Motivar os empregadores para investirem nas competências dos seus colaboradores tornou-se um desafio excecional durante a crise da pandemia COVID, quando, muitas vezes, a prioridade tem sido dada a ações que visam a sobrevivência das empresas e não necessariamente à adesão a programas de formação para os colaboradores. No entanto, em alguns casos, são exatamente os programas de formação que têm ajudado as empresas a resistir nestes nossos tempos de mudança e de incerteza. No blogue que se segue, são apresentadas algumas experiências relativas a programas de formação para empresas, baseadas em entrevistas com especialistas que trabalham na implementação de programas de aprendizagem no local de trabalho, em colaboração com empregadores.

Novos desafios com raízes no passado

Envolver os locais de trabalho e promover programas de aprendizagem, especialmente relacionados com programas de competências básicas para adultos, nunca foi a tarefa mais fácil de executar por quem deseja convencer CEO, líderes de RH e empregadores a investirem nas competências dos seus colaboradores. Na UE, aumentar o nível de participação nos programas de aprendizagem ao longo da vida e de adultos era já um desafio anterior à pandemia. [1] No entanto, os últimos resultados do Inquérito às Forças de Trabalho da UE (LFS) mostram que

em 2018 a taxa de participação na UE era de 11,1%, 0,2 pontos percentuais acima da taxa de 2017 e esta taxa tem vindo a aumentar gradualmente desde 2015, altura em que se situava nos 10,7%.^[2]

Contudo, em tempos de crise, o envolvimento em atividades de aprendizagem pode ser um desafio e implicar a falta de receitas, razão pela qual muitos empregadores pensam duas vezes antes de investirem na formação dos colaboradores durante a pandemia da COVID. Embora isso possa parecer uma condição geral, há áreas e setores que foram mais afetados pela crise do que outros. No turismo, a pandemia reduziu a atividade em 80% e, sem uma intervenção urgente, 6 milhões de empregos estarão em risco, o que acarreta consequências para a eficiência das atividades de divulgação dos operadores de formação. [3]

As técnicas convencionais de promoção funcionam?

Um dos primeiros aspetos que vale a pena considerar é o contato inicial para comunicar com os empregadores. As PME [4] referiram ter uma grande quantidade de tarefas administrativas e de gestão adicionais, o que torna as técnicas convencionais de "vendas e marketing", por exemplo as chamadas não solicitadas, menos eficazes e, em muitos casos, um pouco incómodas também. Mesmo antes da pandemia, os gestores das PME recebiam inúmeros convites aos quais poderiam ou não responder, o que pode indicar falta de tempo, mas também uma considerável falta de confiança nas ofertas de formação que lhes chegam por essa via. Envolver as PME para investirem na formação de colaboradores é um desafio se os decisores das empresas não perceberem como é que o programa de formação responde às reais necessidades da sua empresa, o que soa quase como senso comum, mas tem implicações importantes nas estratégias de divulgação.

Responder às necessidades reais

Outro aspeto importante a considerar no planeamento do contacto inicial com as PME é que as suas condições mudaram significativamente nos últimos dois anos. Como muitas empresas lutam para sobreviver em tempos de turbulência, as capacidades humanas e financeiras são organizadas com especial cuidado pela administração. Dedicar horas de trabalho à formação pode implicar uma escassez de receitas para o empregador, e, do ponto de vista dos colaboradores, ficar horas extras após o trabalho com o intuito de aprender é igualmente um desafio. Embora os programas de formação de colaboradores possam aumentar significativamente a eficiência, é bastante difícil convencer os gerentes, se estes não perceberem exatamente como é que o programa de formação é projetado para atingir esse objetivo. Na área do turismo, as consequências negativas que advêm de ficar longe do trabalho para formação são ainda mais visíveis, pois as oportunidades de operar dependem, em grande medida, de regulamentos centrais, como, por exemplo, confinamentos e outras limitações. Embora a maioria das PME na área do turismo deseje dedicar o tempo dos seus colaboradores a atividades significativas, é muito difícil de se comprometerem com qualquer modelo de formação quando a sua atividade é tão imprevisível, dependendo principalmente da gestão da crise por parte do governo.

A imprevisibilidade também tem um impacto significativo nos mecanismos internos de tomada de decisão nas empresas, o que gera mais desafios para os formadores no ajuste das suas ofertas formativas às necessidades dos seus clientes. Embora antes da COVID-19 os empregadores pudessem tomar uma decisão mais facilmente, com base na consideração cuidadosa de suas capacidades, agora é extremamente difícil perceber que recursos podem comprometer com a formação e quais devem reservar para uma melhor utilização.

Geralmente, os programas de aprendizagem no local de trabalho bem-sucedidos têm impacto não apenas nas competências dos funcionários, mas também na cultura organizacional de toda a empresa. Para atender às necessidades da empresa com um modelo individual, devem ser compreendidos os mecanismos internos (ou seja, as "maneiras de se fazer por aqui"), que podem tocar em temas "sensíveis" para os colaboradores e também para a relação entre a gestão e os colaboradores. A comunicação, especialmente no decurso da pandemia COVID, é muitas vezes desafiante e constitui um assunto importante nas formações no local de trabalho, pois mal-entendidos podem levar a uma gestão ineficiente do trabalho e, de forma mais evidente, ao fecho de tarefas que afetam as PME, com uma produção em menor escala.

Resumindo, os operadores de formação percebem que o desafio de envolver os locais de trabalho para o investimento em programas de formação é bastante complexo, tendo raízes nos obstáculos de longa data (por exemplo, a falta de confiança em geral, o formato único das soluções, a sobrecarga da gestão empresarial) no domínio da formação profissional, ao mesmo tempo que respondem às novas dificuldades colocadas pela atual crise. Resta perguntar quais são as estratégias que poderiam ajudar os gestores das PME a comprometerem-se com programas de formação no local de trabalho e como é que os formadores podem tornar os benefícios da formação explícitos para a liderança das empresas.

Estratégias que poderão funcionar

Na próxima secção, é disponibilizada uma lista de considerações que podem ajudar no envolvimento dos líderes das PME para iniciarem ou continuarem a investir em programas de formação de colaboradores.

Criar confiança com uma abordagem personalizada

• Os operadores de formação devem considerar o uso de mais canais ao contactarem inicialmente com a liderança das empresas. Hoje, uma comunicação de canal único pode mostrar-se bastante ineficiente para contactar a administração, quando as empresas são abordadas por um grande número de conteúdos promocionais diferentes.
• O contato inicial é a chave para o sucesso do envolvimento. Uma boa sugestão passa por encontrar uma pessoa de contato com a empresa que possa apresentar os operadores de formação ao responsável pelas decisões na PME. As inúmeras mensagens de marketing, juntamente com potenciais experiências negativas do passado, podem desencadear ignorância ou uma total falta de confiança em relação à formação em geral. Uma maneira eficiente de recuperar a confiança poderá passar por abordar os líderes por meio da recomendação de uma pessoa de contato que tenha credibilidade junto dos gestores. Consequentemente, as associações profissionais, as câmaras de comércio, etc. poderão ser plataformas importantes para o networking.
• As chamadas não solicitadas e a promoção através de um e-mail genérico são ferramentas que parecem não conseguir alcançar os gestores no decurso da pandemia da COVID e dependem muito de quão bem conseguem os operadores de formação explicar os benefícios dos programas de formação aos decisores das empresas. Acordos bem-sucedidos tendem a resultar de uma reunião pessoal com os gestores, onde há tempo para discutir, para estabelecer confiança e obter uma visão comum. Este momento também pode ser importante para aprender mais sobre os desafios da empresa, o que poderá fornecer aos formadores informações para projetarem uma oferta para as PME baseada nas suas necessidades.

Foco nas necessidades da empresa

• Hoje, o tempo e a alocação eficiente de recursos são essenciais para as PME, quando a sua sobrevivência depende muito de como gerem o seu trabalho e os funcionários. É vital garantir que as PME obtêm o que precisam por via da formação. Os programas que colocam as necessidades da empresa no centro de seu projeto podem ser uma oferta atraente para os líderes atuais.
• É essencial conhecer e compreender os reais desafios e as condições que as empresas (e determinado setor) enfrentam. Em muitos casos, esse processo pode ser concebido como um esforço partilhado, em que os líderes se juntam aos preparativos e participam ativamente da revelação dos obstáculos que levam à falta de comunicação e ao trabalho ineficiente. Em muitos casos, os problemas podem ser explícitos ou ocultos. Isso pode resultar num entendimento mútuo e no aumento da confiança interna entre os funcionários da empresa, o que poderá contribuir para o aumento da consciencialização.
• Um projeto de aprendizagem que contribua para o desenvolvimento de uma cultura organizacional mais clara deve ter em conta, não apenas as competências comerciais, mas também um forte foco nas chamadas 'competências para o trabalho' que envolvem as competências sociais e transversais necessárias, permitindo que os funcionários se integrem na cultura da organização, com os restantes colegas. Em várias situações, a razão para a ineficiência ou mesmo para a demissão de colegas com excelentes competências profissionais relacionadas com a área comercial reside nas competências básicas ou na necessidade de competências no local de trabalho. É importante enfatizar que a aprendizagem no local de trabalho pode abordar as duas áreas de competências, tendo como resultado uma melhoria da qualidade e da integração.
• Por fim, também tem valor promocional a oferta de formações altamente customizados para empresas, com foco nas suas reais necessidades. A competição é um fator importante no mercado de trabalho e os formadores que se baseiam nas necessidades específicas das empresas estão, na verdade, a fornecer programas que estimulam o potencial de uma determinada organização. Nesse sentido, prestam um serviço premium aos seus clientes, pois nenhuma empresa é abordada com a mesma oferta de formação. Isso pode despertar o interesse de gestores que podem, com razão, esperar certas vantagens ou primazia no mercado.

Oferecer modelos de cofinanciamento

• Evidentemente, as finanças são um fator central para as PME, que podem ser especialmente vulneráveis aos riscos gerados pela pandemia. O facto de, em muitos países, as políticas ativas de emprego oferecerem modelos de formação subsidiados, com um mínimo ou sem custos para as empresas, infelizmente não significa que, automaticamente, estas ingressem nesses programas sem ponderação. No entanto, se os operadores de educação e formação não procurarem diferentes programas governamentais, subsidiados pela UE ou modelos de cofinanciamento flexíveis, as hipóteses de chegarem a um acordo com os gestores parecem ser mínimas.

Especialistas que forneceram contributos 

Gábor Bay - Chefe da LearnDigital
A LearnDigital Lda opera desde 2004 e desenvolve recursos de e-learning e de aprendizagem digital desde 2018. Os serviços e desenvolvimentos centram-se na promoção da aprendizagem digital e no desenvolvimento das competências digitais dos cidadãos húngaros.

Zsolt Vincze – Diretor - Gerente da Progress Consult Lda.
Zsolt é coordenador do ramo de formação da Progress, tendo contacto direto e diário com os líderes de empresas, com os gestores de RH e CEO. A Progress Consult tem contribuído para a implementação de uma metodologia inovadora de aprendizagem no local de trabalho intitulada modelo GO.

Ligações a recursos relevantes

• Conteúdos relacionados com as competências para o trabalho na EPALE

• Recurso Educativo Aberto da EBSN na EPALE sobre Competências Básicas no Local de Trabalho: Políticas e Práticas

• Mais informação sobre o Modelo GO nos Recursos Educativos Abertos

• Leitura sobre a Estratégia da UE para as PME para uma Europa sustentável e digital

• Inquérito à Força de Trabalho da UE

• Comissão Europeia. (2015). Educação e formação de adultos na Europa - Alargamento do acesso às oportunidades de formação (relatório Eurydice). URL: https://eacea.ec.europa.eu/national-policies/eurydice/content/adult-education-and-training-europe-widening-access-learning-opportunities_en