ok. 9 minut czytania - polub, linkuj, komentuj!

Od kilku lat pracuję z ludźmi, którzy chcą… Chcą się rozwijać, chcą być bardziej zadowoleni ze swojej ścieżki życiowej, chcą się nauczyć czegoś nowego itd. Co jakiś czas w naszej pracy wypływają dwa tematy: jaki test zrobić, aby w czymś „pomógł”, i co robię źle, w czym mógłbym się poprawić?

To najpierw o testach. Ci, którzy mnie znają, wiedzą, że nie przepadam za testami. Nie lubię ich stosować, a przede wszystkim nie widzę sensu, by to robić. Według mnie to nasza silna potrzeba instrukcji, jak żyć, jaką pracę wybrać czy jak zachować się w danej sytuacji, wpędza nas w poszukiwanie nowych narzędzi (testów, diagnoz itd.). Dużo łatwiej zrobić test dotyczący jakichś preferencji, niż dokonać, skądinąd dla niektórych trudniejszej, autorefleksji.

Sama z siebie nie proponuję zazwyczaj testów, natomiast kilkukrotnie spotkałam się z potrzebą „zrobienia jakiegoś”. Najczęściej klient sam już wie, który test chce wykonać. O ile są takie, o których wynikach w ogóle nie rozmawiam podczas spotkań czy warsztatów (np. test MBTI), o tyle istnieje test, który nie jest testem psychologicznym (z opisu dotyczącego historii jego tworzenia można domniemywać, że powstał on na podstawie sondażu), jednak wnosi sporą wartość – mocno pobudza do refleksji, która, dobrze ukierunkowana, może wesprzeć klienta. Chodzi o test Instytutu Gallupa zwany Testem Silnych Stron (StrengthsFinder).

To nie jest wpis sponsorowany :) Zdaję sobie sprawę ze słabych stron tego testu m.in., że: jest to swoisty samoopis, nie można więc traktować wyników jako opisu trwałych predyspozycji (chociaż niektórzy tak do tego podchodzą). Mimo wszystko bardzo lubię ten test. Ma on niezwykłą wartość, bo zmienia pespektywę. Uczy przestawienia się z myślenia o tzw. lukach kompetencyjnych na myślenie o silnych stronach. Samo pojęcie silnych stron nie jest postrzegane tu jako cecha, ale jako aktywność (działanie, wykonywanie czegoś). Wcale nie chodzi o to, że jesteśmy świetni w wykonywaniu danej rzeczy, ale o to, że ta aktywność daje nam siłę: robiąc to, czujemy się silni i skuteczni. Nie chodzi też o zachłyśnięcie się swoją silną stroną. Z materiałów Gallupa, jak i wypowiedzi osób, które pracują i znają metodykę pracy w tym podejściu, jasno wybrzmiewa, że najważniejsze są autoobserwacja i autorefleksja.

Kilka słów od praktyka

Żeby lepiej poznać to podejście, przeprowadziłam rozmowę z Lidią Kanach (Gallup Strengths Coach, Oxford Leadership Fellow, trenerka).

Jak zaczęła się twoja przygoda z talentami Gallupa? Co zwróciło twoją uwagę na tę koncepcję?

Na talenty trafiłam w konsekwencji zajmowania się zaangażowaniem pracowników i mojej pasji do tego obszaru. Przez około 7 lat zajmowałam się tematem zaangażowania i byłam odpowiedzialna za całoroczny proces budowy zaangażowania za pomocą metodologii Instytutu Gallupa w kilkunastu krajach Europy i Afryki. Jest to genialne narzędzie, bazujące na tzw. Q12, czyli 12 pytaniach badających zaangażowanie pracowników. Jedno z pytań ankietowych brzmi: „W pracy mam możliwość wykonywania codziennie tego, co robię najlepiej”. W praktyce często nie do końca jesteśmy w stanie sprecyzować, co tak naprawdę robimy świetnie, więc diagnoza talentów i mocnych stron była dla mnie na początku kolejnym elementem wspierającym zaangażowanie. Z tego powodu zdecydowałam się na rozwój w tym kierunku i na certyfikację Gallupa.

Lidio, ale przecież nie mamy samych mocnych stron. Mamy też słabe…

To podejście odwróciło do góry nogami mój sposób myślenia o swoich słabościach i nie-talentach. Zamiast tracić czas na koncentrowanie się na tym, w czym nie jestem dobra, i na poprawianie tego, metodologia poleca – jako dużo bardziej efektywne – uświadomienie sobie swoich mocnych stron i ich rozwój. A sama praca nad nie-talentami może być wynikiem refleksji: czy jest mi to w danym momencie potrzebne? Czy może wystarczająca jest wiedza, że kwestia X jest moim nie-talentem?

A czy mogłabyś opisać najważniejsze założenia tego podejścia?

Żeby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba by chyba kilku stron :) Podstawy koncepcyjne CliftonStrengths bazują na badaniu sukcesu w różnych branżach (od biznesu do edukacji) w prawie 50 krajach przez ponad 40 lat. CliftonStrengths mierzy nie tyle mocne strony, ile obecność talentów w 34 obszarach. Położę tutaj akcent na różnicę pomiędzy znaczeniem słowa „talent” a „mocna strona”. Talent to pewien wzorzec myśli, odczuć i zachowań, które w sposób produktywny mogą zostać zastosowane w życiu, równocześnie będąc czymś całkowicie naturalnym dla człowieka. Natomiast mocna strona, czyli umiejętność wykonania pewnego zadania w niemalże perfekcyjny sposób, musi zostać wypracowana i jest rezultatem talentu popartego zdobytą wiedzą i umiejętnościami. Podsumowując: talenty (różne) mamy wszyscy, natomiast dopiero ich uświadomienie sobie i praca nad nimi pozwala przekształcić je w mocne strony. Dlatego też test CliftonStrengths jest elementem pozwalającym rozpocząć drogę odkrywania własnych talentów.

 Ale wracając do talentów: jak wspomniałam, są 34 obszary talentów (tzw. talent themes) zdefiniowane przez Gallupa. Należą one do czterech domen: wykonawcza (w oryginale: executing), wpływania (influencing), budowania relacji (relationship building) i strategicznego myślenia (strategic thinking) – Gallup uważa bowiem, że te cztery domeny uzupełniają się i tworzą całość.

Podobnie jak w przypadku odcisków palców pięć głównych obszarów talentów jest unikalnych u każdego człowieka. Prawdopodobieństwo zdiagnozowania tych samych pięciu talentów w identycznej kolejności wynosi 1 na 33 miliony ludzi. Liczba ta zawsze robi na mnie wrażenie. Uśmiecham się na myśl, że moje top 5 talentów najprawdopodobniej jest niepowtarzalne w Polsce.

Co istotne, CliftonStrengths bazuje na założeniach psychologii pozytywnej – diagnoza wskazuje obszary głównych talentów człowieka i zaleca ich rozwój w kierunku mocnych stron jako dużo bardziej skuteczny sposób niż koncentrowanie się na swoich nie-talentach i słabościach. (…) W wielu przypadkach ślepo staramy się, z marnym skutkiem, rozwijać pewne obszary (tzw. obszary do poprawy), zamiast poddać się refleksji, czy jest mi to do czegoś potrzebne. Czy brak tych obszarów oznacza kłopoty w moim życiu – stopuje karierę, krzywdzi innych? Jeśli nie, to czy czas i energia, które trzeba na to poświęcić, są proporcjonalne do osiąganych efektów? Prawdopodobnie nie. Wobec tego czy nie lepiej poznać tak dobrze, jak tylko się da, swoje talenty i nauczyć się używać ich tak, aby wspomóc obszary nie-talentów?

Wspomnę jeszcze o pięciu żelaznych zasadach przy strengths coachingu: 1) obszary talentów są neutralne, 2) obszary talentów nie są „etykietkami”, 3) podstawą są pozytywne intencje, 4) różnice są korzyściami, 5) ludzie potrzebują siebie nawzajem.

A jak ty korzystasz z tej koncepcji? Chodzi mi zarówno o obszar zawodowy, jak i prywatny.     

Moją misją jest to, aby pokazywać innym ich talenty i silne strony, bo wierzę, że każdy ma jakieś. Dlatego na każdym kroku korzystam z możliwości pokazywania talentów zarówno osobom prywatnym, jaki i pracownikom firm, uczelniom i instytucjom. Cieszę się, jeśli w wyniku projektu dana osoba zrozumie, że to jej wybór, czy postrzega siebie w kontekście tego, co robi świetnie, i na tym będzie budować swój rozwój, czy woli punktować to, w czym nie jest dobra (być może na skutek przyzwyczajenia do takiego mechanizmu, a być może na skutek przebywania w konkretnym środowisku, które kształtuje taki mechanizm).

Jak korzystać z koncepcji? Przede wszystkim warto zwracać uwagę na obszary, które nam służą i sprawiają, że dobrze się czujemy, robiąc coś (bo za tym pójdą też produktywność i efekty). Powinniśmy identyfikować momenty błyskawicznego uczenia się, pragnienia rozumianego jako wewnętrzny pęd ku jakiejś aktywności bądź ku przebywaniu w danym środowisku, jako poczucie satysfakcji czy pęd do aktywności, w których uczestniczymy, a które sprawiają, że tracimy poczucie czasu. To są wszystko momenty, w których ujawniają się nasze talenty. Im lepiej dookreślimy sobie te aspekty, tym większa szansa, że wypełnimy nimi życie, i zawodowo, i prywatnie. Pułapka, w którą wpadamy na co dzień, jest taka, że wydaje się nam, że jak coś jest dla nas łatwe, to znaczy, że jest to nieistotne, oczywiste i żadna wielka sprawa z tego nie wynika. Podejście talentowe mówi coś zupełnie przeciwnego: to, co przychodzi nam łatwo, co sprawia nam radość, powinno stać się ośrodkiem naszej koncentracji.

Jeśli chodzi o moje życie prywatne, to koncepcja talentów Gallupa zmieniła w istocie wszystko. Ciężko mi wyobrazić sobie moje życie, gdyby Gallup i jego talenty nie pojawiły się w nim. Nie tylko zmieniło się moje życie zawodowe, ale ogólnie jakość życia. Dlaczego? Dlatego że nauczyłam się – i uczę się w dalszym ciągu – lepiej wykorzystywać to, co we mnie najlepsze. Nauczyłam się lepiej zarządzać cieniami swoich talentów (tak, tak – one też występują), a moje zrozumienie dla różnorodności i odmiennych preferencji myślenia i motywacji drugiego człowieka jest niebotycznie większe niż w przeszłości. Praca z talentami sprawiła, że świadomość tego, iż każdy jest inny, przybrała wymiar praktyczny, wręcz stała się integralną częścią mojego sposobu bycia. Przemieniła mój sposób myślenia z „traktuj innych, jak sam chciałbyś być traktowany” na „traktuj innych, jak oni chcieliby być traktowani”.

Podsumowując moje rozważania i rozmowę z Lidią Kanach, chciałabym odnieść się do często pojawiającego się w moim życiu zawodowym pytania: „Czy musimy robić testy?”. Ależ skąd! Nie musimy. Jeśli jednak się na nie decydujemy, to albo wybierzmy takie, które są wiarygodne, np. test na Wielką Piątkę, albo takie, które mogą być punktem wyjścia (na pewno nie diagnozą psychologiczną) do dalszej refleksji. Nie traktujmy ich jednak jako instrukcji i wiernego opisu trwałych predyspozycji, czyli nie w kategoriach „taki jestem”. Postrzegajmy je raczej jako opis naszych opinii na własny temat – zobacz, jaki będzie wynik testu, a następnie odpowiedz sobie na pytania: „Czy zgadzasz się z tymi wynikami?”, „Jak sądzisz, dlaczego wyszło właśnie to?”, „Co możesz z tym zrobić?”. Jeśli testy (zakładając, że nie drenują one naszej czy firmowej kieszeni) pozwolą uporządkować nam wiedzę o sobie oraz zmienić perspektywę (z myślenia tylko o lukach kompetencyjnych na rzecz myślenia o mocnych stronach) i ogólnie pobudzić do refleksji nad własnym potencjałem, to czemu nie! :)

dr Monika Gromadzka - Wykładowca i tutor akademicki, trener, konsultant. Pracuje na Uniwersytecie Warszawskim w Katedrze Edukacji Ustawicznej i Andragogiki. Realizatorka licznych projektów badawczych i edukacyjnych. Współpracuje zarówno z organizacjami pozarządowymi, jak i podmiotami biznesowymi. Cały czas doskonali swoje kompetencje uczestnicząc w kursach i programach rozwoju zawodowego i osobistego. Jest m.in.: absolwentką Szkoły Trenerów Biznesu prowadzonej przez Ośrodek Pomocy i Edukacji Psychologicznej INTRA, a także posiada międzynarodowy certyfikat (Certified Behavioral Consultant) wystawiony przez The Institute for Motivational Living uprawniający do korzystania z testu kompetencji D3™ (DISC/TEAMS/VALUES). Jest członkinią ATA (Akademickie Towarzystwo Andragogiczne) i ESREA (.European Society of Research on the Education of Adults). Autorka licznych publikacji z zakresu edukacji dorosłych.

Zobacz także:

Co to znaczy być aktywnym obywatelem i jak się nim stać?

Jak uciec przed ZOMBIE? Trzeba jeść zdrowo :) Słów kilka o pewnym innowacyjnym projekcie z zakresu edukacji żywieniowej

Może pogramy? W grę społecznie zaangażowaną!

Chcesz się uczyć nowych rzeczy, a nie masz pieniędzy? Źródła online.

Kilka przydatnych porad, jak wybrać szkołę trenerów i nie tylko… Mój proces decyzyjny

Kilka przydatnych porad, jak wybrać szkołę trenerów i nie tylko… Zasady, którymi się kieruję

Podejmowanie aktywności edukacyjnej oczami andragoga. Część 1.

Andragog, czyli: co pani robi?

Andragog, czyli: co pani robi? cz.II