Kdo sem, s katerimi kompetencami razpolagam, ali se znam ustrezno predstaviti drugim? Ustrezno v smislu izpostavljanja svojih močnih plati, vsega tistega, kar mi omogoča ustrezno in kakovostno ravnanje, tako v delovnem okolju kot v širši družbi nasploh.

Živimo namreč v času nenehnih sprememb – družbenih, ekonomskih, delovnih, osebnih – ki zahtevajo od nas nenehno prilagajanje v smislu novega, naprednejšega ravnanja. Delodajalci od posameznikov za posamezno delovno mesto ne pričakujejo več le zahtevane izobrazbe, zahtevajo še vrsto drugih kompetenc, kot so npr. prilagodljivost, analitično razmišljanje, sposobnost reševanja problemov, sposobnost timskega dela, tudi obvladovanje tujih jezikov, obvladovanje digitalne kompetence, komunikacije in ne nazadnje tudi motivacije po stalnem izobraževanju. Navedeno namreč posamezniku prinese konkurenčno prednost na trgu dela, tak posameznik je pri opravljanju svojega dela uspešen, s tem tudi bolj zadovoljen in motiviran za nadaljnji tako osebni kot poklicni razvoj.

Ali se znamo ustrezno, v smislu izpostavljanja naših močnih plati, tudi predstaviti drugim?

Da, ko govorimo o znanjih in kompetencah, ki smo si jih pridobili v okviru organiziranih oblik izobraževanja in usposabljanja. Veliko znanj pa si pridobimo tudi po neformalni in priložnostni poti, skozi prostočasne, ljubiteljske dejavnosti, pogosto pa jim ne znamo pripisati uporabne vrednosti. So pa lahko tako pridobljena znanja in kompetence zelo dobra dodana vrednost posameznikovi usposobljenosti, saj je znano, da posamezniki največ odnesejo od tistih učnih dejavnosti, ki potekajo v njihovem prostem času – za tovrstne učne dejavnosti so namreč izjemno motivirani, zato so jim pripravljeni nameniti tudi veliko časa in energije. Za nadaljnji razvoj posameznika pa je to tudi izjemnega pomena, saj napredek posameznika gradimo na njegovih močnih točkah.

Kako naj posameznik ozavesti svoje močne točke?

Pri zastavljenem vprašanju ne moremo mimo refleksije in deklarativnega pristopa, torej ne moremo mimo aktivne vloge slehernega posameznika. Ključno pri ozaveščanju »dodane vrednosti« kompetenc posameznika je, da si le-ta sam odgovori na nekaj ključnih vprašanj. Med njimi vsekakor na vprašanje, kaj dela drugače po vsaki učni aktivnosti – predvsem neformalni in priložnostni. Katera znanja in kompetence je na novo pridobil in razvil ter katera uporablja drugače in zakaj. Formativni način ugotavljanja in vrednotenja posameznikovih znanj in kompetenc namreč omogoča ugotoviti, kje posameznik trenutno je in kam gre lahko njegova pot naprej – tako v izobraževalnem kot poklicnem smislu ali preprosto na osebni ravni.

Seveda pa je treba vse navedeno oblikovati v smiselno celoto, prilagojeno namenu, s katerim se želimo navzven predstaviti. V pomoč so lahko posamezniku številna orodja, med njimi pa vsekakor izstopa portfolijo, ki se v zadnjem času, kot osrednja metoda postopkov vrednotenja, tudi pospešeno razvija – v zadnjih letih se je uveljavil predvsem v elektronski obliki.

Kaj je bistvena prednost portfolija?

Portfolijo omogoča kandidatu, da izkazuje svoje učne dosežke na osebni ravni, njegova reflektivna narava omogoča ozavestiti kandidatove kompetence, hkrati pa jih lahko kandidat tudi v obliki platforme sistematično uredi. Vse to pa vpliva na zviševanje in utrjevanje samozavesti in samopodobe posameznika, kar ga lahko spodbuja tudi k nadaljnjemu učenju ter samostojnemu načrtovanju svojih nadaljnjih izobraževalnih, poklicnih ali življenjskih poti. Portfolijo namreč omogoča posamezniku, da se vidi »skozi čas« - tako pretekli kot prihodnji, v smislu definiranja želja in ciljev, ki jih je že dosegel in ki naj bi jih še dosegel.

Za ustrezno uveljavitev portfolija kot ključnega orodja v postopkih vrednotenja pa ni dovolj, da se njegovih prednosti zavedajo le kandidati in izvajalci postopkov vrednotenja, pomembno je, da se jih zavedajo tudi vsi drugi deležniki – med njimi delodajalci. Posameznik, ki se bo zavedal svoje »dodane vrednosti«, bo zadovoljen posameznik, ki bo znal učinkovito sprejemati trenutne odločitve in načrtovati prihodnje. Zaznavanje in upoštevanje posameznikove »dodane vrednosti« s strani delodajalcev pa bo vsekakor vplivalo na večjo pripadnost posameznika podjetju in njegovo motivacijo za uspešnejše in kakovostnejše delo.

Koristi portfolija kot osrednjega orodja v postopkih vrednotenja so zelo dobro opisane tudi skozi besede Erike Švara, strokovne delavke v postopkih vrednotenja:

»Kot strokovna delavka za vrednotenje sem bila med postopki večkrat presenečena nad učinkom, ki ga je imela mapa zbranih dokazil o posameznikovih znanjih in spretnostih na samopodobo udeležencev v postopkih vrednotenja.

V sodobnem času bolj ciljamo na oprijemljive, praktične rezultate, zato sem tudi udeležencem želela ponuditi nekaj povsem konkretnega, nekaj, kar bodo lahko odnesli s seboj v materialni obliki, kar bodo lahko pokazali in »unovčili« na poti svojega kariernega ali širšega osebnega razvoja. Izkazalo se je, da oblikovanje osebne zbirne mape prinese oboje. Z njo udeleženci v postopku pridobijo orodje, s katerim se lahko celovito predstavijo potencialnim delodajalcem ali kandidirajo za pridobitev poklicne kvalifikacije oziroma priznavanje določenih znanj v procesu formalnega izobraževanja, ob tem pa dobijo celostni vpogled v svoja znanja, spretnosti in kompetence, ki so jih nabirali skozi različne življenjske izkušnje in se jih pogosto niti ne zavedajo.

Tako zbirna mapa postane kot knjiga o osebnih izobraževalnih, delovnih in učnih izkušnjah, ob listanju katere je marsikateri udeleženec v postopku z navdušenjem ugotovil: »Joj, kaj vse sem že počel in dejansko res marsikaj znam, pa nisem mislil, da bi to lahko bilo tudi pomembno za mojo kariero.« Ko sem ob tem zaznala še iskrico v njihovem pogledu in zaslutila rastočo samozavest, sem dobila popolnoma nov pogled na koristi postopka vrednotenja.«ž

Vera Mlinar je zaposlena na Andragoškem centru Slovenije kot strokovna sodelavka na področju vrednotenja.