Petře, společně se potkáváme již bezmála 20 let, a to od dob mých studií andragogiky. Co se za poslední dvě dekády ve vzdělávání dospělých změnilo?

Podle mé zkušenosti vše podstatné. Co je mi líto, že ne úplně k lepšímu. V devadesátkách se muselo hodně přesvědčovat organizace, že se vzdělávání musí stát integrovanou součástí rozvoje a řízení lidí. Pak přišla masivní podpora z evropských fondů (ESF) a realizovalo se mnoho skvělých rozvojových projektů. Naučili jsme se to dělat profesionálně. Bohužel štědré fondy přilákaly zlatokopy, kteří produkovali kvantitu a ne kvalitu. No a poslední dekáda přidala ještě oslabení profesionálů (institucí i lektorů), realizací rozvojových aktivit přímo ve firmách. Tento trend může být pozitivní z hlediska obsahu, ale je problematický z hlediska formy.

Potkali jsme se také ve vedení Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR. Jaký je podle Tebe současný stav vzdělávání dospělých v ČR?

Domnívám se, že je dnes vzdělávání dospělých docela v krizi. Stav odpovídá vývoji, který jsem již naznačil. V první dekádě se velká pozornost věnovala kvalitě celého procesu. Myslím, že se dosáhlo docela pozitivních výsledků. Vypadalo to velmi nadějně. Byl zpracován rating kvality vzdělávacích institucí, kvalifikace Lektora a Manažera dalšího vzdělávání. Z dětských nemocí „devadesátek“ se dostaly instituce dalšího vzdělávání a… Začal diktát ceny ve výběrových řízeních, projekty ESF byly přesměrovány od profesionálních institucí k samotným firmám, které po většinou na realizaci vysoutěží dodavatele, a tam právě vítězí cena (tedy ne kvalita). Mnoho školení si realizují organizace sami, což je dobrý trend, ale interní lektoři (mají tuto roli pouze vedlejší, ke své specializaci) nemají prostor a motivaci zvládnout kompetence lektora v kvalitě, která je potřebná. U externího dodavatele byl velký tlak na kvalitu. U interních tomu tak není. Začal vítězit vzdělávací populismus. Důležitý je spokojený účastník a ne kompetentní. Kompetence, tedy znalost, dovednost a postoje, nejsou rozvíjeny systematicky a měřitelně. Evaluace buď zcela chybí, nebo je pouze formální. Někde je nejdůležitější dobře vyplněná „prezenčka“. Dnes je problém prodat kurz zadarmo. Ceny se od přelomu tisíciletí pro většinu dodavatelů snížili o 25 % i více. To se musí v kvalitě jednoznačně projevit. Na systematickou práci rozvoje lidského potenciálu nebyl v době konjuktury čas. No a v době krize to asi nebude lepší…

Na jednom kurzu jsem si zapamatoval Tvůj výrok o tom, že bychom po těch 400 letech už konečně mohli brát v potaz Komenského zásady. O které zásady jde a je to vůbec ještě aktuální?

On to není jen Komenský, ale také Konfucius, jehož „Řekni mi to a já zapomenu, ukaž mi to a já si to zapamatuji, nech mě to udělat a já se to naučím“ a Platón „…nebuď mentorem, ale průvodcem. Musí si na to přijít sami“. Vypadá to, že již 2500 let lidstvo ví, jak efektivně učit. Přesto „ŘEKNI“ je neužívanější didaktická technika ve všech stupních vzdělávání. Proto nám pak v tom dalším připadá tak normální ji používat. Komenského metody, jako hraní rolí, nebo vzájemné učení mají velikou efektivitu. Dnes máme vynikající didaktické pomůcky a metody, ale chybí kompetence je používat. Laserová zbraň v rukou neandrtálce je zase jenom kyjem.

Děkuji, že jsi to připomněl. Když jsme to tvořili, tak jsme věřili, že se podle toho budou dodavatelé vybírat. No, nestalo se, ale doporučuji rating najít na stránkách MŠMT a požívat jej. Nebo ještě jednodušeji. Stačí ať dodavatel prokáže, jak bude měřit naplnění Kirkpatrickova modelu efektivity. Vzdělávání je proces jako každý jiný. Stačí porovnat stav na začátku a na konci a změna k lepšímu musí být zřejmá.

Napsal jsi také dvě knihy pro lektory. Pozná se dobrý lektor?

Tam je to ještě jednodušší. Stačí si vzít k ruce kritéria hodnocení NSK, pozvat lektora na ukázkovou hodinu a odškrtávat předvedené kvality. Za 90 minut se dá poznat, kdo je před vámi…

V současnosti mám pocit, že jsi se dost posunul mimo obor – v roce 2020 ses stal prezidentem České manažerské asociace. Proč tato změna?

No vlastně jen naplňuji mou touhu efektivně vzdělávat. Před několika lety jsem byl požádán, ať vedu hodnotitelskou komisi soutěže „Manažer roku“, která má za cíl nacházet nejlepší manažerské postupy a jejich nositele, a tuto nejlepší praxi sdílet ostatním členům. To je výborný způsob edukace. Začali jsme pak na severní Moravě realizovat benchmarkingová setkání, a to přivedlo nové členy, kteří v tom vidí velmi výraznou přidanou hodnotu. No a loni jsem dostal mandát od členů ČMA, ať tento způsob rozšířím do celé asociace. Zároveň naše soutěž zaujala Evropskou asociaci, takže pro ni připravujeme realizaci. Učení příkladem bude ještě kvalitnější.

V této souvislosti se přímo nabízí otázka: Jaké je role manažera ve vzdělávání zaměstnanců?

Výborná otázka. Měla by být určitě jiná, než tomu většinou je. Bohužel manažeři neumí jasně definovat parametry klíčových kompetencí (znalost, dovednost, postoj) a pak je těžké je změřit a následně zlepšit. Další problém vidím ve zvyku odstraňovat nedostatky místo rozvíjení talentu. Vzdělávání není nástrojem řízení, a to je veliká chyba. Vzdělávání se stává čím dál více součástí benefitu, nikoli klíčovou součástí hodnocení a rozvoje lidí. Jedna z definic vzdělávání praví: „Rozvojem dovedností a prohloubením znalostí dosáhnout změny chování.“ Po změně chování podřízených touží každý manažer. Takže by je měl neustále vzdělávat a měl by být výborným učitelem – lektorem. V tom HR útvary nepomohou a už vůbec ne externí dodavatelé.

Pokud si dobře vybavuji, jsi zastáncem hesla: „Co neměřím, to neřídím“. Ve vzdělávání se ale často tvrdí, že v tomto oboru se měří jen těžko…

Radím personalistům, ať si vezmou příklad z ekonomů. Ti dokázali změnit image ekonomie ze společenské vědy na exaktní. Dnes a denně nabízejí tabulky a grafy, které k exaktnosti mají velmi daleko. Ale vážně. Když jsme u kompetencí, je měření vcelku jednoduché. Stačí si ověřit úroveň znalostí (stačí jednoduché testy), dovedností (řešení modelových situací, které se zaznamenají a vyhodnotí) a postoje (jednoduchou škálou). Pokud to uděláme pomocí metodiky 360⁰ zpětné vazby a zasadíme to do Kirkpatrickovi pyramidy, dostaneme velmi validní výsledky. Jen to vše musíme udělat na začátku a konci rozvojových aktivit a neustále lidi konfrontovat s tím, jak se úžasně zlepšují a že vzdělávání má smysl a přidanou hodnotu.

Pokud bys měl neomezenou možnost, co bys pro rozvoj vzdělávání dospělých v naší zemi udělal jako první?

Okamžitě zrušil všechny podpory z evropských fondů. Vzdělávání musí mít pro lidi velkou hodnotu, proto nesmí být zadarmo. Určitě bych ale zavedl daňové zvýhodnění pro ty, co se vzdělávají. „Mens sana in corpore sano“ se ví stovky let. Kult fyzična už máme, tak teď ještě ducha. Věřím, že budou jednou lidi trávit svůj volný čas vzděláváním, jako jej tráví v posilovnách…

Tady nemusím váhat. Pro mě nejvýznamnější funkce je prezident Permoník choir Karviná. Je to sedm sborů, kde se 220 lidí realizuje sborovým zpěvem. To seskupení již trvá 55 let. A jde nám to. Příští březen už potřetí budeme zpívat v Carnegie Hall v N.Y.C. Ve sboru jsem začal zpívat v 6 letech a před 5 lety jsem po zakladatelích manželech Šeinerových převzal štafetu a stal se sborovým prezidentem. Ivan Šeiner byl skvělý manažer a Eva Šeinerová je nejúžasnější pedagog, jakého jsem v této zemi potkal. Když je možné v Karviné naučit děti zpívat tak, že to svět oceňuje nejvyššími poctami, pak je možné naučit kohokoli cokoli. Můžeme vybudovat excelentní díla kdekoli.

Ptal se: Tomáš Langer, expert EPALE