Entretien madame Céline Chauvin (responsable centre de ressources en organisme de formation)

Le plan de développement des compétences d’un PME industrielle : outil stratégique pour les salariés 

Bonjour Mme Céline Chauvin, vous venez de réaliser un Master Sciences de l’éducation « Ingénierie et Conseil en Formation (ICF) à l’Université de Rouen Normandie, avec une mission et un mémoire qui porte sur les besoins de formation et le plan de développement des compétences en entreprise.

J’aimerai faire partager votre expérience et ce travail car ces dimensions interrogent de manière générale la formation des adultes et la formation en entreprise dans les PME. Ces thèmes sont importants sur la plateforme EPALE.

- Pour démarrer, pouvez-vous nous en dire un peu plus sur vous même, et nous dire ce qui vous a amené au master « Ingénierie et Conseil en Formation (ICF) ? Et quelle place cela a dans votre parcours ?

Titulaire d’une licence d’histoire, je suis responsable d’un centre de ressources en Greta depuis 10 ans. J’accompagne des stagiaires demandeurs d’emploi ou salariés dans le développement de leurs compétences et de leur autonomie. Dans ma pratique en centre de formation, je remarque les changements dans les attentes des entreprises en ce qui concerne les compétences des salariés et je constate également la nécessité d’une plus grande adéquation entre la formation et les besoins économiques du territoire ; autrement dit une meilleure adéquation entre emploi et formation.

Parallèlement, je ressens le besoin d’évoluer professionnellement vers des missions de niveau méso et macro. Mon objectif est d’acquérir des compétences dans le développement de projet de formation, de participer à la construction de projets. Je décide donc de me professionnaliser et cela passe par le master ICF. La validation d’un diplôme de niveau 1 va également me permettre de me positionner différemment sur le marché de l’emploi et de sécuriser mon parcours professionnel.

-  Qu’est ce qui vous amenez à réaliser votre mission et recherche dans une PME industrielle ? Et de travailler cette question des besoins en formation ? 

Dans mon processus de réflexion sur mon projet d’évolution professionnelle, il me paraissait vraiment important de me confronter à l’environnement de l’entreprise.  Mon objectif était de d’observer et comprendre comment et sous quelle forme la formation se vivait en entreprise. Il me semblait que cela compléterait mon expérience en centre de formation. Comprendre le jeu des acteurs, les tenants et les aboutissants de la formation en entreprise m’apporterait forcément une vision différente ou au moins un éclairage nouveau. De plus, réaliser la mission en entreprise me permettrait de me professionnaliser à double titre, tant par les apprentissages que par l’environnement dans lequel je les réaliserai. C’est dans cet état d’esprit que j’ai démarré mon stage en entreprise. 

La recherche d’entreprise n’a pas été facile, j’ai effectué beaucoup de recherches, déposé nombre de candidatures et obtenu peu de réponse. J’ai finalement été contacté par le RH d’une PME Industrielle. Après un premier rendez-vous au cours duquel j’ai expliqué ma démarche, le RH a répondu positivement à ma demande. De son coté, le service RH est composé d’une chargée RH qui gère les paies et de lui -même. La PME emploie 140 salariés. Il n’y a pas de responsable formation. Le RH souhaite que je prenne en charge le plan de développement des compétences. Nous convenons ensemble de l’organisation. De mon côté, je considère cette mission comme une opportunité me permettant de réaliser mon objectif précédemment cité et d’acquérir de surcroît des compétences en ressources humaines.

Vraiment contente d’avoir « décroché » un stage en entreprise, je ne perds pas de vue les objectifs et les attendus du master. Je suis donc vigilante à poser le cadre de ma mission dans le champ de l’ingénierie de formation. Consciente que la durée du stage ne me permettra pas d’aller jusqu’à l’évaluation du plan de développement des compétences (et donc de réaliser la totalité de la démarche ACRE : Analyser, Concevoir, Réaliser, Evaluer). Je conviens avec le RH de concentrer mon travail sur l’analyse des besoins et la conception du plan de développement des compétences. 

Parallèlement, mon questionnement initial concernant le développement des compétences est toujours d’actualité. L’analyse des besoins étant le fondement du plan de développement des compétences, je décide de travailler plus spécifiquement dessus.

- La question des besoins en formation est ancienne et toujours d’actualité, pouvez vous nous rappeler les points essentiels ?

Le « besoin en formation » est une expression ambiguë qui repose comme l’indique Marcel Lesne et Jean-Marie Barbier (1977)[1] sur des connotations objectives dans la mesure où le besoin est une nécessité naturelle et sociale et des connotations subjectives dans le sens où il dépend des perceptions des individus.

L’expression du besoin en formation se fait à l’instant T par la confrontation entre la situation réelle et la situation souhaitée.

Dans l’analyse des besoins, il est essentiel de distinguer les dimensions de l’entreprise

Les trois Niveaux : Micro, Méso, Macro 

Leurs acteurs respectifs : salariés, services, l’entreprise et son environnement externe

Leurs besoins respectifs : enjeux individuels, enjeux collectifs, stratégie et résultats 

Le besoin tel qu’il s’exprime en entreprise, dépend donc des acteurs, de leur contexte et de leur environnement. Il n’existe pas en tant que lui seul. Il est la « résultante » d’éléments contingentiels et des acteurs concernés. Connaitre, identifier et comprendre ces éléments et les enjeux liés à l’expression des besoins permet d’en réaliser une analyse approfondie et de proposer des objectifs adaptés,  indicateurs de formation.

On peut dire que l’analyse des besoins c’est l’étude de la demande en rapport avec son contexte.

Alain Meignant explique que « le besoin est la résultante d’un processus associant les différents acteurs concernés traduisant un accord entre eux sur des « manques à combler par le moyen de la formation ». A travers cette définition on entrevoit la dimension sociale autour du compromis des acteurs et la dimension opérationnelle autour du manque à combler par une action à mettre en œuvre (ici la formation).

- Pour votre enquête, pouvez-vous nous dire comment vous avez procédé ? Et suite à celle-ci quels sont les points ou résultats que vous dégagez par rapport à l’analyse des besoins et au développement de la formation ?

Pour débuter cette recherche, je devais dans un premier temps comprendre l’entreprise, son fonctionnement, ses enjeux et les défis qu’elle avait à relever. J’ai d’abord procédé à l’observation et l’étude des données brutes ainsi qu’à des entretiens exploratoires avec les managers de services et le directeur du site. Puis pour approfondir vers le sujet qui m’intéresse je souhaitais interviewer les salariés. J’ai donc exposé le but et les moyens que je souhaitais mettre en œuvre au RH. Il a bien compris l’objectif et a appuyé ma démarche auprès des managers des services en leur envoyant un mail afin de les informer. J’ai ensuite contacté un panel de 10 salariés aux profils et parcours (scolaires, parcours de formation et parcours professionnels) très différents pour leur expliquer ma démarche et leur demander s’ils voulaient bien y participer.

Je n’ai eu que des réponses positives. Les salariés verbalisant souvent une satisfaction à rendre service et / ou à participer à mon travail mais aussi à pouvoir s’exprimer sur ce sujet.

Pour guider ma démarche, j’ai construit un outil méthodologique : un guide d’entretien qui m’a servi de fil rouge pour dérouler les interviews.

Après la retranscription intégrale et l’analyse des entretiens, voici ce qui en est ressorti :

Ø L’analyse des besoins des salariés enquêtés :

• Leur besoin en formation est en lien avec leur activité professionnelle.

L’expression des besoins a pour but d’améliorer sa performance dans son activité professionnelle, de mettre davantage de sens à l’activité pour améliorer son confort de travail et être en mesure de réagir aux aléas et/ou gagner en polyvalence et en autonomie. Se préparer à l’avenir à l’échelle de quelques mois ou avec une projection à plus long terme

• Pour certains, le besoin en formation est exprimé par le salarié et par l’entreprise pour répondre à une situation problème.
• Pour d’autres, le besoin en formation émane d’un constat de dysfonctionnement identifié ; en revanche les objectifs opératoires ne sont pas clairement explicités
• D’autres enfin, formulent des besoins qui renvoie à une attente en lien avec des souhaits individuels ou collectifs et dont les objectifs opératoires de formation sont clairement exprimés. En revanche, ces besoins peuvent correspondre à ceux de l’entreprise mais pas nécessairement. 

Ø Le développement de la formation dans l’entreprise : propositions des salariés :

• Une majorité d’entre eux évoquent leur méconnaissance sur la formation et leur manque d’intérêt. Ils expriment donc une nécessité d’information sur la formation : = Les salariés souhaitent une information simple, claire, accessible à tous pour savoir ce qui existe et comment ça marche. 

=  Recherche de sens

• Une incitation des managers à la formation en direction des salariés" Les salariés s’ils reconnaissent leur nécessaire implication dans la formation expriment leur besoin de soutien et d’encouragement de leur hiérarchie pour leur engagement en formation.
• Un projet commun (entreprise/managers/salariés) autour de la formation = co-investissement (temps, financier…)
• Des formations spécifiques à l’entreprise : Développer la formation interne sur les métiers spécifiques mais aussi sur les grands principes de l’organisation du travail et de démarche progrès = sens et motivation dans l’engagement en formation pour les salariés.

Le RH mentionne trois axes d’amélioration pour le développement de la formation dans l’entreprise : 

- un poste à temps plein dédié à la formation au sein du service RH 

- impliquer davantage les managers sur la formation dans l’entreprise. 

- mieux communiquer auprès des salariés sur ce qu’est la formation en entreprise.

- D’après votre étude, quelles sont les (principales) conditions ou critères pour une la mise en œuvre du Plan de Développement des Compétences dans une PME industrielle ?

La formation accompagne l’entreprise. La réussite du projet formation repose sur l’adhésion de l’ensemble des acteurs concernés. L’investissement collectif me semble essentiel pour faire de la formation dans l’entreprise un vecteur de compétences. Il me parait primordial d’instaurer une dynamique collective autour de la formation inclue dans la dynamique globale de l’entreprise. La formation fait partie intégrante de la stratégie de l’entreprise.

Pour mettre en œuvre et déployer le Plan de Développement des Compétences (PDC), il est important :

En amont : 

• D’informer et de communiquer sur la formation dans l’entreprise =

Une information claire, intelligible par tous sur la formation en entreprise (son rôle, son but)"double objectif : Sensibiliser l’ensemble des salariés et avoir un langage commun autour de la formation (savoir et comprendre de quoi l’on parle)

• Impliquer les managers de service et de proximité ainsi que les membres du CSE pour diffuser et relayer l’information auprès de l’ensemble des salariés
• Construire une communication transparente sur la politique formation de l’entreprise " double objectif : constituer le cadre de la formation dans l’entreprise (prise en compte des besoins liés avec l’activité professionnelle) et mettre du sens pour instaurer un climat de confiance dans l’entreprise. La formation fait partie de la RSE.

La construction du PDC : 

• Discuter de la formation à différents niveaux (en Codir, avec le salarié lors de son entretien professionnel et de l’entretien annuel). L’objectif est de parvenir à conjuguer les aspirations des salariés aux enjeux de l’entreprise. 
• Intégrer la formation à la stratégie d’entreprise = penser la formation comme un processus intégré à l’ensemble des processus de l’entreprise. 
• Faire le lien entre la « formation chantier » et le service RH pour formaliser et capitaliser les actions de formations menées en interne par exemple. 

La méthodologie du PDC :

• Instaurer des habitudes : Organiser et gérer le process formation en interne : Elaborer et diffuser un calendrier prévisionnel à l’ensemble des managers concernés pour les recueils des besoins, créer des outils d’organisation et de suivi spécifiques nécessaires à la coordination de la formation, mettre en place un système de documentation mis à jour et partagé etc. 
• Travailler sur une GPEC pour anticiper les départs en retraite et préparer l’avenir. 

- Pouvez vous nous donner deux ou trois références qui ont guidées votre travail ?

ARDOUIN T., 2010, Ingénierie de formation pour l’entreprise, 3eme édition, paris, Dunod, 281p + la dernière édition (2017)

KERLAN F (2007), Guide pour la GPEC, éditions d’organisation, Eyrolles, 334p

LE GALL, J-M.(2018). Chapitre premier. Gestion des ressources humaines et développement de l’entreprise. Dans : Jean-Marc Le Gall éd., La gestion des ressources humaines (pp. 7-16). Paris cedex 14, France : Presses Universitaires de France-128p- Cairn consulté le 23/11/2018 

MEIGNANT A. (2001), Manager la Formation », 5ème Edition, éditions liaisons, 408p

PERETTI J.M (2009), Ressources humaines, 11ème édition, Vuibert, 571p

+ sites internet Marc Dennery, centre inffo 

Je vous remercie pour cet échange et votre apport.

Entretien réalisé par Thierry Ardouin (coordinateur thématique EPALE/Eramus+ Fr)