Les indicateurs prédictifs d’une situation favorable au développement de compétences en formation d’adultes : le cas de l’accueil sécurité en entreprise

Bonjour Dominique Walle. Vous travaillez actuellement sur l’accueil sécurité dans les entreprises, et ce travail vous amène à faire des liens avec la formation des adultes. Ainsi, vous avez dégagé une grille de lecture intéressante mettant au jour les indicateurs et critères favorables au développement de compétences en formation d’adultes.

J’aimerais en savoir plus et partager votre expérience et travail car cette question des conditions favorisant l’apprentissage en formation des adultes est primordiale.

- Mais avant, pouvez-vous nous dire ce qui vous a amené à l’accueil sécurité et à vous intéresser à la formation des adultes ? Et quelle place cela a-t-il dans votre parcours ?

Mon parcours professionnel est fait de multiples alternances : entre l’éducation des plus jeunes et la formation des adultes, entre le public (au sein de l’Education nationale, en tant qu’enseignante spécialisée dans les aides pédagogiques aux élèves en difficulté) et le privé.

C’est une mission dans une entreprise classée Seveso qui m’a récemment conduite à m’intéresser à ce temps de formation et d’information qu’en entreprise on appelle - peut-être improprement - accueil sécurité. Car il s’agit d’un moment très paradoxal : l’objectif est important (assurer la sécurité du personnel qui intervient ponctuellement sur un site industriel dangereux et prévenir les risques d’accident), mais doit être atteint en un temps limité qui excède rarement la journée et dure le plus souvent entre 30 minutes et 2 heures. De plus, cet accueil sécurité s’adresse essentiellement à des prestataires extérieurs ou à des personnels intérimaires, c’est-à-dire à des personnes qui, du fait de la brièveté de leur mission, auront, au cours de leur vie professionnelle, participé à plusieurs dizaines, voire plusieurs centaines de séances de formation. Dans ces conditions, comment faire en sorte que l’accueil sécurité, au-delà d’une obligation légale, constitue un vrai temps de formation ? Telle était ma question de départ.

- Pouvez-vous nous présenter la grille que vous avez réalisée ? Comment l’avez-vous construite ? Et quels sont les éléments (ou points) clés à retenir ?

Mon travail a commencé par une revue de littérature qui m’a permis de mettre en évidence les facteurs dont la prise en compte est susceptible de favoriser l’apprentissage chez l’adulte. Pour structurer mon observation, j’ai regroupé ces différents facteurs en 2 catégories :

• Les facteurs liés à l’apprenant : son expérience, ses représentations, son style d’apprentissage, son sentiment de compétence, sa motivation, ses capacités cognitives et d’autorégulation, sa maîtrise des compétences de base et des compétences numériques, ses compétences relationnelles ;
• Les facteurs liés à l’environnement d’apprentissage, donc externes à l’apprenant : lieu de la formation, qualité du dispositif, situations d’apprentissage proposées, posture du formateur, interactions dans le groupe, modalités d’évaluation, soutien de la hiérarchie, des collègues et des proches.

J’ai ainsi constaté que ces facteurs sont nombreux, mais que tous ne sont pas observables. Par exemple, le soutien de la hiérarchie est un facteur déterminant de l’apprentissage chez le salarié et s’exprime à la fois avant et après la formation, mais il n’avait pas sa place dans la grille.

J’ai donc, dans un deuxième temps, procédé à un élagage pour ne retenir que les facteurs observables lors d’accueils sécurité.

Puis, pour chaque facteur retenu, reprenant ce que disait la recherche sur le sujet, je me suis demandé quelles conduites, quelles situations, quelles variables observables témoignaient de la prise en compte (ou non) de ce facteur. Il serait fastidieux de détailler ici l’analyse de tous ces facteurs, et un exemple sera plus parlant : pour de nombreux auteurs (ex. : Lindeman, Knowles, Ollagnier, …), l’expérience de l’adulte constitue une ressource essentielle de la formation et doit être valorisée. Par exemple, pour évaluer la prise en compte de l’expérience des participants et son utilisation par le formateur, j’ai alors identifié certains indicateurs que l’observation d’un accueil sécurité permettait de valider (réponse par « oui » ou « non ») : le formateur demande aux participants si certains ont déjà travaillé sur le site / Le formateur demande aux participants si certains ont déjà été témoins d’un accident sur leur lieu de travail / Le formateur interroge les participants sur leur domaine d’activité, sur les travaux qu’ils doivent effectuer sur le site / Les participants sont invités à présenter une expérience personnelle marquante en matière de sécurité / Ces expériences sont utilisées pendant la formation sécurité. Toutes les thématiques ont été traitées en suivant cette démarche.

J’ai complété ce travail d’élaboration par des observations et par des entretiens qui, après analyse et rapprochement avec la littérature scientifique, m’ont permis d’enrichir la grille qui est présentée ici.

La construction de cette grille m’a permis à la fois de rendre compte de la diversité des facteurs à prendre en considération pour placer l’apprenant adulte dans les conditions les plus favorables au développement de ses compétences, mais aussi de mesurer la difficulté du travail de typologisation de ces facteurs. Ainsi, l’expérience est un facteur d’apprentissage intrinsèque à l’apprenant, mais sa prise en compte et son partage en formation relèvent essentiellement de la façon dont le formateur va conduire sa séance. La multitude d’interactions entre facteurs intrinsèques et facteurs extrinsèques ne facilite donc pas le travail de structuration, mais elle enrichit l’analyse et montre à quel point le formateur a un rôle important à jouer, par l’intérêt qu’il doit porter à tous ces déterminants de l’apprentissage de l’adulte.

- A votre avis, comment cette grille ou ses éléments peuvent-ils être utilisés par les formateurs d’adultes ?

On ne peut ignorer les contraintes économiques qui obligent les entreprises à trouver un compromis entre durée et qualité de l’accueil sécurité. La prise en compte des indicateurs figurant dans cette grille peut permettre d’améliorer la qualité de la formation indépendamment de toute décision relative à sa durée.

Il me semble important de préciser aussi que si cette grille a été élaborée dans le cadre singulier de la formation à la sécurité, les fondements théoriques sur lesquels elle repose permettent de l’utiliser dans bien d’autres situations de formation. Elle a ainsi servi récemment dans le cadre d’une recherche sur la formation dans une ONG à vocation humanitaire.

Elle peut être utilisée avant, pendant et après la formation, comme outil de préparation, d’observation et d’(auto)évaluation :

• Avant, elle aide le formateur qui prépare son intervention à s’assurer qu’il place les participants dans les meilleures conditions pour se former.
• Pendant, elle sera utilisée par des observateurs de la séance en cours (consultants, chercheurs, …) qui trouveront dans cette grille des éléments de réflexion et d’évaluation leur permettant d’analyser la séance observée ; elle pourra également être remaniée et raccourcie pour servir d’outil d’évaluation à compléter par les participants en fin de séance ;
• Après, elle aidera le formateur à s’auto-évaluer ou l’entreprise à évaluer la qualité de son dispositif pour améliorer les formations ultérieures.

Les possibilités sont donc multiples.

- Quelles sont les limites et les évolutions possibles de cette grille ?

Cette grille ne permet de travailler que sur les facteurs observables susceptibles d’être relevés lors de formations en salle. Elle mériterait donc d’être adaptée pour être utilisée dans le cas des formations en situation de travail. Elle a également vocation à être enrichie pour rendre compte de ce qui n’est pas forcément observable et qui se passe en amont de la formation, lors des phases de recueil, d’analyse des besoins, et de conception de la formation : comment les besoins de formation ont-ils été recueillis ? Qui a été consulté ? Quel est le rôle de la hiérarchie ? Comment les moyens et les outils de formation ont-ils été sélectionnés ? Si la formation des adultes se caractérise, entre autres, par le fait qu’elle doit permettre de répondre à des besoins (ceux des apprenants, ceux de l’entreprise, ceux des tiers impliqués), encore faut-il que ces besoins soient clairement identifiés et que la formation ait été conçue pour les satisfaire. C’est tout l’intérêt qu’il peut y avoir à faire évoluer cette grille pour une appréhension globale de la situation de formation.

Thierry Ardouin est expert thématique EPALE France