La demanda de capacidades en el mercado laboral está fuertemente influenciada por los cambios tecnológicos, económicos, sociales e industriales. Por poner algunos ejemplos, en las últimas décadas hemos asistido a importantes mejoras y avances en la automatización, la robótica y la inteligencia artificial (IA). Al mismo tiempo, también hemos asistido al inicio de la transición hacia una economía con bajas emisiones de carbono y al auge de la economía colaborativa. La OCDE (2017) define como megatendencias a estas fuerzas transformadoras que pueden provocar cambios a largo plazo en la organización de la sociedad y la economía. El concepto de megatendencia puede ser útil para analizar y anticipar las consecuencias de estos cambios, ayudando a los responsables políticos a afrontar los retos y aprovechar las oportunidades que brindan.

Es importante destacar que, si bien estos cambios tienen el potencial de crear valor en todos los sectores y nuevas oportunidades de empleo, también desplazarán a algunos trabajadores. Según un conjunto de simulaciones realizadas por Manyika y Sneader (2018), alrededor del 15 % de la mano de obra mundial corre el riesgo de sufrir un cambio de puesto de trabajo entre 2016 y 2030.

Estos cambios conducen a una evolución continua de las capacidades requeridas por el mercado laboral y abren la puerta al concepto de necesidades cambiantes de capacidades, que se refiere a la evolución continua de las capacidades demandadas por el mercado laboral. Es fácil pensar que el primer reto está relacionado con el concepto de desajuste de capacidades, definido por la OIT (2020) como un desajuste entre las competencias demandadas por los empresarios y las que poseen los individuos. Las dos principales instituciones implicadas son la educación y el mercado laboral, y en una situación de desajuste de cualificaciones es posible que las personas no hayan sido formadas con las capacidades que demanda el mercado laboral, o que la economía no sea capaz de crear puestos de trabajo que se ajusten a las competencias de los individuos. La OIT (2020) identifica cuatro tipos de desajustes de capacidades, de las cuales las tres primeras están más relacionadas con las necesidades de capacidades cambiantes:

• Déficit de cualificaciones: los trabajadores carecen de las cualificaciones necesarias para realizar el trabajo de forma eficaz.

• Obsolescencia de las capacidades: los trabajadores pierden sus capacidades por falta de uso o por las megatendencias.

• Escasez de competencias: los empresarios no encuentran trabajadores con las capacidades adecuadas.

• Sobrecualificación/subcualificación: los trabajadores tienen capacidades por encima o por debajo de las requeridas para un trabajo concreto.

¿Cómo afrontar los nuevos retos?

¿Cómo pueden los responsables políticos abordar los problemas del desajuste de capacidades y las cambiantes necesidades de competencias? Para hacer frente con eficacia a las cambiantes necesidades de capacidades, es necesario identificar las megatendencias emergentes. Hacerlo ayudará a comprender las capacidades que adquirirán más importancia en el mercado laboral y a aplicar medidas proactivas destinadas a adquirir, desarrollar y actualizar estas capacidades. Entre las medidas que pueden adoptarse se encuentran la mejora de las capacidades existentes (upskilling), la actualización de las capacidades (reskilling) (adquisición de nuevas capacidades para un trabajo diferente) y el aprendizaje permanente para mantenerse al día y adaptable ante la evolución de los requisitos de la mano de obra..

El primer problema es identificar las capacidades que serán cruciales en un futuro próximo. ¿Cuáles son las herramientas e instrumentos que pueden utilizar los responsables políticos? La evaluación y previsión de las capacidades es una estrategia habitual en el análisis del mercado laboral; por ejemplo, la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos empezó a incluir previsiones ocupacionales en sus manuales en la década de 1960. (OCDE 2016), mientras que la Unión Europea creó el Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP) en 1975 para apoyar el desarrollo de la educación y la formación profesionales en Europa y ayudar a los países a desarrollar ejercicios de evaluación y anticipación de capacidades. La fiabilidad de estos ejercicios depende de la cantidad y calidad de la información disponible, así como de la mejora de las herramientas analíticas. Esto abarca desde las encuestas convencionales sobre capacidades y las previsiones de capacidades hasta los métodos automatizados basados en IA y big data (CEDEFOP 2021).

Una vez que los responsables políticos tienen en sus manos un conjunto de pruebas empíricas fiables, ¿qué tipo de políticas deben diseñar para hacer frente a los retos del cambio de capacidades? Siguiendo la sugerencia de Manyika y Sneader (2018), hay al menos tres áreas principales sobre las que pueden actuar los responsables políticos:

• impulsar los sistemas educativos;

• fomentar la inversión en capital humano;

• desarrollar instrumentos de bienestar.

La primera área de intervención implica cambios en los sistemas educativos nacionales que pueden aplicarse en la enseñanza secundaria. Sería importante implicar a los empresarios en el diseño de los planes de estudios de educación y formación profesional (EFP), ya que están en mejor posición para garantizar que se ajusta a las necesidades del mercado laboral y que hay (o habrá) suficientes ofertas de empleo. (OCDE 2017). Además, como la mayoría de los cambios están relacionados con la automatización, la robótica y la IA, una posible solución podría ser mejorar las capacidades STEM en la educación obligatoria.

El segundo área de intervención está claramente vinculado al primero, pero se trata por separado por estar relacionado con el aprendizaje permanente. Como se indica en el resumen del informe de la OCDE, Skills Outlook (OCDE 2021, 16):

“El aprendizaje permanente es clave para que las personas se adapten y tengan éxito en unos mercados laborales y unas sociedades moldeadas por una mayor esperanza de vida, los rápidos avances tecnológicos, la globalización y el cambio demográfico, así como por perturbaciones repentinas como la pandemia de COVID-19.”

Como subraya la OCDE (2021), a la hora de diseñar políticas basadas en el enfoque del aprendizaje permanente, los responsables políticos deben tener en cuenta que éste requiere una perspectiva " de por vida " y a lo largo de toda la vida, siguiendo a los individuos desde que nacen hasta que mueren. En un mundo que cambia rápidamente, el aprendizaje permanente es la mejor manera de abordar el problema de que las capacidades adquiridas en la educación formal pueden quedarse obsoletas más rápidamente que en el pasado. Esto puede ser especialmente problemático para el aprendizaje de adultos, ya que muy pocos de ellos participan en actividades de aprendizaje formal o no formal: El 60% de los adultos con un nivel educativo alto y sólo el 20% de los que tienen un nivel educativo bajo.

Cómo crear un sistema de aprendizaje de adultos con capacidad de respuesta

¿Cuáles son los instrumentos políticos que pueden utilizarse para crear un sistema de aprendizaje de adultos que responda realmente a las necesidades cambiantes en materia de capacidades? Según la OCDE (2019), las principales herramientas que pueden utilizarse se dividen en tres categorías:

• orientación para las personas;

• incentivos para los profesionales; 

• apoyo a los empresarios.

La primera categoría se refiere al asesoramiento e información sobre las necesidades de formación y del mercado laboral, en particular para los trabajadores más vulnerables al cambio de empleo. Estos programas deben combinarse con incentivos económicos y permisos laborales para apoyar la participación. Al mismo tiempo, los proveedores de aprendizaje de adultos deben mantener sus cursos actualizados para satisfacer las necesidades del mercado laboral. Los proveedores podrían recibir una financiación más generosa si la formación impartida se orienta hacia las capacidades y ocupaciones más demandadas. Dado que el lugar de trabajo es un espacio importante para el aprendizaje de adultos, los empresarios también deberían recibir apoyo para ofrecer oportunidades de formación a sus empleados (por ejemplo, financiación para contratar consultores externos que identifiquen las necesidades de formación y encuentren un proveedor adecuado). Esto es especialmente importante para las pequeñas y medianas empresas, que suelen tener dificultades para prever sus necesidades de capacidades y ofrecer la formación adecuada.. 

Por último, los responsables políticos también deberían considerar la opción de utilizar instrumentos de bienestar para mitigar las posibles consecuencias negativas (es decir, la pérdida de puestos de trabajo) del cambio tecnológico y económico. En caso de fuerte aumento del desempleo, puede considerarse la posibilidad de recurrir a un sistema de transferencias condicionadas o de renta básica para proporcionar una red de seguridad a los trabajadores afectados. De este modo, estos trabajadores dispondrán del apoyo necesario para adaptarse a la evolución de la demanda de capacidades.

Referencias

CEDEFOP (2021). Understanding technological change and skill needs: skills surveys and skills forecasting. Guía práctica de la Cedefop 1. Luxemburgo: Oficina de publicaciones.

Manyika and Sneader (2018). AI, automation, and the future of work: Ten things to solve for. Informe de McKinsey, accesible 21/08/2023 aquí.

OCDE (2016). Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs. Publicaciones de la OCDE, París.

OCDE (2017). Getting Skills Right: Good Practice in Adapting to Changing Skill Needs: A Perspective on France, Italy, Spain, South Africa and the United Kingdom. Publicaciones de la OCDE, París.

OCDE (2019). Getting Skills Right: Creating responsive adult learning systems. Publicaciones de la OCDE, París.

OCDE (2021). OECD Skills Outlook 2021: Learning for Life. Publicaciones de la OCDE, París.

OIT (2020). What is skills mismatch and why should we care? Artículo en línea, accesible 21/08/2023 aquí.

Sobre el autor

Loris Vergolini es Profesor Adjunto en la Universidad de Bolonia e Investigador Afiliado en FBK-IRVAPP. Sus intereses de investigación incluyen la evaluación de impacto contrafactual, con especial atención a las políticas destinadas a reducir las desigualdades en las oportunidades educativas, el estudio de las capacidades demandadas por el mercado laboral y la estratificación social.