji se bave izgradnjom specifičnih potreba kompanija u stvari pružaju programe koji izvlače potencijale date organizacije. U tom smislu, oni čine premijum uslugu svojim klijentima jer im nijedna kompanija nije prišla sa istom obrazovnom ponudom. To može izazvati interesovanje menadžera koji onda mogu, sa dobrim razlogom, očekivati određene prednosti na tržištu.

Ponudite šeme sufinansiranja

Očigledno, finansije su centralni faktor kada su u pitanju mala i srednja preduzeća koja mogu biti posebno ranjiva na rizike koje postavlja pandemija. Nažalost, činjenica da aktivne politike na tržištu rada u mnogim zemljama koje pružaju subvencionisane šeme obuke imaju minimum ili nikakve izdatke na strani kompanija ne znači automatski da će se kompanije pridružiti takvim programima bez razmatranja. Ipak, bez obzira na različite vladine ili subvencionisane programe i fleksibilne šeme sufinansiranja, šanse za postizanje sporazuma sa menadžerima su slabe.