ok. 5 minut czytania – polub, linkuj, komentuj!

Z perspektywy doradcy zawodowego proces poszukiwanie pracy jest jednym z zadań realizacji wcześniej przemyślanego i opracowanego planu kariery. Nie o to przecież chodzi, żeby „dostać” jakąkolwiek pracę. Słowo „dostać” użyte zostało tu bardzo intencjonalnie. Wiele osób nadal uważa, że pracę się dostaje i jest to dobra wola (łaska?) pracodawcy. Na szczęście takie myślenie występuje coraz rzadziej, szczególnie wśród młodszego pokolenia. Wynika to z wielu czynników – niskiego bezrobocia, większej świadomości własnych celów i priorytetów, potrzeby work-life balance.

Osoby poszukujące odpowiedniej pracy doświadczają w tym procesie wielu przygód. Niektóre z nich są pozytywne i budują poczucie sprawstwa, wpływu, własnych kompetencji. Inne są trudne, związane z niepowodzeniem, porażką, odrzuceniem, przegraną. Jest to mieszanka wielu emocji. Dlatego w pracy doradczej z osobami poszukującymi pracy warto się tym emocjom i doświadczeniom poprzyglądać i zastanowić się czego można się z nich nauczyć. W tym miejscu od razu przestrzegam przed pewną pułapką: nie o to chodzi, aby zastanowić się co zrobiłeś/zrobiłaś źle, że tę pracę otrzymał ktoś inny. To jest logika przypinająca kandydatowi całą odpowiedzialność za sytuację, a przecież nie na wszystko w tym procesie ma wpływ i wiele decyzji jest niezależnych od jego kwalifikacji, kompetencji czy innych zasobów karierowych.

Mam wrażenie, że szczególnie stresujące są rozmowy kwalifikacyjne. Są to sytuacje mocno ekspozycyjne, podczas których jesteśmy oceniani. Podejrzewam, że większość z nas tego nie lubi. Można przyjąć, że skoro ktoś został na rozmowę zaproszony, to spełnia podstawowe, konieczne wymagania stawiane kandydatom. Skoro więc spełniamy wszystkie konieczne wymagania, to co z nami jest nie tak, że pracę otrzymuje ktoś inny? Takie myślenie mocno uderza w poczucie własnej wartości. W doradczych rozmowach po rozmowach kwalifikacyjnych zakończonych takim „niepowodzeniem” motyw podciętych skrzydeł jest dominujący… Celem doradztwa jest wówczas pomoc w odzyskaniu odpowiedniej perspektywy analizy sytuacji.

Pomocna jest tu propozycja Meredith Belbina, który wprowadził dwie kategorie: odpowiedniość i dopasowanie. Są one pomocne zarówno dla pracodawcy podczas opracowywania profilu kandydata do pracy, jak i dla samego kandydata do analizy wyników postępowania kwalifikacyjnego. Na odpowiedniość składają się: kwalifikacje, certyfikaty, uprawnienia, referencje, doświadczenie. Dopasowanie natomiast to: cechy osobowości, styl pracy, uzdolnienia, poglądy i przekonania, preferowane role zespołowe.

Teraz wyobraź sobie, że masz 4 kandydatów do pracy:

1. Kandydat odpowiedni i dopasowany (idealnie dopasowany)
2. Kandydat odpowiedni i niedopasowany (źle dopasowany)
3. Kandydat nieodpowiedni i dopasowany (zaskakująco dopasowany)
4. Kandydat nieodpowiedni i niedopasowany (zupełnie niedopasowany)

Kogo byś zatrudnił(a)?

Ten ostatni odpada od razu. Ale dalej odpowiedź na to pytanie wcale nie jest taka oczywista. Zakładam, że większość osób wskaże na pierwszego. Jest idealnie dopasowany. Belbin wskazuje tu jednak pewien haczyk. Osoby idealnie dopasowane mogą mieć niską motywację do pracy i rozwoju. Nie ma tu dla nich perspektywy uczenia się nowych rzeczy. Skoro są idealnie dopasowani, to prawdopodobnie wszystko wiedzą i potrafią. A to oznacza brak wyzwań. Jest ryzyko, że dość szybko zaczną szukać nowej pracy.

Zostaje nam dwóch kandydatów: dopasowany i nieodpowiedni oraz odpowiedni i niedopasowany. Komu dasz szansę? Belbin podpowiada, aby dać szansę zaskakująco dopasowanemu. Brak kwalifikacji formalnych może się okazać wyzwaniem, a nie barierą. Jest to przestrzeń do uczenia się, awansowania. Możliwość rozwoju, poczucie, iż ktoś dał nam szansę, perspektywa zdobywania kwalifikacji jest czynnikiem nie tylko motywującym, ale także kształtującym postawę lojalności wobec osoby, która zaproponowała nam te możliwości.

Nie tylko Belbin, ale także zdrowy rozsądek i doświadczenie życiowe podpowiadają, że zatrudnienie osoby odpowiedniej, ale niedopasowanej może oznaczać kłopoty. Niby formalnie wszystko jest jak trzeba, ale jakoś współpracować się nie da… Jestem przekonana, że łatwiej jest nauczyć kogoś prawidłowego wykonywania zadań zawodowych, niż skorygować jego przekonania czy podejście do pracy. Kursy, szkolenia, uczenie się od współpracowników mogą wzmocnić odpowiedniość. Praca nad dopasowaniem jest zdecydowanie trudniejsza. Dlatego – jak podpowiada Belbin – lepiej zatrudnić osobę nieodpowiednią niż niedopasowaną.

Jakie wnioski wynikają z takiego sposobu myślenia dla pracy doradczej z dorosłymi? Po pierwsze warto wskazać osobom, z którymi pracujemy różnicę między odpowiedniością a dopasowaniem. Na odpowiedniość mamy wpływ, to my ją kształtujemy. Możemy ją wzmacniać i rozwijać, korygować. Odpowiedniość to kategoria odnosząca się do stwierdzenia „pokaż mi jakim jesteś człowiekiem, a ja się domyślę jakim będziesz pracownikiem”. I tu właśnie pojawia się przestrzeń, na którą nie mamy wpływu. Nie wiemy, kogo pracodawca szuka, jakie cechy kandydata są komplementarne do cech zespołu, w którym ma pracować. Doradca powinien przestrzec osoby, z którymi pracuje, aby nie odtwarzały narracji tak bardzo popularnej w różnego typu poradnikach: jestem twórczy, przedsiębiorczy, silnie zmotywowany, dynamiczny, proaktywny, umiem pracować w zespole, rozwiązywać konflikty i jestem nastawiony na wyniki. Nie warto udawać kogoś, kim się nie jest. Tym bardziej, że pracodawca może szukać osoby spokojnej, skupionej na szczegółach i dbających o relację w zespole, bo tych dynamicznych i przedsiębiorczych to ma już zbyt wielu. I sprawa najważniejsza: to że ktoś nie został zatrudniony, nie oznacza, że nie był wystarczająco dobry. Oznaczać to może, że był poszukiwany kandydat o innym profilu dopasowania. Takie ustalenie redukuje szkodliwe myślenie na temat niewystarczających własnych zasobów karierowych.

Zachęcam do zapoznania się z książka Belbina[1]. Nie tylko typologia ról, ale myślenie o ich komplementarności i wzajemnych relacjach jest bardzo inspirujące doradczo. Na koniec proponuję kilka myśli, które mogą pomóc osobą poszukującym odpowiedniej pracy zredukować napięcie związane z rozmową kwalifikacyjną.

1. Podczas rozmowy nie tylko ty jesteś oceniany. Ty też przyglądasz się pracodawcy. Jeśli zachowuje się w sposób nieodpowiedni, zastanów się czy na pewno chcesz u niego/dla niego pracować.
2. Twoja wartość nie jest zależna od tego, czy ktoś Cię zatrudni, czy nie.
3. Pamiętaj, że nie masz wszystkich informacji. Nie wiesz kogo szukają. Nie znasz ludzi tworzących zespół. To, że nie zostałeś zatrudniony może świadczyć o niedopasowaniu, a nie o nieodpowiedniości.
4. Rozmowę kwalifikacyjną (bez względu na efekt) potraktuj jako sytuację do nauczenia się czegoś o sobie – o swoich emocjach, lękach, zasobach, reakcjach.